政府雇员制路径(一)
政府雇员制悖论及路径选择
政府雇员制实施中的悖论及改革取向
摘要：政府雇员制在我国一些地方的实施已经有一段时间了，尽管学界对这一制度褒贬不一，但本文认为鉴于我国具体国情，雇员制作为一套制度体系的存在不是我国政府引进雇员制的首要目的，关键是引入竞争理念，激活公务员制。因此本文先比照于公务员制来阐述雇员制实施过程中出现的悖论，然后提出雇员制应和公务员制相融合的发展取向。
关键词： 政府雇员制 公务员制 个人理性 集体理性
自2002年6月吉林省引进政府雇员制以后，政府雇员制在我国扎根已经四年多了。尽管期间全国很多地区都相继推行了这一制度，但学界、政界及舆论对这一制度的优劣也没有统一的定论。有乐观者非常看好这一制度，也有悲观者对此持否定态度。本文认为对雇员制的分析应比照于对公务员制的分析，通过比较可以看出目前政府雇员制实施过程中存在着诸多悖论，只有解决了悖论后，才能对政府雇员制未来作出展望。
一、 政府雇员制实施过程中的悖论。
通过与现行公务员体制的比较分析，主要有以下六点悖论：
1．“鲶鱼效应”与“反鲶鱼效应”的悖论
在政府雇员制在我国登陆之初，有人就提出了“鲶鱼效应”，即将雇员和公务员分别比做鲶鱼和沙丁鱼，通过鲶鱼刺激沙丁鱼快速游动，意思是通过实施政府雇员制，引入竞争机制，激励公务员提高工作效率。而后又有人提出“无鲶鱼效应”，即这两种体制毫不相干，各自称王。但本文认为会存在一种“反鲶鱼效应”，即沙丁鱼和鲶鱼角色错位，公务员会将雇员的潜在威胁扼杀在萌芽当中。不论对雇员制的界定如何，其一重要特征就是雇佣短期性，这就造成了雇员不但没有机会去激励公务员，更没实力和公务员抗衡，反而成了公务员打击排挤的重要突破口。公务员为安于现状，当意识到潜在威胁时，便会利用自身的权力优势以及长期形成的公务员利益维护阵营去排挤尚未站稳脚跟的雇员，从而形成了“反鲶鱼效应”。
2．短期利益与长远利益的悖论
随着市场经济的发展，各个部门都树立起了成本——收益意识，政府雇员制的引入也不例外。目前认为雇员制能够降低成本、提高效率的看法主要基于以下几点认识：受雇人员都是高专业水准人员，可免去岗前培训费用；受雇人员都是具有丰富经验人员，可免去岗位适应成本；受雇期限较短，可免去长期的福利、保险、津贴成本等等。表面看来，雇员制大大降低了成本，但从长远看来则不然。目前雇员制有利于解决高科技及高新技术岗位的短期攻关问题，而高科技及高新技术岗位恰恰也是属于更新速度最快的行列，它必须面临着维护、发展、升级的过程，而这在原有人员合同期满后必须续聘或另聘新人来完成，且也由于雇员受雇的短期性，促使雇员追求短期利益最大化而牺牲了长远利益，因此这必然大大超过预期成本，从而形成短期利益与长远利益的悖论。
3．引进人才与流出人才的悖论
政府雇员制简言之就是为政府引进人才，因此很多学者将雇员制看作是传统干部用人机制的有力冲击，是任人唯贤，引入新鲜血液的新创举，以市场为导向配置人才资源，从而达到人才资源利用结构的优化。但是任何组织在引进人才前都需弄清引进人才的理由，即什么原因造成需要人才。我国政府在引进人才的同时也在大量流失人才，且流失的主要是掌握高新技术的专业人员，政府整个引进人才的过程也就是流失的公务员在市场中置换出雇员的过程。许多资料显示，公务员的辞职人数占公务员队伍总人数的比例逐年上升。“从1996年到2003年底，全国共有32549万人辞职。1998-2002年，全国公务员辞职比例分别是0.5‰、
0.6‰、0.8‰、1.1‰、1.1‰，辞职人数的比例逐年上升。辞职后，主要流向三资企业，国有企业事业单位或出国出境”。可见引进人才与流出人才的矛盾不容忽视。
4．利用人才与浪费人才的悖论
人力资源管理上有一基本原则即人尽其才。组织求得人才的基本途径不外乎两条：外部招聘和内部选拔。而求的人才的目的就是为了充分利用人才为实现组织目标服务。我国政府雇员制充分利用了外部招聘的渠道，通过市场机制求得人才为政府服务，但与此同时，政府也面临着两大质问：外部招聘与内部选拔孰优孰劣；公务员是否真的做到人尽其才。近年来我国公务员素质逐步提高，且我国公务员数量以及官民比在世界上也是独一无二的，鉴于政府雇员制的逐步推行，政府内部却有大量人才得不到充分的利用，造成大量人力资源闲置，利用人才与浪费人才的悖论日趋明显。
5．互补效应与互斥效应的悖论【政府雇员制路径】
