【一】:打破壁垒 活化机制 保障到位 包河区探索创新宣传干部队伍人才选用新机制
打破壁垒 唯才是用 保障到位
包河区探索创新宣传干部队伍人才选用新机制
徐刚本是安徽电视台经济生活频道已工作两年的一线记者，2011年8月经过公开招考，成为包河区委宣传部新闻采编人员。‚在省电视台工作期间就与包河区打过交道，放弃了月薪5000多元的省台记者岗位报考包河区委宣传部，看重的就是包河区发展潜力和‘唯才是用’的人才工作环境，有经验再加上努力，自己肯定会很快脱颖而出。‛说起报考动机，徐刚这样解释说。
这仅是包河区宣传系统‚人才洼地‛效应的一个缩影。近年来，包河区着眼于建设适应经济社会跨越发展的高素质宣传干部队伍，坚持五湖四海、任人唯贤的原则，通过选优配强，精心培育，多重保障等办法，广泛吸引体制内外的人才向宣传系统集中，并积极探索激发宣传干部队伍干事创业内在动力的崭新机制，打造了一支朝气蓬勃、勇于奉献、爱岗敬业的宣传干部队伍，为宣传思想文化工作繁荣发展提供了有力保障。
坚持“五湖四海” 高标准选好配强干部队伍。
实践中，包河区委宣传部牢固树立‚人才资源是第一资源‛的理念，根据宣传思想文化工作发展需要，不拘一格地吸纳体制内外的各类优秀人才，为宣传思想文化事业发展提供服务。
通过公开招考或人才的柔性流动，广泛选用文化层次高，知识结构新，懂宣传、会宣传的优秀人才进入宣传系统，为宣传干部队伍补充新鲜‚血液‛。在公开招考上，包河区委宣传部基本上每年都通过招
考公务员或事业单位工作人员等形式，吸纳年轻优秀的人才，增加人才存量，使区委宣传部的干部队伍在全区学历最高、年龄最低。近五年来，区委宣传部共招录公务员2名、事业单位工作人员25名，全部为全国重点院校的优秀毕业生。2011年，区委宣传部新闻中心招考的4名工作人员，2名为研究学历，2名有省市媒体从业经历。在人才柔性流动上，结合区委实施的‚滨湖先锋‛工程，把区域内热爱宣传又不在宣传岗位的优秀人才选调到宣传系统工作，其待遇薪酬在原单位保持不变，促进其特长充分发挥。近三年来，先后有5名人员从其他单位选调在区宣传系统工作，作用突出，工作优秀，有的还得到了提拔重用。
打破身份、体制的壁垒，高度尊重干部人才成长规律，依据各自特长，采取以岗选人的方法，不拘一格地使用，形成人尽其才、才尽其用的良好局面。在包河区委宣传系统，无论是公务员、行政岗，还是事业编、聘用干部，只要有与岗位相适的特殊才能，都能找到用武之地。如在部机关，4名有‚一技之长‛的事业岗位的干部交叉担任宣传部机关内部科室负责人，实现了事业人才相匹配、两促进的良好效果。2010年，又拿出了区广电中心、文化馆两个二级事业单位负责人岗位进行公开选拔。最终，本是记者岗位年仅29岁的女研究生周薇，以及本是播音主持岗位的潘杰，顺利当选为文化馆馆长、广电中心主任职务，顺利实现了由专业性人才向领导人才的转变。
适应加快公共文化服务体系建设的需要，为基层宣传文化工作设立工作机构、充实优秀人才。针对街镇基层宣传力量比较薄弱的现状，在为其配强宣传委员的基础上，还全部设立了文化站，有的乡镇还专门设立了宣传办等宣传机构，保证宣传文化事业管有机构，抓有专人。
各街镇招录公务员或社区（村）工作人员时，区委宣传部及时向其党组织建议把学历较高、热爱宣传的人选配备到宣传岗位。近三年来，在区委宣传部的指导建议下，先后有22名本科毕业的大学生被充实到街镇文化站、宣传办或居村宣传岗位上，实现了基层宣传干部队伍的在全区干部队伍中最优化配置。近期，区委宣传部又从区文化馆选派了1名优秀文化骨干，到滨湖新区担任副科级领导职务，为新区宣传文化事业的起步发展作出了一定的贡献。
