公司股权激励方案

公司股权激励方案一:公司控制权与股权激励方案

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【导语】股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权结构，做为企业的命根，股权该如何去合理分配，往往成为一个难题。企业怎样做股权激励呢？
　　1
　　以奋斗者为本的价值理念
　　如果是本着“打土豪、分田地”的心态来做股权激励，公司的文化风气就会变，内部各种博弈的心态就会出现，未来就一定会出事。
　　2
　　前提是保持公司控制权的稳定性
　　股东结构比股权结构更重要
　　3
　　基于“二八原则”确定激励对象
　　老员工、新员工、未来拟引进的人才，三者应该如何考虑；高管、中层、基层员工，三者的比例应该如何搭配。这些问题都要在考虑“激励的范围”时加以注意。一个基本的原则是，要基于战略发展需要和“二八原则”确定激励对象。
　　4
　　基于外部竞争性确定激励水平
　　做出来的股权激励方案对外要有竞争性。如果公司股权激励做得好，就相当于在行业内举起了一面大旗，行业内的人才就会循声而来.
　　5
　　基于内部公平性分配股权比例
　　要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。
　　6
　　基于战略导向性设置业绩指标
　　股权激励不是福利计划，要以战略为导向，设置适当的业绩考核指标。
　　1
　　股权结构：股东治理
　　公司股权结构的十大问题：
　　01
　　股权转让规则不清晰；
　　02
　　前期省钱、财务混乱；
　　03
　　借款投资混淆、引秋后算账；
　　04
　　家族亲戚之争、互相揭底挖痛；
　　05
　　没有带头人、所有权缺失；
　　06
　　选错合伙人、没有签约、口说无凭；
　　07
　　增资扩股不清晰；
　　08
　　进入规则不清晰；
　　09
　　权责利不清晰；
　　10
　　退出机制不清晰。
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　　股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权结构，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
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　　股权激励：凝聚人才
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　　阿里巴巴创办8年有70%的员工拿到股权激励，京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%。为什么众多企业都要对员工做股权激励呢？因为越来越多的创始人明白企业是火车，老板是车头，老板一人带动火车累死累活。通过股权激励让有能力的人一起提供动力，让员工干公司的活像干自家的活一样，最终实现老板与员工共同关注企业命运。
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　　股权激励
　　⊙股权励要解决哪些核心问题？
　　⊙如何通过股权吸引优秀人才？
　　⊙如何制定激励模式？持股方式？
　　⊙如何定人？定量？定条件？
　　⊙如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？
　　3
　　股权众筹：扩张资本市场
　　现如今有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。
　　4
　　企业并购：资产重组
　　为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田会成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大！
　　为什么公司股权结构问题与其他股东存在着矛盾！
　　为什么有的企业骨干人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生！
　　为什么做股权激励您已经知道太多，但如何做好股权激励您知道的太少！
　　为什么企业在做大的过程中问题会层出不穷，老板累得心力交瘁！
　　股权激励的常见模式类型
　　1
　　针对内部核心高管的激励方法：超额利润激励法
　　使用超额利润，能很快调动高管们的积极性。如此，则表达了老板愿意与团队分享的境界与胸怀
　　2
　　针对内部核心高管的激励方法，在职分红激励法
　　在职分红激励法，也就是虚拟股份分红激励法，即员工在职的时候可以分红，离职了就没有分红权。
　　3
　　组合式激励法
　　超额利润法和在职分红激励法可以组合使用，被称为组合式激励法。
　　4
　　针对内部核心高管的激励方法1-3-5渐进式激励法
　　135渐进式激励法,其中的：“1”指的是一年的在职分红，“3”是三年滚动考核，“5”是五年锁定。
　　5
　　针对对业务团队的激励机制：五步连环激励法
　　6
　　外部激励：企业上下游供应商的激励机制法
　　七步激励法
　　⊙必须坦告知诚激励对象，激励他们的起心动念
　　⊙必须讲明企业发展的趋势背景
　　⊙必须让激励对象明确企业的赢利模式
　　⊙……

公司股权激励方案二:教你正确设计员工激励方案，招人不再难

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【导语】创业公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快的离开。学会这些方法，激励你的员工，大家一起实现目标！
　　那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？
　　一.几个概念
　　1、期权VS限制性股权VS利益分成
　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
　　限制性股权，是指有权利限制的股权。
　　相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
　　不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
　　对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
　　对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
　　股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
　　2、最容易出现的问题：
　　（1)股权激励的初心？
　　“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
　　员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
　　股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
　　公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
　　（2）沟通不畅？
　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
　　从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
　　从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
　　从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
　　最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？
　　如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
　　（3）如何沟通？
　　讲清员工期权的逻辑：
　　员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
　　首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
　　另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
　　关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
　　很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
　　公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
　　二.员工股权激励的步骤
　　员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
　　授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
　　成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
　　行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
　　变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
　　三.员工股权激励的进入机制
　　1、定时：
　　有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
　　但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
　　因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
　　发放期权的节奏：
　　要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
　　这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
　　2、定人
　　股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。
　　合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
　　中高层管理人员是拿期权的主要人群。
　　3、定量
　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
　　在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
　　同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
　　4、定价
　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
　　建议是：
　　（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
　　（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
　　5、定兑现条件：
　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
　　常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。
　　另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
　　第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
　　四.激励期权的退出机制
　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
　　1、回购期权的范围：
　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
　　已经行权的期权：
　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
　　已成熟未行权的期权：
　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
　　2、股权回购价格定价：
　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

