人力资源资讯一:人力资源管理论文：人力资源若干问题释疑
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1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃 发展 ，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有 科学 的流程和制度，依靠数据库进行技术 分析 ，重视 企业 长期利益。智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚 理论 功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。外在约束不同：在 目前 的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源 问题 ，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互 影响 的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。4．人力资源系统如何与其他系统相结合？从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、 方法 ；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术" 应用 培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于 企业 的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训 发展 等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指
人力资源资讯二:人力资源管理师资讯之人才流动并非无益
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人力资源管理师之人才流动并非无益人才是企业长期绩效的关键，建立有效的策略来选择、留任和发展更高绩效的人才，企业才能创造真正的价值。作为成立于1977年的老牌人才测评方案提供商，英国公司SHL通过其在50多个国家铺开的国际网络成为全球领先的人才管理机构，服务于全球财富500强中的60%的企业。进入中国后，SHL在为越来越多的本土客户服务过程中，也在思考本土化的人才管理之道。SHL首席客户官Mike Tims对人才流动持开放态度，他对《国际金融报》记者表示，“人才流动是产业常态，一定程度的人才流动是有益的。”人才流动是喜是忧在当前经济形势下，全球各行业都遭遇人才流动的问题。这一问题同样成为在华企业首要的业务挑战。今年4月，国内一项《人才流动的未来》调研报告显示，超过八成的中国雇员愿意接受异地（跨国及国内）工作机会，近五成中国雇员跨城市工作意愿较强。过多的人才流失必然造成公司付出昂贵的代价。数据统计，一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是核心管理人员代价更高。不过，Mike对人才流失的情况较为乐观。Mike以SHL公司为例，今年，此前在人力资源管理咨询公司MErcer（美世）任职的付权加入SHL并担任中国销售副总裁，此外，公司还吸纳三名新的本地顾问。对于“外来和尚”SHL来说，这种人才流动加强了SHL在中国本土化团队的力量，新聘用的人员将进一步强化经验与知识的广度和深度，更重要的是加强对本地市场的适用性。内部选拔VS外部招聘为了避免人才流动带来的影响，吸纳新人才成为企业需要解决的问题。时下有企业通过外部招聘，也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好？Mike表示，内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的来源。根据美国进行的一项抽样调查，有90%的管理职位是由内部招聘来填补的。但也有分析指出，内部招聘的最大问题是“近亲繁殖”，缺乏创新意识。Mike认为，“在进行员工招募时，要进行综合考虑，平衡使用两种方式。”据了解，目前中国业内普遍的操作是，如果一个企业的外部环境和竞争情况变化迅速，而规模又较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又要侧重外部人力资源。而对于外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部提拔则更为有利。从核心员工种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才。在Mike看来，选择出能够实现企业策略的员工是解决问题的关键。而结合综合评价过往绩效指标与成功业绩、当前技能与实际行为以及激励因素、认知能力、性格特质与价值观，将是比较全面的人才审核方法。
人力资源资讯三:人力资源在职研
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中 国 科 学 院 心 理 研 究 所
人力资源开发与管理专业课程研修班
招 生 简 章（双证班）
(符合条件 可申请硕士学位！)
中国科学院心理研究所，1956 年经周恩来总理、邓小平总书记等国家领导人签字批准正式建所。中科院心理所是国家办的我国唯一的一所综合性心理学研究机构，是中国科学院重点支持的所属单位之一，也是全国第一批被批准的国家一级学科博士点和心理学博士后流动站的科研教学单位。我所自1956 年开始招收研究生至今，已有四十余届毕业生。中科院心理所不仅是我国心理科学的实验研究和创新工程基地，也是我国知识传播和高层次人才培养的重要基地。
21世纪将是知识经济占主导地位的世纪，知识经济是以知识为基础、以知识为资本的经济，这种经济直接依赖于高素质人才对知识的掌握、创新和应用。因此，新世纪的竞争是人才的竞争，而人力资源是企事业发展的核心动力。为给在职人员提供学习研究生课程的机会，经上级有关教育部门批准，中国科学院心理研究所继续举办应用心理学专业——人力资源开发与管理专业课程研修班，旨在发展大学后继续教育，培养高层次的专业人才。
一、 招生对象及条件
1、 大学本科毕业或大专毕业。免试入学，具有三年以上工作经验者优先录取。
2、 经审核符合条件者，可按照国务院学位委员会及有关规定申请硕士学位。
二、 招生专业及名额
1、 专业：应用心理学——人力资源开发与管理方向。 2、名额：60名。
三、学制与课程设置
1、 学制两年。 2、 课程设置分必修课和选修课。
必
修
课
课 程
主 讲 导 师
基
础
理
论
普通心理学
唐卫海 博士 教授 刘希平 博士 教授 关梅林 博士
陆小英 博士 荆承红 博士 郭俊彬 博士
人力资源应用统计
陈毅文 教授 副研
http://m.zhuodaoren.com/fanwen823577/
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