劳动法关于加班的规定

第一篇劳动法关于加班的规定:2017年劳动法关于加班的规定

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关于加班的规定有哪些?　　《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。　　此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。　　因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。　　《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。　　对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。　　法定节假日加班工资怎么算?　　《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。　　日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。　　以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。　　5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。　　此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。　　如何确定加班费的计算基数?　　1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。　　2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。　　3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。　　4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。　　5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。　　补休代替加班费合法吗?　　职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。　　《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。　　由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。　　当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。　　法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。　　未经批准自愿加班能索要加班费吗?　　根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。　　可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。　　职工最低工资标准内能包含加班费吗?　　职工的最低工资标准不应包含加班费。　　劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。扩展阅读　　目前，针对劳动合同法的施行效果是不是与立法部门所持保护劳动者的初衷相符，是否对劳动者保护过度而损害了企业利益，以及该法中的无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容在实践中出现一些争议。从有关部门的表态来看，劳动合同法的修改是大势所趋。但笔者认为，这需要认真研究争议条款，对确实不合理的规定进行修改，否则频繁修改，不利于法律的权威与尊严。笔者认为，劳动合同法修改应当坚持六个基本原则。　　继续坚持自治与管制相协调　　劳动合同法是一部管制与自治相结合的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同。这是由劳动合同双方主体的特殊性所决定的，虽然用人单位与劳动者在形式上平等，但实质上无法达到平等的谈判地位。我国与西方国家的国情不同，劳资集体谈判力量也存在很大不同。西方国家对个体劳动合同管制比较松，是因为有强有力的集体谈判来弥补单个劳动者的弱势地位。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，因为很多利益都可以通过集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。在我国，集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此，我国不得不由法律来规制个别劳动合同的内容，以此来弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国劳动合同法管制比较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要，也是合理的。　　继续坚持倾斜保护劳动者　　劳动合同法制定之初，确定了倾斜保护劳动者的原则。劳动合同法倾斜保护劳动者没有错，之所以倾斜保护是因为大多数劳动者相对于用人单位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。　　对劳动者分层保护　　在当今劳动者多层次的情况下，劳动合同法却没有作这种区分，而是全部适用劳动合同法进行同样的保护，比如对企业高管也同样适用劳动合同法来倾斜保护。劳动合同法作为倾斜保护弱势劳动者的社会法，对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不至于因暂时失业、工伤等不得已的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等条款加重用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。显然，企业高管不同于普通劳动者，不具有普通劳动者的弱势情况。因为，企业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具有很强的谈判能力，不具有特殊保护的必要。在雇佣活动中，企业高管代表用人单位对普通劳动者进行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管的工作时间具有灵活性和机动性，其薪酬结构多为年薪或者另加风险收入，已经不仅仅属于谋生的报酬。　　当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要。如果过分强调对劳动者的保护，将会使建立起来的平等再度被打破，损害用人单位的利益。在调整劳动关系的过程中，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。所以，失去了利益平衡的目标，倾斜保护就不符合正义的要求，就不具有正当性。因此，劳动合同法修改应该区分具有议价能力强的劳动者与议价能力弱的劳动者，适用不同的保护标准，以免出现新的不公平。　　对用人单位分类适用劳动合同法　　在当今用人单位规模多样化的情况下，劳动合同法也没有对用人单位履行劳动合同法的义务加以区分对待，而是一律完全适用劳动合同法的所有条款，从而产生了很多新的失衡问题。现行劳动合同法中的一些规定赋予企业的社会责任，如保持劳动者的劳动关系相对稳定，照顾暂时失业劳动者生活困难、照顾临近退休劳动者续订劳动合同等问题。这都是应赋予大型企业的社会责任，因为大型企业有能力也有条件做到，而对于小微型企业，就没有能力也不应该赋予如此沉重的社会责任。所以，现行劳动合同法没有考虑到企业规模、行业性质，要求所有企业一视同仁地适用所有规定，就会产生对小微型企业不公平问题。　　强化劳资双方诚信履行劳动合同　　劳动合同法倾斜保护劳动者，并不会打破诚实守信签订与履行劳动合同的原则。劳动合同法修订就是要改变在实施中不利于双方当事人诚实守信地履行合同中的一些不合理条款。比如要尊重违约金具有一定惩罚性的原则，法律设立违约金的功能有三：一是督促当事人履行合同，二是补偿一方违约给对方造成的损失，三是制裁违约方。违约金是对违约一方不履行合同的一种惩罚，对履行合同具有一定的担保作用。在劳动合同中设立违约金也应该具有惩罚性作用。例如，关于服务期违约金，劳动合同法第22条第2款规定，“劳动者违反服务期约定的”“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。上述规定对用人单位而言具有不合理性。因为，该规定仅仅具有补偿性，没有达到对违约者的惩罚目的。用人单位为劳动者提供专项培训，增长了劳动者的技能，使得劳动者在就业市场具有了优势。只有让那些违反约定的劳动者受到一定的惩罚，才能对这种培训合同具有约束力，促使劳动者诚信履行合同。　　适当调整矫枉过正的不合理条款　　劳动合同法适当倾斜保护劳动者，以弥补劳动者的弱势地位，这是现代文明社会的要求。然而，基于比例原则之精神，在保护弱势劳动者利益的同时，亦不可掩蔽和淡化对用人单位合法利益的保护。例如，劳动合同法中的解雇保护条款和劳动者辞职权条款都颇受争议，这些条款对解雇保护过于严格，而对劳动者的辞职权又过于宽松，不利于企业灵活用工和劳动者遵守合同的约定。按照世界各国通行做法，基于解雇保护的理念，有必要对用人单位的解雇权利进行一定限制。现行劳动合同法规定了相对比较严格的解雇保护，尤其当劳动合同自然终止的情况下，用人单位无任何过错也要给予劳动者合同终止的补偿金，这就加大了用人单位合同终止的责任，也限制了用人单位灵活用工。同时，给劳动者过于宽松的辞职权，导致劳动者解除合同过于随意，违背合同应该严守的基本原则。　　总之，劳动合同法修改虽然是大势所趋，但不应该急躁。笔者认为，加大保护劳动者的权利，让劳动者在改革中享有更多的成果，分享企业盈利的部分利润，让劳动者与企业成为一个共同体，这才是和谐社会的终极目标。

