年终奖方案

第一篇年终奖方案:2016年年终奖计入社保基数吗？年终奖金分配方案

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年终奖计入社保基数吗　　从2015年开始，机关事业单位人员“免费养老”时代逐步终结。至此，不同身份养老保险并轨成为大势所趋，个人与单位共担费用成为大势所趋。　　根据去年初国务院发布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，我国将改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。据此，各省市相继出台适用于本地区的具体实施意见和办法。纵观各地的意见和办法来看，“应交则交、应纳尽纳”似乎成了不约而同的选择。比如在养老保险缴费工资基数确定上，生活补贴、年终奖等“尽入囊中”。　　把年终奖等纳入社保基数范畴，理论上说，也不算太奇怪。根据工资构成，这些开支，显然皆属于雇用单位的薪资成本。再说，并轨之风，并不仅仅在于呼应公平诉求，更在于纾解社保基金在老龄化大潮下的穿底风险所需。这样一想，面广点儿、多收点儿，也合乎情理。　　不过，年终奖纳入社保基数，直接结果就是员工到手的奖金略微缩水了。这种感受，并不太美妙。更让人百思难解的，是下面三个层面：第一，就在上个月底，财政部部长楼继伟在做国务院关于今年以来预算执行情况的报告时指出，据人社部统计，1—6月，全国社会保险基金收入24381亿元，增长10.7%。全国社会保险基金支出19926亿元，增长8.7%。截至6月底，累计结余63976亿元。换言之，社保基金暂时还挺安全，只要征收得当，有必要在年终奖等“毛毛雨”上锱铢必较吗?第二，眼下经济低迷，可谓全球同此凉热，企业事业单位降低社保费率不仅是减负，其实也是让员工略微相对性地增加收入。仅今年5 月份，就有北京、天津、安徽、江西、河南、湖北、重庆、广西、新疆等地出台政策降低养老保险费率，而此前，上海、四川等地也出台了类似政策。于此背景之下，有没有必要在年终奖上“劈精肉”呢?　　更重要的是，从实践层面来看，年终奖纳入养老金基数的不少，但并未纳入进来的也蛮多。这个时候，企业员工与机关事业单位人员之间、不同地区缴费人员之间，难免会出现“操作差异”。比如去年便有新闻称，“每月扣社保年终奖为啥还扣??三亚社保部门：列入社保缴费基数”而即便是今年，“某西部基层公务员告诉记者，主要是每个月呈现在工资条中的基本工资、津贴(补贴)等计入养老保险缴费基数，年终奖并没有纳入进来。”这样一来，尺度不一、标准有别，再加上执行力上的“差异”，敏感的社保公平问题难免会继续陷入口水之战的境地。　　专家的说法，是基本养老保险缴费基数和缴费费率是辩证关系，缴费基数大，费率就可以适当降低。或者说，即便费率不降低，亦可以通过控制缴费基数来增益公民的获得感。于此而言，年终奖纳入不入社保基数，最好还是能全国“一条线”。　　把年终奖等纳入社保基数范畴，在于纾解社保基金在老龄化大潮下的穿底风险。但将年终奖纳入社保基数，直接导致员工到手的奖金略微缩水。同时，企业员工与机关事业单位人员之间，以及不同地区缴费人员之间难免出现“操作差异”。这样一来，尺度不一、标准有别，社保公平问题难免继续陷入口水战。其实，基本养老保险缴费基数大，缴费费率可以适当降低。即便费率不降低，也可以通过控制缴费基数来增加公民的获得感。　　相关新闻　　部分省份“年终奖入社保”引争议　　最近，部分省份将年终奖计入机关事业单位养老保险缴费基数，引发争议。　　心疼当期收入减少的机关事业单位参保者不满意：本来工资就不高，再从年终奖里划掉一笔，入社保岂不变成了降收入?为什么很多企业不把年终奖、股权、期权收益通通计入缴费基数?　　参加企业养老的人也不满意：机关事业单位的养老待遇原本就比企业高一截，年终奖纳入后，未来差距可能更大，改革真的是要缩小差距吗?　　不同地方的参保者更免不了做比较：为什么有的省份没提年终奖的事儿，是不是自己所在的地方养老基金不够用了?　　年终奖计入缴费基数，影响并不复杂：当期收入降低、未来养老待遇提高，对参保者总体上不构成利益的减少。小细节引来大动静，背后指向不同人群对养老保险的公平焦虑。　　促进公平，是养老并轨的最大意义所在。此前养老“双轨制”屡遭诟病，主要是由于“制度轨道”不统一。并轨后，人人要缴费，缴费比例一致，退休待遇计发办法一致。有了统一的制度安排，养老公平就有了制度基础，改革因此赢得最大共识。　　此次部分省份年终奖计入缴费基数，恰恰触动了人们对制度不一致的担心。这一风波提醒政策制定者，在大的制度并轨后，还要力争在操作中尺度一致，以最大程度地实现公平。一方面，操作办法要立足“全国一盘棋”，不同省份、大中小城市，在缴费基数、项目选择上应当坚持一把尺子量到底，并做到公开透明。