人力资源管理》

人力资源管理》篇1:人力资源管理概述

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　　在工作岗位上，有人是“有心无力”，有人是“有力无心”。有心无力，就是有动机工作，但却没有工作能力。如此，就必须培养能力，这是属于人才培训的范畴。另外，有力无心，则是有能力工作，却不想工作。如此，就必须在管理与辅导上，做改变或努力。这是属于人力资源管理的问题。在辅导层面上，就是要改变员工的工作价值，让员工“工作中找兴趣”而非“兴趣中找工作”，唯有建立工作中找兴趣，才能接受工作挑战，从工作挑战中成长。感受喜悦，才会乐在工作。而非，兴趣中找工作，在工作中一旦有挫折，就觉得没有兴趣，而再三的换工作。因而人力资源的发展与规划对企业的发展来说尤为重要。
　　正如IBM公司创办人毕生所说：“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。”这种说法并不夸张，因为员工毕竟是任何企业最珍贵的资产!基于此，人力管理——是员工的培育、借重与维护——乃成为企业经营者必须全力以赴的要务。
　　人力资源的意义
　　所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力;换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
　　人力资源的特性
　　人力资源的运用与发挥可达无限的境界
　　人力资源无法储存
　　人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值
　　人力资源的投资回收具高度不确定性
　　人力资源管理的特性
　　所谓人资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展;简单地说。即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。”
　　人力资源管理与人事管理
　　人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面;而人力资源管理具动态与积极的内涵
　　人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式;而人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式
　　人力资源管理是行动取向、个人取向、未来与发展取向，以及策略取向;而人事管理则没有
　　人力资源管理部门的功能
　　负责理性的界限防守
　　创造良好的工作环境
　　提供各级主管适当的建议并备咨询
　　履行监督的功能
　　人力资源管理人员的角色
　　咨询者
　　服务者
　　变革推动者
　　调解者
　　稽核者
　　问题解决者
　　专家与通才
　　人力资源发展的基本概念
　　在一段时间内，做有计划、有目的的学习，以提高工作的表现。通称为“人力资源发展”。它包含三项主要工作：(1)评估员工所需工作能力(2)举办充实工作能力的活动(3)确定学习目标是否达成的评鉴
　　教育、训练与发展
　　教育着重知识、原理与概念的灌输及思维能力的培养
　　训练在于通过教学活动，使学员获得工作所需的知识与技能
　　发展则较着重与个人未来能力的培养与提升
　　训练是为了改善员工目前的工作表现，或增进即将从事工作的能力;教育培养员工在某一特定方向的基本能力;发展的目的在获得新的视野、科技和观点。

人力资源管理》篇2:《人力资源管理(一)》模拟试卷（一）

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第一部分选择题（共36分）
　　一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
　　1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指「 」
　　A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
　　B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
　　C.坚持群众路线，尊重群众意见
　　D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
　　2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 「 」
　　A.写实法
　　B.观察法
　　C.问卷法
　　D.参与法
　　3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 「 」
　　A.人力资源规划
　　B.人力资源成本管理
　　C.人力资源开发
　　D.人力资源绩效管理
　　4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 「 」
　　A.趋势分析法
　　B.管理者继任模型
　　C.德尔菲法
　　D.回归预测法
　　5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 「 」
　　A.20%
　　B.10%
　　C.15%
　　D.25%
　　6.我国组织目前面临的一个重大问题是 「 」
　　A.人力资源过剩
　　B.人力资源浪费
　　C.人力资源不足
　　D.人力资源管理不当
　　7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 「 」
　　A.报纸
　　B.广播电视
　　C.杂志
　　D.招募现场的宣传资料
　　8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 「 」
　　A.能力测试
　　B.人格测试
　　C.成就测试
　　D.兴趣测试
　　9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 「 」
　　A.人力分配规划
　　B.调配规划
　　C.晋升规划
　　D.招聘规划
　　10.世界上第一个兴趣测验量表是 「 」
　　A.斯特朗男性职业兴趣量表
　　B.比奈－西蒙量表
　　C.库德职业兴趣测验
　　D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 「 」
　　A.随机误差
　　B.系统误差
　　C.信度变化
　　D.效度升高
　　12.下图反映的是 「 」
　　A.信度高效度高
　　B.信度高效度低
　　C.信度低效度低
　　D.信度低效度高
　　13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 「 」
　　A.图表评定法
　　B.交替排序法
　　C.配对比较法
　　D.强制分布法
　　14.360度考核所面临的最大难题是 「 」
　　A.信度
　　B.效度
　　C.可接受度
　　D.完备性
　　15.失业保险所属的员工福利类型是 「 」
　　A.企业福利
　　B.法定福利
　　C.生活福利
　　D.有偿假期
　　16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 「 」
　　A.能力
　　B.知识
　　C.工作时间
　　D.积极性
　　17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 「 」
　　A.计件工资制
　　B.绩效工资制
　　C.技能工资制
　　D.职位工资制
　　18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 「 」