第二篇劳动法关于加班的规定:解读<劳动法>指导意见加班工资基数计算有标准

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　　刚刚正式实施的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(下称指导意见)，相当于给《劳动合同法》穿上了一件防弹衣，一些企业恶意规避劳动合同法的行径将通过该法受到惩处。特别是“案件排期”为中止事由，不计入仲裁案件审理期限的约定，为当前井喷的劳动争议仲裁现状，赢得了时间，保护了广大劳动者的利益。昨日，广东省劳动保障厅省仲裁办解读了指导意见的各个亮点.
　　亮点一：化解审理时效难题《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的先后实施，使得今年以来全省的劳动争议案件激增。来自省仲裁办的数据显示：今年1~6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，仅5月份与去年同比增长250%，增幅超过100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件“井喷”，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州六市处理案件数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%。井喷的案件量，使得全省的劳动争议仲裁机构均面临排不出档期的压力，一些争议案件在申请之初就面临着即将过期的问题。如此一来，案件还裁不裁，裁了还有没有效?对此，指导意见给出了明确规定：“案件排期”为中止事由，不计入仲裁案件审理期限，从而化解了这一难题。
　　亮点二：企业合法变更，不影响劳动合同履行而劳动者因误解《劳动合同法》，向企业提出的一些不合法的需求也得到遏制。一个典型事例是，一些企业重组后，改制劳动者要求先支付经济补偿金再重新签订劳动合同，而企业不服，因此要求仲裁。对此《指导意见》规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。”
　　亮点三：加班工资基数有统一计算标准加班费的计算也是劳动争议案件的一大重点，在争议案件中所占比例很高。而加班费到底怎么计算才算合理，不同地区的理解并不一致，对此《指导意见》给出了一个统一的标准，规定“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。”同时规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”
　　亮点四：5月1日前发生的争议仍适用《劳动法》指导意见还确保新旧体制平稳过渡。《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出新的规定，为妥善解决新法实施前发生的争议在新法实施后受理案件的处理，《指导意见》明确：“2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。”这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法意图，体现了公平原则。