坚持学用相长 全面提升基本素养和综合能力
包河区委宣传部牢固树立‚在干中学，在学中干‛和‚学在前沿‛的干部教育培训理念，通过拓展教育培训渠道，开展交流锻炼，参与中心工作等方法，不断强化宣传干部队伍培养，提升综合执行能力。
拓宽渠道，开展多种形式的教育培训。制定《2007-2012年全区宣传干部队伍培训方案》，规定在5年内将全区宣传干部轮训一遍，并明确采取‚走出去、请进来‛的方法，以及课堂教学、菜单式培训、实地考察、赴外赴高校培训等方式，不断加强宣传干部的政治理论素质、宣传业务能力、舆情引导实战、科学发展本领的教育培训。同时，定期组织宣传干部到先进发达地区学习考察甚至挂职锻炼，学习先发地区宣传工作好的经验和做法。2007年以来，包河区委宣传部共培训各级宣传干部近千人次，并积极推荐基层宣传干部参加省市各类培训活动，对促进能力素质提升成效明显。原为新闻中心编辑的黄晓铃，在多次参加省市舆情信息培训并在上挂在省网宣办学习后，现已成为全区舆情引导工作的骨干力量，成功实现了业务转型。
多岗位锻炼，增强宣传干部队伍的适应多岗位并做好宣传工作的能力。本着复杂岗位练能力、重要岗位长才干、艰苦岗位增经验、综合岗位提素质的原则，采取上挂、下派、外挂、交流等多种形式，帮助宣传干部丰富岗位经历，开阔工作视野，提高综合能力。近三年来，包河区街镇宣传干部与区直机关宣传干部交流轮岗面在40%以上。2011年，为了迎接建党90周年，包河区委宣传部与金寨县委宣传部结成共建对子，在教育文化事业、旅游开发等方面对其进行资金支持、项目合作，并选派了3名宣传文化干部到金寨县基层宣传文化一线锻炼，既增强了宣传干部适应艰苦地区的能力，又促进了两地宣传文化工作的交流。
多角度参与，增强宣传干部队伍围绕中心，服务大局的能力。树立‚宣传中心工作必须先了解中心工作‛的理念，采取‚一线工作法‛和‚实践锻炼‛的方法，选派宣传干部到全区的大发展、大建设、大民生、大稳定战线和基层一线，全方位参与中心工作，把握舆论态势，找准宣传着力点，让宣传工作更好地实现‚三贴近‛。在2008年的大建设中，宣传干部被分派到各个拆迁建设现场，感受大建设的火热场面，在做好舆论引导的同时，采写了大批量、高质量水平的新闻稿件，在中央等各级媒体先后刊发，获得好评。如为适应近几年文化产业迅猛发展的态势，包河区委宣传部积极参与文化产业招商工作，成立了由区委常委、宣传部长负责的文化产业招商小组，多次前往江浙沪等地开展招商，并取得丰硕成果，安徽广电传媒集团、安徽演艺集团两大传媒大鳄已经落户包河。
坚持保障到位 充分激发干事创业活力www.fz173.com_打破专业壁垒选人才。
包河区委宣传部牢固树立上级关于真正重视、真情关怀、真心爱护基层干部的要求，积极探索建立以政治激励、经济保障、关爱基层为主要内容的激励保障机制，增强宣传思想文化岗位的吸引力，激发宣传干部干事创业的内在动力，在基层宣传干部队伍中形成了思想稳定、工作积极主动的良好局面。
注重政治激励，让肯干事的‚前途有望‛。区委高度重视宣传干部队伍建设，着力在宣传干部队伍中营造崇尚实干、实干受尊重、有奔头的良好舆论氛围，切实保护宣传干部干事创业的积极性。对业绩突出、素质较高宣传干部，大胆提拔使用；对于暂时没有合适岗位的，优先纳入后备干部队伍；同时，惜才不阻才，鼓励宣传干部考试考调，坚决不因各类问题拦、卡、留。近几年，从宣传部门提拔或交流担任其他部门单位主要领导岗位的共有7人，部门副职8人，通过考试考调向省市输送出2人。在包河区，宣传部门培养的干部成为各个部门单位争相选用的‚香饽饽‛，不少干部形象地称宣传系统是全区干部人才的‚蓄水池‛和‚摇篮‛。