另一方面，要正视多年来企业参保员工缴费工资低于实际工资、最终影响养老金替代率的问题，完善实施细则，使缴费基数的确定更接近真实的缴费能力。　　一谈到缴费人们就紧张，也反映了对社保的纠结。多缴多得，这道理讲了这么多年，谁都明白。但现实生活中，那些日子过得不太宽裕的参保者，宁愿先管眼下。去年以来，为降低企业成本压力，我国两次下调企业缴纳的社保费率。实际上，类似的压力对参保者个人同样存在，年终奖计入缴费基数也由此引起不小的情绪反弹。化解这种纠结，有必要在明确缴费基数的同时适当控制基数、降低费率，增加公民的获得感，也让所有参保者愿意据实缴费扩展阅读　　一、目的　　1.1 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，实现按劳分配的目标，促进公司的长远发展。　　1.2 为使公司年终奖金发挥最大功效、年度绩效奖金分配、核算的依据。　　二、分配原则　　2.1 内部公平与外部竞争力相结合原则　　2.2 公司利益与个人利益相结合的原则　　2.3 奖金分配与绩效挂钩的原则　　2.4 就高不就低原则　　三、适用范围　　公司全体正式员工，即通过试用期的转正员工。　　四、名词注释　　4.1公司利润系数为公司实际利润额/公司目标利润额　　4.2 公司目前岗位分为现场序列和职员序列，现场序列为驻站员、班长(岗长)、工段长、经理、副总五个等级，职员序列为专员、主管、经理副总四个等级。最低等级暨驻站员、专员其岗位系数设为1，每提升一个等级系数增加0.1　　4.3部门绩效系数为部门为公司利润完成做出的贡献的百分值　　4.4个人系数为个人的工作绩效业绩　　四、分配方案　　4.1 以员工月收入为奖金基数的分配方案。　　方案一　　入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数　　例如　　张三2012年入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理级岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95=6161.7　　入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份　　王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594　　方案二　　入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数 + 员工1个月工资/公司成立的年数X员工入职的年数(入职超过6个月视为1年，超过3个月视为半年即0.5，不足三个月不计)　　例如　　张三2012年4月份入职，入职时间为2年8个月，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95。公司成立于2006年该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000/8*3=8036.7　　入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份　　例如　　王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594　　方案三　　入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数 +员工1个月工资X公司利润系数X个人绩效系数 /公司成立的年数X员工入职的年数(入职超过6个月视为1年，超过三个月视为半年即0.5，不足三个月不计)　　例如　　张三2012年5月份入职，入职时间为2年8个月，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95。公司成立于2006年该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000*1.15*0.95/8*3=8210　　入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份　　例如　　王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为　　5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594　　五、发放方式及时间　　5.1 2月16日全额发放至工资卡中　　5.1 春节前发放奖金总额的40%，剩余部分春节后分三个月发放完毕。　　六、其他　　6.1 本办法为2015年度绩效奖金分配、核算的依据。　　6.2 本办法人力资源部有最终解释权。　　6.3 本办法自签署之日起执行。