第三篇劳动法关于加班的规定:“熬夜、加班与衰老”算工伤吗？都是怎么规定的？

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年轻的上班族、白领阶层来说，最为普遍、最令人头疼的“青春杀手”是谁？答案很可能是“熬夜加班”。日前，有网友爆料，深圳市一名女子在南山劳动大厦前举着“衰老算工伤”的纸牌，上面写着“年龄不到二十八，加班熬夜变大妈，爱情工作都遭殃，要求衰老算工伤”，要求将熬夜加班致衰老列入工伤范畴。据了解，该女子今年25岁，因长时间熬夜加班、用脑过度、压力过大等，让容颜衰老，导致爱情与事业双失意。此事随后在网络上引发了一场“衰老到底算不算工伤”的激烈讨论。在探讨工伤标准之前，我们先看一看在现行法律中，对“熬夜加班”到底是怎么规定的。关于“衰老”
按照一般的理解，所谓的“衰老”是指机体各器官功能逐渐衰退的过程。衰老有两种不同的情况，一种是正常情况下出现的生理性衰老；另一种是疾病引起的病理性衰老。对年轻上班族而言，往往是熬夜、不良生活习惯、缺乏锻炼等引起的病理性衰老，其中熬夜是引起衰老的罪魁祸首。众所周知，长期缺乏睡眠，会令人皮肤暗黄粗糙、免疫能力下降，加上熬夜都是久坐不动，增加了早早患上心血管疾病、高血压、中风、糖尿病等疾病的可能，同时还会导致失眠、健忘、易怒、焦虑不安等症状。关于“熬夜”与“加班”首先，无论主动还是被动的加班，在现行工作制中很难得到承认；其次，对于工作时间就是在夜间的夜班，也缺乏相应的补助性规定，更不要说“熬夜加班”导致白班、夜班一起上的情况，目前并无法律进行强制保障按照《劳动法》的规定，加班是指在规定的工作时间外，延长工作时间、休息日工作又不能安排补休的或法定休假日工作的。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者工作日时间不超过8个小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，同时第十一条规定“一般每日加班不得超过一个小时。若有特殊原因需要加班的，在保障劳动者身体健康的条件下工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时”。《劳动法》只对工作时间进行了明确规定，至于实行什么工作制（标准工时制、不定时工作制或综合计算工时工作制）却是由用人单位根据实际情况确定。那么问题来了，如果用人单位规定的工作时间是夜间，也就是所谓的“夜班”，那劳动者能不能得到相对来说更多的补助金呢？现实却是，虽然夜班会带给人们危害，我国法律对夜班却缺乏相应的补助性规定。2012年5月8日，人社部、国务院法制办出台的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》中，对于“夜班”给出明确定义，企业在22时至次日6时这一时间段，安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。但是，这一意见稿尚未正式颁发。总的来说，法律上对夜班补助的缺位，导致了夜班族权益上的缺失。比如一些地方虽然发放一点夜班津贴，但多数都是执行十几年前的规定，一些地方甚至出现职工连续工作12小时，夜班津贴最低为4.4元的现象。在法律保护难以触及的灰色地带，熬夜加班几乎成为一种工作“常态”，它给劳动者造成身体的亚健康状态及长期损害，但却未得到应有的承认、补偿。关于工伤认定标准我国的工伤认定范围较为狭窄，然而法律没有明确的说明，并不代表问题不存在。加班补助和夜班补助是一回事，回到文章最初那位举牌者的问题，熬夜加班导致的衰老算不算工伤又是另一回事了。首先，从工伤认定的角度来看，我国的工伤认定范围较为狭窄，《工伤保险条例》第十四条与第十五条共列出了6种工伤情形以及3种视为工伤的情形，衰老对身体造成的损害很难认定为工伤。然而法律没有明确的说明，并不代表问题不存在，举牌的白领恰恰提出了这个普遍却常被人忽视的问题。此外，同样是加班，这位举牌者也说出了女性与男性加班后的不同。相比之下，女性从加班中获得的升职、加薪机会要远远小于男性，而在对身体的损害方面，女性又要耗费更多的时间与金钱去弥补。随着人们权利意识的提高，近些年来，最低工资、高温补贴等频繁被人提及，法律已有了明晰的规定。上夜班和熬夜加班无疑也是一种特殊环境下的工作，法律也应该与时俱进，不应该让夜班津贴和加班工资成为被遗忘的权益。与此同时，熬夜加班导致的衰老是否能列入工伤范畴，衰老的原因与程度如何认定等，也是一个值得让立法者认真思考的问题。如今，社会已经成为24小时不间断运行的机器，夜班族和加班族为社会创造价值的同时，更付出了身体的慢性损耗。对此，劳动法规不应该长时间无视。当然，在呼吁法律保障的同时，上班族也应注意保养身体，调节身体状况，养成良好的生活习惯，保持身体健康活力，这才是远离提早衰老的根本途径。
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