高校教师发展性评价实施办法(一)
高校实施发展性教师评价的困境与对策.doc
高校实施发展性教师评价的困境与对策 作者：李 荔
来源：《教育与职业·理论版》2010年第06期
[摘要]发展性教师评价在我国高校的实施,由于因内外发展的驱动力不够强大、缺乏安全性环境和刚性制度保障、缺乏评价知识能力、评价资源的匮乏等原因面临诸多困境。文章试图从文化、制度、知识能力、物质基础等层面,对我国高校实施发展性教师评价所存在的困境进行分析,并提出了相应对策。
[关键词]发展性 教师评价 困境 对策
[作者简介]李荔(1967- ),女,广西桂林人,桂林医学院教育研究与质量控制中心,讲师,硕士,主要从事教育管理、教育质量控制等方面的研究。(广西 桂林 541004)
[课题项目]本文系广西教育科学“十一五”规划课题“分阶段分层次推进高校发展性教师教学评价体系改革的实践性探索与研究”的阶段性研究成果。(课题编号:2008B035)
[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)09-0040-02
源于对奖惩性教师评价制度弊端的反思,从而提出的发展性教师评价理论,因其人本主义理念而受到广大教育工作者的推崇。人本主义关注教师内在发展需要,面向未来,面向全体教师,充分发挥教师作为评价主体的主动性。这是教师评价中革命性的变革。但当人们怀着激动的心情将这寄托了人们美好愿望的理论加以实践时,却多少感到了一些失望,现实与人们所期待的目标还有着不小的距离。文章试从其理论本身的诉求和现实条件中去探讨理想与现实的差距,并寻找其症结所在。
一、理想与困境
(一)教师评价意识没有充分觉醒,内外发展的驱动力不够强大【高校教师发展性评价实施办法】
首先,从外部环境和需求看,我国教育发展水平仍处在卖方市场的阶段,教育资源极为有限,家长和学生的自由选择度不大,特别是高校扩招后教师资源缺乏,有的学校连数量上都难以满足教学的需要,更不用提质量。学生无法通过评教达到选择教育资源的目的,因此,学生评教的动力不大,目前学生评教是将成绩查询系统或选课系统作为前置系统的强制性评教①,评教的积极性和认真度受到一定影响。家长和社会更是被排除在评价体系之外,缺乏评教意识和需求。整个社会对教师评价的重要性和必要性的认识是不足的,评价意识没有充分觉醒。
其次,从学校内部看,教师评价一直扮演着监督、检查、筛选、评聘的行政管理的角色,对教师的评价是基于“工具人”假设,教师是评价体系中的“他者”。②因此,对评价表现出一种与己无关的漠视。由于大学教师劳动特有的个体性,形成了教师较为封闭的生存方式,使他们生活在一个
狭小的自我空间中,而发展性教师评价需要高度的协作和开放,这无疑成为其文化心理障碍。而且高校教师同时承担着教学、科研的任务,这些工作直接关乎职称、津贴等利益,很难想象会在精力、时间、经费非常有限的条件下,自觉自愿参与与奖惩不挂钩、工作量大、人际风险高的发展性教师评价。
因此,我国当前经济和教育发展的水平、滞后的教师评价文化和教师封闭的生存方式,使教师内外发展的驱动力都不够强大,教师评价的意识没有充分觉醒,就无法充分激发教师评价的需求。
(二)我国民主化程度还不足以确保发展性教师评价环境的高安全性
发展性教师评价的实施必须有一个高度民主化的社会环境作为保障,它追求公正、公平、平等、公开的民主评价理想,提倡民主参与,力图创造一个更开放、透明、安全的评价环境,避免高风险和“暗箱操作”带给人们的不安全感而造成评价结果的失真,评价伦理的失范,希望教师在宽松、和谐的评价环境中,自觉自愿地反思自我,互相促进,共同成长。发展性教师评价要求评价主体多元化,强调教师自我评价的价值,而多主体协商和教师自评要受到重视和认可,学校管理必须民主化。目前,从很多高校看,人们对自我评价的质疑声、反对声很多,实质上就是对教师主体价值、个体意愿和需求的不尊重、不认同,对教师自评的不信任。多重复杂的人际关系、利益的纠葛使人们在工作中如履薄冰,教师要做到完全坦白地面对自己和他人剖析自我,需要整个教师团体,乃至社会环境的高度和谐和信任、高度宽容和理解。
(三)发展性教师评价的“温和性”因缺乏刚性制度的保障而步履维艰
目前在大多数高校,发展性教师评价制度的实施仍然处于“雷声大,雨点小”的状态,在整个学校制度建设中的地位没有得到充分认同和重视。观念不明确,实施方案过于笼统,缺乏细则、配套的制度和措施,操作性不强,没有被真正纳入整个制度体系中,机构和体系建设不完善,体制不顺,职责不清。再加上发展性教师评价极为繁琐、复杂,涉及面广,专业要求高,工作量大,费时、费力、费财,并且因为其影响因素多,不易控制和把握,主观性大,有可能导致经过诸多努力获得的评价结论得不到认可,成效不能及时显现,因而影响着大家对教师评价的信心。又因教师评价工作的敏感性,它触及多方利益和关系,非常棘手,又不与奖惩挂钩,制度本身的“温和性”使得部门互相推诿,或表面应付。发展性教师评价因为没有纳入严格的制度体系中进行规范和要求,缺乏刚性约束机制而不为各方所重视,推行起来困难重重。