强化物质保障，让能干事‚后顾无忧‛。建立表彰、奖励优秀宣传干部制度，每年开展一次优秀宣传干部评选表彰活动。近三年来，全区共表彰奖励优秀宣传干部120多人次，并对典型在新闻媒体广泛宣传，大力营造尊重、关心、爱护宣传干部的社会氛围。高度关心关爱条件困难地区、尤其是村居的宣传干部，帮助解决待遇福利偏低问题，特别是对于困难地区宣传干部办公条件简陋等问题，积极通过结对共建、对口支援、直接补贴等形式给予解决。骆岗社区原是包河区的‚后进村‛，区委宣传部直接将其作为基层宣传思想工作联系点，通过改建群众文化设施、赠送文
【二】:激发“人才红利”仍需打破政策壁垒
激发“人才红利”仍需打破政策壁垒
近日，习近平总书记在参加全国“两会”上海代表团审议时强调：“人才政策方面手脚还要放开一些，要集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。”总书记此语不仅阐述了新时期下需要长久坚持的“人才观”，也释放出要加强人才政策创新，打破人才政策壁垒，进一步激发“人才红利”的强烈信号。
所谓“人才红利”，即由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益，可以说是当今时代社会发展的核心动力。在人类历史进程中，中古时代的农业社会与近现代的工业社会高速发展，均是由于物质需求的不断增长令社会生产力发展水平不断提高，使得成规模的劳动力成为推动社会发展的基础。一个国家人口熟练的多寡，成为其经济发展水平高低决定性因素，“人口红利”时代也随之到来。而与信息产业联系密切的知识经济时代“诞生”后，人类社会的生产力的发展对人口素质的要求越来越高，以人才为核心的知识、技术、观念等开始取代劳动力数量的多寡，成为社会发展需求的“源动力”，随之而来的便是被成为“人才红利”新时代。因此，多数西方发达国家先后确定了以人才先导的发展战略，并悄无声息地展开了人才争夺战。
近年来，我国不断创新人才政策，通过国家引导的方式助推激发“人口红利”。实施“千人计划”重大人才工程，先后引进4180余名海外高层次人才，留学回国76.32万人、年均增长在30%以上。实施“新世纪优秀人才支持计划”、“创新团队发展计划”，累计遴选资助890个创新团队，9800余名新世纪优秀人才。然而，某些地区人才政策“放不开手脚”的问题仍然存在，制约人才发展的障碍仍未消除。优秀人才流通受阻于身份、学历、户籍等政策壁垒；人才引进方式单一，“引不来，留不住，用不好”等问题屡见不鲜；人才培养模式落后，专业型、特色型、技术性人才大量缺失。
人才是创新的根基，新时代发展的事业也在呼唤人才。在我国改革进入“攻坚期、深水区”后，“啃骨头、涉险滩”成为当前国家发展所要面临的首要难关。而人才，既是国家兴旺发达的“顶梁柱”，也是带领我们跨越难关的“领头人”。因此，我们需要实施比历史上任何时期都更加积极的人才政策，广开进贤之路、广纳天下英才，择天下英才而用之。这要求我们尽快坚决打破政策堡垒，推动人才工作创新发展。 俗语有云：“观念不变原地转，政策一放天地宽”。要进一步放开政策手脚，改革破除人才政策壁垒，绝非细枝末节的修改几项制度，也并非心血来潮地引进几个人才，而是要追本溯源，从根本上把握人才发展的核心要义，从源头上转变人才工作的关键理念。以海纳百川之魄力、兼容并包之风格，逐步打破政策壁垒，激发“人口红利”。首先要树立“开放”的观念，逐步打破地域、户籍、身份的局限，推动人才流动。其次要站在全局的战略高度，拥有宽广的全局视野，不仅仅把目光
