绩效工资考核办法【一】:绩效工资考核细则
绩效工资考核细则
为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效
能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围
本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核；
6、具体请假细则参考请假制度与流程
三、绩效工资划分：
依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则
1、公开、公平、公正、严格为基本原则
2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间
在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：
（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资； （3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资； （4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资； （5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资； （6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消； 3.年度考核得分计算
1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50% 七.绩效沟通与反馈 1.绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。 2.制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 八、考核内容
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。 3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。 九.考核成绩管理与应用 1.考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档， 2.考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。 十.、几点具体说明：
1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。
3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。www.fz173.com_绩效工资考核办法。
4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
5、本制度解释权归公司所有，自2011年3月1日开始试运行。
绩效考核表
绩效工资考核办法【二】:岗位绩效工资考核办法
公司岗位绩效工资考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，特制定本管理办法。
第二条 绩效考核对象是公司所有管理人员。
第三条 绩效考核的基本原则为公平、公正、公开，突出对各层次管理人员的激励与约束，营造积极向上、竞争有为的企业氛围。
第四条 考核结果作为确定年薪、奖励、评优、晋升或劝戒整改、调离工作岗位等主要依据。
第五条 公司公司为绩效考核的归口管理部门。
第二章 绩效考核形式与权限
第六条 绩效考核采用由上至下的级次考核制与个人述职、现场考评相结合的形式。
第七条 绩效考核的权限
1、公司绩效考核领导小组负责对公司经理及班子成员实施绩效考评；
2、公司领导班子成员、相关管理部门负责人对公司管理部门负责人实施绩效考核；
3、公司领导、本管理部门负责人对一般管理人员实施绩效考核，其中，公司领导考核的权重为50%，本部门负责人考核的权重为50%。
6、总经理负责组织成立公司绩效考核领导小组；
第三章 绩效考核依据与评分原则
第八条
第九条 公司管理部门负责人的绩效考核依据（详见附件一），主要包括内部管理职责履行情况和年度工作目标完成情况（权重为
70%）、组织管理（权重为15%）、协作与配合（权重为15%），以及特别贡献等。www.fz173.com_绩效工资考核办法。
第十条 公司一般管理人员的绩效考核依据（详见附件二），主要包括岗位职责履行及其他工作完成情况（权重为60%）、劳动纪律与工作表现（权重为20%）、团结协作（权重为20%），以及特别贡献等。
第十一条 公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核的评分要素
1、“管理部门工作目标”由公司绩效考核领导小组根据公司年度经济指标与工作目标，按各管理部门的工作职能细化分解后，拟定公司管理部门年度考核评价指标体系，由公司以《公司管理部门年度工作目标责任书》形式在每年年初下达；“内部管理职责”重在体现“指导、服务、监督、检查、协调”。
2、“组织管理”主要包括团队建设与管理、部属培养、内部沟通与合作等。
3、“协作与配合”主要包括与相关单位、关联部门及人员工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大局等情况。
4、“岗位职责”由管理部门负责人根据本部门工作与部门岗位分工拟定。主要包括具体工作内容、质量、进度和效果要求，兼顾工作强度和数量。
5、“劳动纪律与工作表现”主要包括遵守公司规章制度、工作态度和工作责任心等情况。
6、“团结协作”主要包括同事之间工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。
7、“特别贡献”作为特别加分评定，主要是对作出特别贡献和成绩所产生的正面影响以及为公司创造的社会效益和经济效益等。
第四章 考核程序
第十二条 分公司经理及班子成员绩效考评程序
1、各单位应在每年3月底前，根据年度报表和其他相关材料，对上年度综合绩效考核责任指标完成情况进行总结，填报《综合绩效考核表》，会同班子成员个人年度工作总结，报送公司绩效考核领导小组。
2、公司绩效考核领导作小组采取听汇报、核查资料、面谈沟通等方式对各单位及班子成员进行综合考核，在4月底以前将考核情况和初审意见报公司总经理审定。
第十三条 公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核程序
1、年度结束后10天内，管理部门负责人、一般管理人员应将年度个人工作总结提交公司人力资源部。