(四)评价知识和能力的缺乏是发展性教师评价实施的知能障碍【高校教师发展性评价实施办法】
发展性教师评价提倡通过多主体评价,全面收集信息,对教学活动过程进行诊断,从而促进教师专业发展。因此,评价的专业性要求很强,各评价主体应该具备一定的评价知识和能力,特别是对教学管理者和教师本人来讲尤为重要,只有这样才有可能从大量评价信息中去伪存真,获得有效、真实的信息,作出信度和效度比较高的评价。那么,评价主体的资格性问题必须加以充分考虑,如果对评价主体的合法性地位有所怀疑,就无法让人们接受和认可评价的结果。如何提高全
高校教师发展性评价实施办法(二)
高等学校发展性教师评价制度实施方法研究
高等学校发展性教师评价制度实施方法研究
摘要：发展性教师评价制度，作为一种科学的教师评价模式，近年来在我国大、中、小学得到了广泛的推广。本文就高等学校发展性教师评价体系的实施措施以及具体的实施方法进行了分析，力求找到我国高等学校实施发展性教师评价制度的科学道路。
关键词：高校教师 评价 发展
随着我国经济高速发展时代的到来，我国的高等教育也得到了快速的发展，并逐渐与国接轨，步入了正规化、国际化的新时代。近年来，我国高等学校数量不断增加，一方面为我国经济建设大规模培养多方面人才，另一方面，也使得高等学校之间的竞争越来越激烈。面对激烈的竞争，高等学校若要生存并且发展，必须不断提高教学质量和教学效果。教学质量的提高成为了高等教育发展的关键。优秀的教学质量和良好的教学效果是高等学校发展的前提，是高等学校的核心竞争力，也是实现我国教育事业发展的保证。
上个世纪末，发展性教师评价体系作为一种新型的教师评价模式被引入了我国，并开始在基础教育领域广泛试行。但由于一些原因，迄今为止，我国高等学校还普遍沿袭着以奖惩为目的的奖惩性教师评价。这种评价体系其自身存在一些弊端，已逐步成为制约高校教师发展的瓶颈。因此，如何改革高等学校教师评价体系，以适合高等学校教师的身心特点，更好地促进高等学校教师的专业水平提升，发展性教师评价模式给我们提供了新的科学方法。
一、高等学校发展性教师评价体系的实施措施
高等学校教师专业的成长是指教师把教学工作看作是一种专业，把获得内在专业结构的不断改进看作最大的成就，并从中得到满足，而把外在的奖赏当作是外在的推动力。高等学校实施发展性教师评价就是要激励高校教师的终身发展、长远发展，而不是追求短期利益。
（一）加强评价过程的开放性和透明度
发展性教师评价制度是一种过程性评价，该制度强调评价过程的开放性和透明度。所谓开放性，一方面，是指评价主体的开放性，评价的主要参与者除了领导及教育专家之外，也要发动同行教师以及学生参与评价过程。另一方面，评价工程的开放性是指评价途径的开放性，即根据实际情况采取多种行之有效的方式方法进行评价，如座谈、听课、说课、评课、查阅相关资料、调查问卷等，使评价结果更客观公正。所谓透明度，指评价过程和评价结果的公开化，对评价程序、评价内容、评价手段应该使评价对象知晓，消除评价过程的神秘感，并置评价结果于公众监督之下，有效地进行专业上的自我提升与改进。
（二）强化高校教师在评价中的主体地位
教师，作为评价的主体，对于自身的优势与不足，对于评价的重点和难点了解最为准确。因此，强化高校教师在评价中的主体地位，有助于提高评价的公正性和科学性。同时，教师在评价过程中，主动收集在日常教学工作中积累的教学数据，对其进行科学分析，归纳总结教学方法和手段在教学效果中的反应情况，并对分析结果进行反思，从而找到科学的提高和改进方法。
（三）培养高校教师自我反思的能力
近年来，教育学者研究发现，教师作为个体通常能够主动地从同行、领导和学生那里去寻求而不是消极地坐等反馈信息。通过寻求反馈，教师能够就获得信
高校教师发展性评价实施办法(三)
论发展性教师评价与高校教师专业成长
论发展性教师评价与高校教师专业成长
[摘要]教师成长与教师评价息息相关。发展性教师评价能够增强高校青年教师专业成长的自主意识、明确高校青年教师专业成长的方向、引领高校青年教师专业成长和发展的进程。突出高校教师在评价中的主体地位、增强评价过程的开放化、突出评价结果的指导性、培育高校教师自我反思的能力、构建和谐的组织文化等，是构建高校青年教师的发展性评价体系的关键。
[关键词]高等学校管理 发展性教师评价 高校青年教师 专业发展
一、问题的提出
传统的教师评价理论认为，发展性教师评价的周期较短，主要适用于中小学教师。与中小学教师相比，高校教师承担的教学工作量小，较多地承担科学研究等工作。这些工作的周期长，一般不宜适用发展性教师评价。事实证明，发展性教师评价不仅适用于教学评价，而且适用于科研评价；不仅适用于短线评价，而且适用于长线评价；不仅适用于中小学教师评价，而且适用于高校教师评价。
发展性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”，它是以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。教师发展性评价是促进教师不断进取—反思—进取的动态发展过程，是主体—教师自我或在他人指导、支持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发展的过程。