第二篇年终奖方案:2016年年终奖入社保,年终奖个人所得税计算方法？

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年终奖入社保　　心疼当期收入减少的机关事业单位参保者不满意：本来工资就不高，再从年终奖里划掉一笔，入社保岂不变成了降收入?为什么很多企业不把年终奖、股权、期权收益通通计入缴费基数?　　参加企业养老的人也不满意：机关事业单位的养老待遇原本就比企业高一截，年终奖纳入后，未来差距可能更大，改革真的是要缩小差距吗?　　不同地方的参保者更免不了做比较：为什么有的省份没提年终奖的事儿，是不是自己所在的地方养老基金不够用了?　　年终奖计入缴费基数，影响并不复杂：当期收入降低、未来养老待遇提高，对参保者总体上不构成利益的减少。小细节引来大动静，背后指向不同人群对养老保险的公平焦虑。　　促进公平，是养老并轨的最大意义所在。此前养老“双轨制”屡遭诟病，主要是由于“制度轨道”不统一。并轨后，人人要缴费，缴费比例一致，退休待遇计发办法一致。有了统一的制度安排，养老公平就有了制度基础，改革因此赢得最大共识。　　此次部分省份年终奖计入缴费基数，恰恰触动了人们对制度不一致的担心。这一风波提醒政策制定者，在大的制度并轨后，还要力争在操作中尺度一致，以最大程度地实现公平。一方面，操作办法要立足“全国一盘棋”，不同省份、大中小城市，在缴费基数、项目选择上应当坚持一把尺子量到底，并做到公开透明。另一方面，要正视多年来企业参保员工缴费工资低于实际工资、最终影响养老金替代率的问题，完善实施细则，使缴费基数的确定更接近真实的缴费能力。　　一谈到缴费人们就紧张，也反映了对社保的纠结。多缴多得，这道理讲了这么多年，谁都明白。但现实生活中，那些日子过得不太宽裕的参保者，宁愿先管眼下。去年以来，为降低企业成本压力，我国两次下调企业缴纳的社保费率。实际上，类似的压力对参保者个人同样存在，年终奖计入缴费基数也由此引起不小的情绪反弹。化解这种纠结，有必要在明确缴费基数的同时适当控制基数、降低费率，增加公民的获得感，也让所有参保者愿意据实缴费。　　相关阅读：卢驰文：机关单位“年终奖入社保”为何惹争议　　机关事业单位养老金“并轨”进入实质性启动阶段，细节操作方面的争议逐渐显现。近期，浙江、山西、云南、辽宁、黑龙江、广西、安徽等省份将年终一次性奖金纳入机关单位工作人员的个人养老保险缴费工资基数，随之引发各方讨论。　　《人民日报》刊文列举，心疼当期收入减少的机关事业单位参保者不满意，参加企业养老的人也不满意，不同地方的参保者更免不了做比较：为什么有的省份没提年终奖的事儿，是不是自己所在的地方养老基金不够用了?　　评论称，“年终奖计入缴费基数，影响并不复杂：当期收入降低、未来养老待遇提高，对参保者总体上不构成利益的减少。小细节引来大动静，背后指向不同人群对养老保险的公平焦虑。”　　机关事业单位年终奖到底应不应该纳入养老保险缴费基数?争议背后的实质问题又是什么?　　【意见领袖观点】　　上海政法学院社会保障教研室主任卢驰文表示，机关事业单位实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，基本养老保险费由单位和个人共同负担，单位缴纳比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳比例为本人缴费工资的8%，实际就是沿用城镇职工缴费基数的办法。　　2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了诟病久矣的双轨制。在双轨制体系中，职工养老金由企业和个人共同缴纳，而机关事业单位人员无需缴纳任何费用。退休之后，二者能拿到的养老金额有明显不同，机关事业单位养老金的替代率远高于企业。所谓养老金替代率，是指劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率。　　卢驰文说，职工养老保险的缴费工资基数包括年终奖金等是法规明确界定的，所以，机关事业单位的缴费工资基数加入年终奖，从社保管理体系看，没有任何问题。　　虽然将年终奖纳入缴纳基数，可能减少当期收入，卢驰文分析，“从职工利益来看，个人缴纳的份额全部进入个人账户，放进去肯定是利大于弊。”　　不过，卢驰文也表示，事业单位人员年终奖要不要纳入缴费基数是制度设计要求，而缴费工资基数是否应该包含年终奖，纳入是否合理，则值得探讨。“从合理角度看，因为年终奖本来就是变数，年终奖的不确定性，使其不宜作为缴费基数的一部分。”　　“不管放还是不放，应该由国家统一调整，机关事业单位不放，企业也不能放，一视同仁。在各省的具体操作中，也应该统一，否则很容易产生‘患不均’情绪。”卢驰文认为，缴费工资基数是否包含年终奖，对养老金亏空情况不会带来太大影响。　　卢驰文介绍，各省在制定养老保险等社保管理制度时，有一定自主权，包括缴费比例的高低，也可能存在一定差异。但是，基本方向应该一致，因为人才都是流动的，也关涉不同地区的企业公平竞争。　　“因为大方向已经明确了，目前遇到的问题主要都是微观层面的操作。”卢驰文解释，一方面，机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工基本养老保险基金分别管理使用。“这是改革不彻底的表现，难以实现机关事业与企业职工基本养老保险基金的互济。”　　另一方面，地方历史上的改革实践各有差别，如何与此次改革相衔接，也不容忽视。比如，上世纪90年代，有些地区就启动机关事业单位养老保险改革，不过是以缴费基数的百分之五缴费，如何计算缴费贡献，个人账户如何折算，怎样对接当前改革，是很现实的问题。　　卢驰文认为，双方应该统一管理，趋势是合并，因为制度模式都是一样，合并有利于节省各种管理资源等，“还是有一种特权思想在里面。”改革要解决的不是“待遇”，而是制度的公平。　　在卢驰文看来，养老保险当前的难题还在于提高统筹层次，“至少真正做到省级统筹，现在只是名义上的，”全国统筹的核心问题还是地区利益平衡。

第三篇年终奖方案:公司年终奖分配方案

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一、考核宗旨
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉　，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

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