局限在“13亿”上，更要放眼全球，把“搜索引擎”放在“70亿”上。要释放出无论“土洋”，均要“择英才而尽其用”的政策信号。要逐步打破传统教育瓶颈，推动人才培养，通过改革教育体制、创新教育方法，营造社会重视人才大环境等方式，全局动员，形成有利于人才成长的育人环境。最后要树立科学的观念，循序渐进，逐步打破僵化的制度壁垒，把握好人才成长、流动与使用的规律，让人才真正成为我国全面发展的“发动机”。
我国经济发展已进入新常态，需要以创新来驱动和支撑经济社会发展。面对新时期下“四个全面”的战略布局，必然需要充分激发各类人才的活力与动力。因此，放开人才政策手脚，打破人才发展壁垒的意义十分重大，应不懈努力，持之以恒，将政策改革持续推向深入，激发“人才红利”，推进我国经济社会快速发展。
【三】:创新十大机制 激活人才资源
创新十大机制 激活人才资源www.fz173.com_打破专业壁垒选人才。
一、创新人才识别机制，创造利用人才资源的前提条件
由于人才与单位双方在信息上存在“不对称”，特别是用人单位对人才资源信息的缺乏，使 传统的人才识别形成了一系列不健全的识别标准与制度，出现了用人单位学历崇拜，职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜、证书崇拜等现象，人才的识别成了“硬件”的识别，忽视了人才能力、品质、道德等“软件”的考虑。既影响了人才资源的开发，也滞后了人才制度的建设。俗话说：“千里马常有，伯乐不常有，“人才的识别是一项系统的复杂工程，为了创造一个公平的竞争环境，为了促进人才的开发利用，就必须建立一套科学的人才识别机制。由于人才与用人单位契存在信息不对称，可以依据经济学家斯蒂格利茨的“分离均衡理论”建立健全人才识别机制，根据党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等不同的特征，建立一个反映人才能力与用人单位需求相吻合的综合认识体系，将人才的自然情况、教育程度、以往职位、工作业绩、诚信、人际关系等因素分别权重，综合评分，从而形成“软硬兼顾”、“内外协调”的标准体系，实现公平识别，为用人单位选到能用之人，实现科学地选人、准确地用人、发挥人才的最大才能，创造最大的经济效益。
二、创新人才选拔机制，把握好利用人才资源的关键环节
在以往的人才选拔中，不论是政府、企业还是事业单位，由于计划经济时代人才体制的“惯性”，选人机制虽有所改革，但仍存在很多弊端。任人唯亲的“亲情化”倾向，组织推荐、上调、下放的“官本位”意识，重资格轻能力、重面试轻笔试的选拔决策程度，在很大程度上造成了所选人才质量不高，单位内部人才流转不畅，使得政府、企事业单位都向“家庭式”、“利己式”方向发展，不仅不利于人才的公平竞争，浪费了人才资源，降低了单位效益，也导致了人才管理上的困难。为此，现阶段进行人才资源开发，人才制度建设就必须走制度创新的路子，用科学的选人机制把人选准，实现“用好的作风选人，选作风好的人”的目标。单位用人应根据职位需求进行选择，而不是为“亲属”或“亲信”谋利益，必须走“择人唯贤”的道路。要打破在单位、系统内部选拔人才的局限，向社会公开招聘，抓住大中专院校毕业生这一新生人才资源，形成全方位的人才选拔观念。要转变“人才只是外面有”的观念，善于发现内部人才，盘活闲置人才，优化人才队伍，淘汰不合格人才。要健全人才选拔程序，实现笔试、面试统筹结合，软件、硬件综合分析的选拔制度。这样，就可做到按需选人、按能选人、人为我所选、人为我所用，实现人才才能的发挥与单位效益的最大化。