人力资源管理》篇3:人力资源管理：管理的10大真相

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在管理上，有许多似是而非的假相，打扮成真理的模样。“管理者是有下属的人”，“顾客就是上帝”，“员工是人力资源”，“企业的目的是获取利润”，诸如此类，都是管理的假相。管理的真相隐身在假相背后，往往不是一眼能够看到的。《管理的10大真相》一书揭示了管理的十大假相，以及躲在假相背后的十大真相。一、自我管理假相：管理从管理下属开始。真相：管理从管理自我开始。管理一共有五个维度：向下管理下属，向上管理上级，对平级的水平管理，对顾客等的对外管理，而最基本的是管理自己。经理人冯仑就有体会：“伟大是管理自己。”二、团队管理假相：团队只有一种，管理的方法相同。真相：团队不只一种，管理的方法不同。团队至少有三种，分别是“棒球队”、“足球队”和“网球双打”，适合的任务和环境、对人员的要求、管理的方式都各不相同。三、员工管理假相：员工是人力资源，或者人力成本，或者人力资本。真相：员工是人。人和其他成本、资源、资本项目的一大区别是：人有情感。把员工看作成本，动词就该是“节约”；把员工看作资源，动词就该是“利用”；把员工看作资本，动词就该是“增值”。把员工看作人，动词应该是什么？四、职场假相：向下管理是经理人最主要的职责。真相：向上管理也是经理人的重要职责。不过不要误解，大师杜拉克（Peter Drucker）说，向上管理 “不是去改变上司、教育上司，让上司遵循商学院或管理书籍上传授的做上司之道”。五、领导力假相：领导力是魅力，或者是随职位而来的权力。真相：领导力是效力，是学来和赢来的影响力。当上领导，只是有了下属；只有把下属变为追随者，领导才成为领袖。六、企业的目的假相：企业的目的是获取利润。真相：企业的目的是创造顾客，为社会做贡献。利润之于企业，就像吃饭之于人，但是吃饭不是人生的目的。在这个意义上，国学大师南怀瑾说：中国现在没有企业家，都在乱搞，在投机取巧。七、顾客假相：顾客是上帝；非顾客不重要；所有的顾客都一样。真相：顾客不是上帝；非顾客很重要；对顾客要区别对待。比如，在咨询业和广告业，麦肯锡和奥美之所以成为金字招牌，一个秘诀在于拒绝客户。八、企业文化假相：企业文化的核心是外在的表现形式。真相：企业文化的核心是内在的价值观。表现形式是末，价值观是本，不要本末倒置。九、中国制造假相：世界已经进入中国制造的时代，中国制造要向中国创造转变。真相：世界还没有进入中国制造的时代，先把中国制造做好。中国制造的突破道路有两条：一条是从制造到研发，从制造到品牌。另一条是先把制造做好，从一般的制造做到卓越的制造。十、大师假相：管理大师为经理人提供答案。真相：管理大师启发经理人发现答案。正如组织研究的学界权威马奇（James March）所说：学界顾问的一般性知识，要和经理人对具体情形的掌握结合起来才能发生作用。经理人把假相当真理，就像旅行者带着错误的地图。《管理的10大真相》，试图为管理者提供一本正确的管理地图。

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