从现实的意义上讲，发展性教师评价，打破了原有教师评价的定势，使教师评价成为教师自我发展的重要平台：通过发展性教师评价使教师建立起自我发展、自我调控、自我完善的成长机制，成为教师能动发展的内驱力。在高等学校管理中，发展性教师评价的提出与推行，具有深厚的理论基础。【高校教师发展性评价实施办法】
二、发展性教师评价的理论基础及与高校教师专业成长的关系
（一）人群关系理论
人群关系理论又称“人际关系理论”，是哈佛大学心理学家埃尔顿•梅
高校教师发展性评价实施办法(四)
高校教师任用制度和评价激励机制改革研究
摘要：当前，陕西民办高校面临转型问题，师资队伍的培养在高校转型中具有重要意义。以任用制度和评价激励机制改革为研究对象，通过实证研究，剖析了陕西民办高校教师任用制度和评价激励机制实施的现状、存在问题，提出了相关的优化措施，期望能为陕西民办高校师资建设提供一定参考。 关键词：教师；任用；评价；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）13011103
1实证分析
1.1调查对象的选取和抽样方法
调查时间：2014年3月-5月。
调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。
调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。
调查方式：问卷调查、实地访谈。
其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。
问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。
具体样本分布如表1。
表1样本分布表
学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%
性别分布男性27%女性73%
职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%
年龄分布35岁以下
占46%36-50岁
占36%50岁以上
占18%
任现职年限1年以下
占5%1-3年
占9%3-5年
占54%5年以上
占32%
回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。
1.2数据分析
1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查
数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。
表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查
调查内容是（%）否（%）不清楚（%）
学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05
当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75
所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74
所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13
所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3
表3陕西民办高校教师对当前不同激励
政策的满意度对比分析
人数均值标准差最小值最大值极差
科研奖励10079.88.22639532
教学奖励10054.114.66259065
升迁机会10058.516.08169276
在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。
根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。
1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究
（1）指标的选取。
通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。
因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）
自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。
（2）Logistic回归分析。
①Logistic回归的基本形式。
在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到
Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn
上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。
②变量的定义与建立模型。
由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。
对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：
Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3
③模型分析与模型检验。
分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。 下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。
表4模型检验结果
Frequency 01total
035641
110919
total451560
从表4中可知， 用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。
通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。
2任用制度现状及存在问题
从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。
3评价激励机制现状及存在问题
通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。
在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。
在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上发表论文、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师发表论文在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。
对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊论文发表望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊论文发表及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。
表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题
立项情况（2012年-2013年）
学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题
省社科基金课题小计
西安培华学院000000
西安翻译学院000011
西安外事学院000134
西安欧亚学院000022
西京学院000000
数据来源：政府官网。
4陕西民办高校教师管理改进措施
4.1任用制度改革
（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。
（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。
（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。
4.2评价制度改革
（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。
（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。 （3）考核应注意的问题。
①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。
②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。
（4）考核结果的运用。
考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。
4.3激励制度改革
（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。
（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：
①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。
②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。
③支持高级人才的培养。
（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：
①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；
②为教师提供参加各级别学术会议计划；
③制定骨干教师国内外交流项目；
④5年1次发展性休假1个月，鼓励教师开展学术深入研究；
⑤通过教研会议、学术沙龙实现教师之间交流。
参考文献
[1]姚兴华，胡志华.借鉴终身教职制度，构建民办高校教师聘用制度[J].职教论坛，2013，（30）.
[2]蔡军.基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法[J].统计与决策，2013，（20）.
[3]许东风.高校教师管理创新[J].教育与职业，2013，（29）.
[4]赵本谦.高校教师管理探索[J].中国成人教育，2013，（23）.
[5]王浚.不能像生产那样管科研[N].中国科学报，20140612（B4）.
高校教师发展性评价实施办法(五)
关于高校教师评价标准的思考
[摘 要] 高校人才培养的关键在于教师队伍。分析高校教师工作的特点和教师评价标准的内容以及实施评价过程中出现的问题。指出，高校教师评价标准应根据高校实际情况，结合自身定位，从教师的综合素质、工作业绩、奖惩机制三个方面来细化评价指标体系，制定全面综合评价指标。 [关键词] 高校教师；评价标准
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 07-0046-02
高等学校改革和发展，归根到底是多培养拔尖人才、一流人才、创新人才。拔尖人才、一流人才、创新人才培养的关键在于是否有高素质的教师队伍，而科学合理的教师评价标准对高素质教师的产生至关重要。改革开放以来，我国在高校教师评价标准方面进行着不断的探索与改革，从最初的工作量考核到业绩定量考核，再到后来的岗位考核。应该说，这些改革措施对促进我国高校教师评价标准的建立与完善起到积极作用。
高校教师工作的复杂性、长期性、灵活性、个性化以及劳动成果的滞后性和难测度性使得教师评价标准应涵盖哪些内容至今尚无定论。评价标准的内容是否科学合理直接影响到评价质量的高低。有学者认为可以从“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行评价，也有学者指出完整的教师评价应包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面，评价标准应全面反映高校对教师素质的要求。
虽然大部分高校都有自己的教师评价标准，每年都以此为依据对教师进行考核，但是在实际操作过程中，评价的标准过于简单、内容过于笼统、方法过于主观，没有建立一套完整的、规范的评价体系。目前，我省高校的教师评价标准越来越不能适应高等教育改革与发展的需要，因此，构建科学、合理的教师评价体系势在必行。
教师评价体系的指标要充分显示其导向作用，应主要体现在定量指标与定性指标的结合上。根据我省各类高校的实际情况，建议结合学校定位（教学型、科研型、教学科研并重型等），综合各个高校自身的特色特点和战略发展目标，突出教学工作中心，注重教书育人，鼓励开拓创新，求同存异，细化设计评价指标体系，制定全面综合评价指标。
在推进教师分类管理的基础上，着重从教师的综合素质、工作业绩、奖惩机制三个方面来设计评价指标。
一 综合素质
教育是崇高的事业，教师是学生知识增长和思想进步的导师，教师的一言一行，都会对学生产生影响。因此，教师一定要具有渊博的知识和扎实的专业基础，并在道德品质和工作作风等各个方面能以身作则，率先垂范。合格的高校教师至少应该具备以下的综合素质。
1 高尚的道德情操
当好高校教师，首先要具有高尚的道德情操，志存高远，富有爱心。为人师表，首先端正自己，加强自身修养。修身的主要方法是端正思想。心正才能身正，心修才能身修。所以人的修养主要是修心，即加强内在的修养。
2 广博的专业知识
高校的教学内容常常处于本专业知识的最前沿，掌握广博的专业知识，具备较高的专业水平，是高校教师从事教育教学工作的基础，是走进教室站上讲台的前提。
3 强烈的敬业精神
“敬业精神”是专心致志、以事其业的意思。即是对某种事业的理想、信念和追求，并且在理想、言论和行动上专心致力于自己的理想，达到事业有成的境界。高校教师应树立强烈的敬业精神，立志从教，爱岗敬业，学高为师，身正为范。
4 务实的工作作风
务实的工作作风就是真抓实干，体现在工作上就是“快、严、实”“三分决策，七分执行”“空谈误国、实干兴邦”。各项工作不仅是说在嘴上，写在纸上，更重要的是要落实在行动上。
5 浓厚的慈心爱意
最能体现教师职业品质的就是仁爱、宽厚，包容、施大爱于学生。爱心是教师全部工作和职业生涯的源泉与起点。师爱既不是血缘姻亲之间“亲爱”，也不是至交故旧之间“友爱”，更不同于舔犊式“溺爱”，它是人世间最圣洁无私、最无世俗杂念的大爱。
6 良好的个人形象
教师应以良好的形象展现在世人面前。端庄的外貌，得体的衣着，文明的语言，儒雅的风度，切忌胡子拉碴，蓬头垢面，不修边幅，更忌热衷于时尚，花里胡哨。教师应该“面必净，发必理，衣必整，钮必结，头容整，肩容宽，背容直，气像勿傲勿怠，颜色宜和宜静宜庄”。