三、创新人才使用机制，合理充分利用人才资源
正确的人才使用机制是人才能力充分发挥的根本保证。以往，在一些领域存在由于行业部门垄断而形成人才垄断价格，金融、电力、电信等部门由于行业的垄断，其职工工资高出全国职工平均收入达50%，由于趋利性的影响造成大量的低能高价、高材低就、人才浪费等现象，人才价格严重偏离人才价值，激化了人才供求矛盾。这些问题的存在，导致了人不能尽其才的结果，在“人才资源是第一资源”的今天，必须正确合理地使用好现有人才、潜在人才及未来人才，必
须进行人才使用机制的创新。以能力用人，走出家族化、亲信化、利益集团化的怪圈。以利益激励与价值肯定促进人才的积极性、创造性，提高人才使用效率。以变单位人才为社会人才的“柔性流动”使用人才，提高人才使用的灵活性，实现人脑分离与“一个萝卜几个坑”的“一心多用”格局，发挥人才的潜能。以竞争择优、褒奖优秀、倾斜式激励使用内部人才，从而形成一个健全的“广纳贤才，人尽其才”的用人机制。
四、创新人才流动机制，实现人才资源共享
良好的人才流动机制是人才管理水平高低的重要标志之一。“树挪死，人挪活”，人才建设一定要让人才“动”起来，这也是“人往高处走”的人才流动规律的根本体现。要消除人才流动壁垒，逐步放开户口限制，取消行业部门限制，实行工作居住证制度、社会化人才档案公共管理系统等，让人才自由流动进来，适得其所。要实现人才内部流动，以岗位轮换、深造学习、挂职锻炼等形式，让人才在内部空间流动起来，提高人才适应能力。要处理好人才内外流动的关系，处理好“留”与“流”的关系，不要怕人才走，人才流动可以实现“项目找到人才，人才找到项目”，更好地协调用人单位之间的社会关系，进一步促进人才引进与流动，使各用人主体达到“共赢”，达到留人的效果，从而形成“进出顺畅，流动有序”的人才流动机制。
五、创新人才市场机制，实现人才资源合理配置
按市场经济理论，人才市场机制应由人才竞争机制、人才供求机制与人才价格机制三大要素构成。人才资源是否实现优化配置，是否有序流动，是否有效利用，都与人才市场机制密切相关。由于传统的人才市场建设滞后，这三大机制还很不健全，存在很多不足。由于供求信息的不对称，不及时，评价缺乏客观公正性，造成了人才价格与价值背离，并且处于一种永久性的偏离状态：人才价格过低。由于以往市场格局的行政性地方色彩，造成供给主体过于纷杂，各自为政，管理各不相同，导致人才市场地域性分割，人为设置流动障碍，增加了人才流动成本，人才供求机制极不完善。由于供求的不规范导致用人单位滥用户口的控制权与收费等限制人才流动，人才、用人单位、中介机构的诚信危机等，违背了人才竞争的优胜劣汰，公平、公开、公正的规则，人才竞争机制严重滞后。为了适应新时期社会发展对人才的需求，必须完善现有人才市场机制，合理配置人才资源。要建立人才供需信息管理体系，尽可能地实现人才、用人单位、人才中介的信息互通。要促进人才市场信息网络化、信息化，便捷信息沟通渠道。要打破人才壁垒、规范政府对人才市场管理，公平竞争环境。要发展人才市场，整合人事部门与人才市场的职能，实现人才市场专业化、规模化、市场化运作，使人才充分竞争，人才供求、竞争、价格机制健康发展，从而优化人才资源配置。