2、年度结束后10天内，管理部门负责人应对照绩效考核内容完成本部门人员的个人绩效考评，报公司人力资源部。
3、每年1月底以前，由公司绩效考核领导小组牵头，经本人述职、与本人沟通，考评人员对公司管理部门负责人和一般管理人员进行绩效考评。
——述职内容：简明扼要回顾总结上一年所做的主要工作（参照本办法第九条、第十条、第十一条之考核依据），肯定成绩，指出不足。
——述职时间：公司管理部门负责人述职不超过10分钟，公司一般管理人员述职不超过5分钟。
4、考评人员应根据考核依据与考核对象的履职情况，实事求是地完成“考核评分”、“考核评语”。
5、对管理部门负责人进行考评时，该部门负责人回避参加考评；对一般管理人员进行考评时，该部门负责人不再参加考评（以该部门
负责人先期提交的考评意见为基准）。
6、考核评分采用百分制，然后加权平均、按权重计算考核得分。 第十四条 分公司中层及一般管理人员的绩效考核参照公司管理部门负责人、一般管理人员考核规定执行，并将考核结果报公司人力资源部备案。
第五章 绩效考核评价管理
第十五条 考核结果作为兑现、奖励、评优、晋升或责令改进、调离工作岗位、等（待）岗等主要依据。
1、考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“不称职”四个等级，四个等级的界定如下：
2、公司中层管理人员考核结果作为衡量其是否称职的重要标准与奖励兑现的主要依据。
3、一般管理人员考核结果与绩效奖励挂钩，经考核“不合格”者，不予参加绩效奖励分配。
4、经考评，对业绩（贡献）特别突出的管理人员，由总经理给予特别奖励。
5、经考核，对考评为“不称职”人员可调离原工作岗位；“有待提高”人员应责令其整改，限期未得到明显改进的，可以调离工作岗位；连续2年考评为“有待提高”者，应调离工作岗位或等（待）岗。
6、对已考核的工作或工作内容，若在今后的考核期内发现有较大失误，对后续、关联工作造成较大不利因素的，可视情进行追溯，在最近一个考核期追加扣罚。
第六章 附 则
第十六条 本办法规定的兑现奖励、绩效奖励与公司、所在单位
年度经济效益挂钩，每年视经济效益情况确定。
第十七条 三线和服务人员考核由主管部门提出考核意见报分管领导。
第十八条 本办法由公司负责解释。
第十九条 本办法自2008年1月1日起试行。
附件一
管理部门负责人绩效考核表
绩效工资考核办法【三】:员工绩效工资考核制度
员工绩效工资考核制度
为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。
一、工资构成：
1. 中层以上干部：由基础工资+[（考核工资标准+职务工资）×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）组成。
3. 岗位工人：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+特殊工种技术补贴组成（指特殊技术工种其范围由企管部确定）。
4. 铲车司机：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员（包括中层以上干部），1500元/月。
2. 后勤人员基础工资：
2．1 卫生组：1000元/月www.fz173.com_绩效工资考核办法。
2．2 杂 工：1000元/月
3． 岗位工：1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量（按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整）。
1.2 产量（每月月初由厂部确定当月产量计划）。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。
1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度（指行政工作人员）。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1．10 经济效益。
1、 考核方法：
由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。
四、岗位系数（注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定；2、各部（处）、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减；3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准）（具体岗位系数见附表9—表12）
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成：
组 长：总经理 副组长：副总经理
组 员：***、***
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
绩效工资考核办法【四】:绩效工资考核分配实施办法
绩效工资考核分配实施办法（试行）
为更好地促进XX发展，调动XX干部成员的积极性与创造性，结合我XX单位实际，制定本实施办法（试行）。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效考评工作，逐步建立起注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的激励机制，充分调动单位职工的积极性和创造性，提高工作效能和服务水平。
二、考核原则
通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使单位考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持公平、公开、公正的原则；充分体现按劳分配、多劳多得的原则；坚持“科学合理”的原则；坚持德、能、勤、绩全面考核，以绩为主的原则；坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；坚持个人、科室关联考核的原则;坚持平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则。绩效考核作为管理的一项重要制度，所有职工都要严格遵照执行，政秘科负责对制度进行修订和完善。
三、考核对象和内容
1、考核的对象：XXXX在编在岗的工作人员。
2、考核的内容：XX日常工作业绩、工作质量以及目标任务完成情况；工作人员的德、能、勤、绩和本职工作任务完成情况。
四、考核组织机构
绩效考核领导小组由XX常务秘书长担任，其他领导为小组
http://m.zhuodaoren.com/tuijian563920/
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