7 健康的身体体魄
高校教师承担着繁重的教学和科研任务，必须具有健康的身体。注重健康，坚持锻炼，练就一副强壮的体魄，才能够轻松胜任繁重的教书和科研工作。
对于高校教师综合素质的评价标准，可以通过以上这些因素来衡量。在学生、同事、学院领导、教学评议专家等综合评议的基础上，对以上因素采用一定的权重，最终得出教师的综合素质评价结果。
二 工作业绩
教学、科研是高校教师的基本工作内容，二者的互动关系决定它们都是高校不可或缺的两个方面。工作业绩是对教师工作的质量评价，包括教学和科研两个方面。
高校的根本任务就是培养人才，培养人才的关键在于教师。为培养出高素质人才，单靠教师的思想觉悟、道德修养远远不够，必须通过科学合理的评价标准，引导和规范高校教师重视教学和科研，做好教学和科研工作。
教师个体之间存在一定差异，有些偏重教学，有些偏重科研，有些擅长科研，有些更适合教学。教学有备课、上课、改作业、考试等要求，强调过程控制。科研则包括学科标准、课题级别、论文数量等评价体系。此外教师的不同成长阶段（比如用助教、讲师、副教授、教授等职称进行衡量），其工作的重点也不尽相同，比如，刚刚毕业的青年教师，年轻、热情、精力充沛、活力十足，课堂教学时更容易使学生产生共鸣，获得良好的教学效果；中年教师在体力精力方面比不上青年教师，但多年积累的教学经验使中年教师在课题申报等科研方面的能力更胜一筹。 对高校而言，应该根据学校的实际情况，结合自身实际，对不同类型的教师采取不同的评价标准或在评价标准中有所侧重。评价标准的制定既要求共性，也要倡导个性，差异性与统一性相结合。不同类型的教师侧重点不同，即是评价标准中的“个性”。而教学工作量、科研工作量、职责条件分工、是否坐班等基本要求，这是应当服从的“共性”评价要求。因此，指标权重的设置应充分考虑到这些差异，在重点因素上加大权重，针对不同类型的教师设置不同的标准，并有所侧重。评价标准还可以纳入领导、同事、学生以及自评等几个层面综合考虑。他评、互评、自评相结合，既注重对各类教师本职工作中主体工作的评价，也综合考虑到各个方面因素。建立综合评价指标体系，可以有效避免以前教师评价体系中各指标统一设置权重的不客观性以及针对性差的缺陷。
对教学工作的评价方式可以采取抽堂听课、查阅作业批改、指导毕业论文、带队生产实习、学生网上评议、同行互评等形式，并根据学科特点，对教师的教学水平进行比较全面公正客观的评价。
对科研工作的评价包括论文数量、课题级别、科研获奖、论著获奖、专利推广等评价指标。此外根据高校教师的不同成长阶段，（比如用助教、讲师、副教授、教授等职称进行衡量），其工作的重点也不尽相同。从这些方面，也可以对教师的科研水平进行比较全面公正客观的评价。
三 奖惩机制
对高校教师进行评价的目的是为了激励教师不断提高业务能力，更好地开展教学与科研。如果没有评价结果的反馈，没有以后教学科研工作的改进和完善，就失去评价的意义。
对长期从事一线教学工作，教学效果明显，学生反应良好的高校教师，高校应该进行奖励。高校应当为那些在教学方面有突出贡献的教师设立专项奖励（如教学名师奖、教学成果奖等） ，并提供晋升的机会。实行教学效果与科研成果等效评价标准，明确规定教学成果奖、教研教改项目、精品课程等教学类奖项与科研成果、科研项目一视同仁。
科研方面可从科研经费、课题级别、发表论文刊物级别等方面对教师的科研成果进行评价。对那些发表在Nature、Science上的论文数量、论文引用率、科研经费、科研项目等比较多、为学校争取到更多的经费和项目，获得的社会和经济效益明显、美誉度比较高的教师进行奖励。
奖励的方式包括物质奖励与精神奖励，物质奖励方面有奖金、组织优秀教师旅游疗养、到兄弟院校参观学习等。精神奖励方面有对优秀教师召开表彰大会、颁发奖状、学校大门张贴大红喜报、邀请新闻媒体进行采访、学校网站进行报道宣传等。
同时，对那些教学和科研完成不理想的高校教师也应有一定的惩罚制度。比如，如果连续两年学校组织的学评教排在最后10名的教师，人事部门和学院应对教师进行提醒、警告，共同帮助教师改进。如果没有效果，连续三年学校组织的学评教排在最后10名，就应该对教师采取扣发一定工资、奖金、岗贴、年终奖等措施，促使教师认真反思和改进教学和科研工作。如果连续五年学校组织的学评教排在最后10名的教师，说明不适合教师岗位，人事部门应劝其转岗。
综上所述，高校应该结合自身实际情况，积极探索教师评价标准，努力引导教师重视教学，将教书育人作为自己的主业，突出教学的根本性；同时重视科研，努力做到教学与科研齐头并进。
参考文献
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[4]刘长慧.我国高校教师工作绩效评价存在的问题与对策[J].教育探索，2012（10）.
http://m.zhuodaoren.com/fanwen345546/
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