六、创新人才评价机制，充分肯定人才价值
为了准确评估人才价值，必须创新人才评价机制。建立完整的人才绩效评估考核指标体系，针对不同的人才类型，将精神境界、道德情操、政治信念、学识、阅历、观念作风、政策理论水平，工作能力等具体细化标准和权重评分，从而客观反映一个人的价值贡献。建立健全考评体系，将考评政策、条件、指标、方法、结果公布于众，增加透明度。建立完整的考评主体制度，让各www.fz173.com_打破专业壁垒选人才。
利益相关主体参与评价，形成自下而上的考评，做到“领导满意、群众满意、被评人满意”。同时转“资格型考评”为“能力型考评”，转“散点式测评”为“社会化测评”，以此实现人才贡献与价值的相互统一。
七、创新人才激励机制，激发人才资源潜能
不论是在政府部门、企业单位还是专业技术单位，传统的人才激励手段是重物质轻精神，重广施恩惠轻重点倾斜，重许诺轻兑现，久而久之，这种“微利式”，“撒胡椒面式”、“口头式”的激励根本满足不了人才的内心需求，留不住人才也吸引不了人才。为了使现有人才“尽其所能”及外部人才流入，必须建立一套尊重人才、凝聚人才的人才激励机制。以经济效益为主实行物质激励，加大奖励数额，以工资、福利、股票期权、产权为主，并实行重点倾斜。以参与决策管理、提升晋级、扩大表扬范畴实行精神激励。同时注重文化激励，实行内部文化建设，增强领导与单位的诚信度，激发人才的献身精神。也要注重兑现优惠政策与承诺，用优惠的待遇留人。形成物质精神并举、公开择优并重、优惠照顾共同关注的人才激励机制。
八、创新人才培训机制，不断提高人才竞争力
系统的人才培训机制是造就人才的摇篮。社会的向前发展对人才需求也不断提高，为了让人才能与时俱进，就必须通过后续教育让人才不断地了解新知识，掌握新技术。目前的人才培训机制却不尽合理，培训规划不健全、培训机构档次低、培训方式落后、培训导向不对，使得学习者学无所用。对此，必须规范制度，转变方式，加强管理为基础建立完善的人才培训机构。制定以终身学习、继续教育为主的人才培训制度；实行以职业导向为基础的培训体制，人才培养单位“以需定产”；实行培训计划与个人培训需求相结合，经费由利益相关主体分别侧重承担的人才培训分类管理；创造引导人才学习的环境；加大对培训机构监督、指导与考核，以先进的理念、技术和现代管理建立长效的、高效的、多出人才、快出人才的人才培训机制。
九、创新人才服务机制，营造良好的人才工作生活环境
传统的用人观注重人才的与使用、管理与奖惩，而忽视了对人才的服务，不论是外在的人才市场还是内部的用人环境，都存在服务不周的地方，具体表现为：各类人才市场分工不清、职能错位、管理不善；中介组织水平低、诚信度低；工作制度、环境过于死板；生活环境差、子女就学就业困难等。这造成了人才资源流动受阻，人才资源才能发挥受限，不能安心工作等一系列矛盾。要使人才安心工作，就必须为其提供良好的工作环境：改变传统“八小时”工作制，实行弹性工作制；完善门类齐全、协调配套的生活环境、解决好住房、子女入学等问题；规范人才市场建设，让人才市场走规范化、产业化、网络化发展道路；规范人才中介组织管理，优化中介服务，以此建立与人才引进、人才稳定、人才交流、人才培养相统一的人才服务机制，促进人才潜能最大限度的释放。
十、创新人才监管机制，规范人才资源建设
人才的监督与管理在其他机制中都有所体现，但总体来说，还没有形成一个完整的监管体系。政府事业单
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