公司股权激励方案三:2018年高级会计师考试考点涉及试题（1）

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　　涉及考题
　　H公司是一家国有控股集团公司，其旗下除了母公司具有较大的经营业务以外，还包括有甲、乙两家上市公司，均在深交所上市。为了更好的贯彻集团的发展战略，甲、乙两家公司的总经理均由H公司的一名副总兼任。为了稳定队伍，实现集团企业的可持续发展，集团决定在下属的两家上市公司同时实施股权激励制度，激励对象包括公司全体董事、监事、高级管理人员和核心(业务)技术人员。集团公司向管理层支付的股票来源为H集团持有的国有股权。
　　甲公司创建于2000年，公司股本总额9000万，由于重视技术研发和市场开拓，近几年实现了30%的销售收入高速增长，预计这种势头还会继续保持下去。公司董事会决定实施股票期权激励计划，在讨论股权激励方案的具体条款时，相关人员畅所欲言，最终达成如下主要结论：
　　(1)由于公司发展迅速，为更大程度地激励员工，决定加大激励力度，本次全部有效的股权激励计划所涉及的标的股权数量累计为1020万。
　　(2)本公司投资部业务骨干李某虽然进入公司不满2年，但业绩突出，亦应获授股票期权(李某原在另一家上市公司工作，因出现重大违法违规行为被证监会予以行政处罚，随后向公司提出辞职。考虑到该人业务水平非常高，是一个难得的人才，本公司在其辞职后立即以优惠条件引进)。
　　(3)考虑到目前股市低迷，股价未能真实反映公司价值，应当全部以回购股份作为股权激励的股票来源。
　　乙公司创建于2004年，公司股本总额4000万，近几年公司取得了业务上的快速发展，但由于公司正处于成长期，公司并没有充裕的现金激励高管团队。为了更好的激励高管团队，公司拟采用限制性股票的方式激励高管。但以下事宜在董事会内部出现了分歧：
　　(1)乙公司最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具了保留意见的审计报告。
　　(2)目前公司董事会成员共9人，其中独立董事2人，集团外派到董事会3人，公司高管团队4人。
　　(3)公司拟设立的股票禁售期为1年，解锁期为3年。
　　要求：
　　1.分别指出甲乙公司采用的激励方式，并分析两种方式是以留住人，还是以激励人和吸收人为目标。
　　2.试从H集团的角度分析两家公司股权激励方案的不合理之处。
　　3.甲、乙公司采用股票期权激励方式是否恰当?简要说明理由。
　　4.从甲公司角度分析股权激励计划所涉及到的不合法之处，并简要说明理由。
　　5.乙公司董事会对股权激励方案的分歧是否合理，请说明理由。
　　【正确答案】 1.甲公司激励方式：股票期权;乙公司激励方式：限制性股票。
　　甲公司股票期权是以留住人为目标;乙公司限制性股票目标为激励人和吸收人。
　　2.H集团公司副总同时兼任两家上市公司总经理，不应该同时参与两家公司的股权激励方案，最多只能参与一家公司的股权激励计划。根据规定，国有控股上市公司的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
　　H集团作为国有控股股东，不能作为单一股东向股权激励对象无偿量化国有股权。激励对象不应包括全体董事和监事，独立董事不能作为激励对象，监事也不能作为激励对象。
　　3.甲公司恰当。
　　理由：股票期权适合处于初创期和成长期的公司。甲公司正处于快速成长期，资金需求量大，采取股票期权方式一方面不会增加企业的资金压力;另一方面，激励对象行权时还需支付现金。这种激励方式与公司目前的发展现状是相适应的。
　　乙公司不恰当。
　　理由：限制性股票适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。乙公司处于成长期，因此不适合采用限制性股票的激励方式。
　　4.甲公司涉及的不合法之处有：
　　(1)股权激励计划所涉及的标的股权数量不合法。
　　理由：根据规定，全部有效的股权激励计划所涉及的标的股权总量累计不得超过股本总额的10%。甲公司总量累计为1020万，超过了9000万的10%。
　　(2)全部以回购股份作为股权激励的股票来源不合法。
　　理由：根据公司法规定，公司不得收购本公司股票，但将股份奖励给本公司员工的，可以回购股份，但不得超过本公司已发行股份总额的5%。甲公司股权激励计划所涉及的股权数量已超过5%，不得全部以回购股票作为股权激励股票来源。
　　(3)业务骨干李某不得纳入股权激励计划。
　　理由：根据规定，最近3年因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的人员，不得成为激励对象。
　　5.(1)乙公司最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具了保留意见的审计报告，不影响公司实施股权激励方案。
　　理由：最近一个会计年度财务报告被注册会计师出具否定或无法表示意见的公司才不能实施股权激励方案，因此乙公司仍然是符合规定的。
　　(2)董事会构成方面，外部董事比例超过50%，符合股权激励的要求。
　　理由：H集团公司的主业并没有完全进入子公司，因此其外派的董事属于外部董事，这样加上独立董事的数量，满足外部董事超过50%的规定。
　　(3)禁售期不符合规定，解禁期符合规定。
　　理由：国有控股公司实施股权激励方案，禁售期不得少于2年，解禁期不得少于3年。
　　【答案解析】
　　【该题针对“实施股权激励的条件”知识点进行考核】
　　考点：实施股权激励的条件
　　《上市公司股权激励管理办法》对一般上市公司实行股权激励计划的条件作出了规定。除上述要求外，国有控股境内、境外上市公司实行股权激励计划还应当遵循《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等相应规定。

公司股权激励方案

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