管理的实质在于协调，从而达到整体大于部分之和，行政管理也不例外。在引进雇员制之后，行政体制中也就并立着公务员和雇员两大阵营，行政效率的提高程度也就处决于这两大阵营的协调程度。因此这两者是互补还是互斥显得尤为重要。政府雇员制的支持者大都认为雇员制是对现行公务员体制的有利补充，两者实现了优势互补。他们认为雇员制弥补了公务员中的高新技术人才缺失的问题，攻克了技术难关，避免了人员的积淀、固化和官僚作风，提高了行政效率，降低了行政成本，并且可发挥带动作用，带动公务员技术水平的提高等等。但从另一角度看，雇员制作用的发挥是需要一定的环境和技术条件的，这离不开公务员的支持和提供。通过前述分析可以看到，不论是产生“鲶鱼效应”还是“反鲶鱼效应”，雇员都是公务员的潜在威胁之一，这样两者间的互斥就不可避免。当然，两者在个人理性下会达成妥协，即双方为追求个人利益最大化而合作，这样雇员就必然染上官僚气息，根本谈不上对公务员的技术带动，甚至连份内责任都不能履行。
6．单一角色和双重角色的悖论
经济学对人性的假设是“理性经济人”，即在满足个人利益的前提下利他，因此公务员也是“经济人”。但由于公务员的特殊地位，他必须履行公共职能，解决公共事宜，提供公共服务，因此公务员同时也是“公共人”。但是对于政府雇员的角色定位学界尚未定论，有些学者是从双重角色定位下探讨政府雇员制的，认为雇员制也是集“经济人”和“公共人”于一身，雇员的行为也是在双重角色的博弈下进行的；但也有学者认为政府雇员就是“单一的经济人”，即追求个人利益最大化。如学者于芳认为“政府雇员就是追求自身利益的理性‘经济人’，不能因为其短暂从事的公共事业，就认为其存在双重角色的失衡，个体特质和短暂从事的职业本来就不是一个逻辑层面的问题，不可以混为一谈”。 ②①
二、 政府雇员制实行中悖论产生原因的分析。
上述悖论可以概括为公务员制和雇员制的双重失灵，本文认为主要原因有两条：其一是内在动机上个人理性引发的集体理性基点；其二是外在制度上公务员体制缺陷。
1．在动机上个人理性引发的集体理性的基点
目前国内学术界普遍承认公务员有“经济人”和“公共人”的双重角色，而对雇员是否有此双重角色还存在着争议，但撇开争议不谈，至少有一点是肯定的，即公务员和政府雇员都是“理性经济人”，即使是“公共人”也是建立在“经济人”基础之上的，并追求各自自身利益最大化。
随着生产社会化程度的提高，个人理性越来越依赖于他所寄生的部门集体理性，在集体理性满足的前提下个人理性才得以满足。我国目前的公务员制和雇员制是两种不同体制，公务员和雇员间的竞争是这两种体制间的竞争，公务员和雇员为防止自身利益受损都维护所属的集体阵营。因此，就出现了“反鲶鱼效应”，即公务员制发现自身受雇员制威胁时，在集体理性选择下会主动打击雇员制；“短期利益”，即雇员受雇期的短暂性促使雇员在追求组织
短期利益前提下达到自身利益最大化，偏离雇员制初衷；“互斥效应”，即公务员制和雇员制在同等制度环境下共生不共赢，彼此争功，维护自身利益。
2．外在制度上公务员体制缺陷
我国产生对雇员的需求以及雇员制实施中又出现悖论的最根本的原因是我国公务员体制的缺陷，现就公务员的录用、使用、考核、培训四个主要环节分析此缺陷。公务员在录用中存在以下问题：①考试的信度和效度失真，即现阶段公务员招录考试结构不合理，考试内容重记忆、轻创造，且不能职位特点进行测试；②专才与通才比例失调，即重视通才忽视专才，这一点可以通过试卷结构看出，试卷偏重文科基础知识，而这却是掌握高精技术的专才所不擅长的；③招录中存在情与法的较量，即为大家所熟悉的公务员招录的关系潜规则。在公务员使用中问题有：①人与事不匹配，即我国公务员使用中普遍出现的大材小用的用人不当的现象，打击了公务员工作积极性，浪费了人才资源；②责权不一致，即公务员承担责任却没有相应的权力，大大影响了工作效率。在考核中问题有：①考核标准过于笼统且缺乏针对性，不能有效考核出工作实绩；②考核流于形式，考核结果不能够对公务员有很好的激励作用；③考核程序不合理，且监督机制不健全，有失公平。在培训中的问题有：①培训机构包办、封闭，没有和市场对接，导致培训垄断，影响培训质量；②培训内容重理论、轻实践，重形式、轻实质，重思想、轻技术，导致了培训内容和需要培训项目的供需错位，起不到提高技能的作用。正是由于上述各环节的问题导致了我国公务员队伍中高级人才缺乏，优秀人才流失，无法有效开展各项工作。
三、 政府雇员制的改革取向。
1．完善公务员体制是前提
完善公务员体制是一项长期工程，不能一蹴而就，但是完善公务员体制也是保障公务员职位吸引人才和留住人才而不需请求雇员外援的前提。完善公务员体制就是要克服上述的种种体制缺陷。
在录用中，改革考试结构，注重考试的信度和效度，将考试内容与岗位特征相结合，注重实际可操作性；协调好专才和通才的比例，招考之前，做好职位分类，严格按照职位要求择人；坚决打击公务员招录中关系取人的潜规则，做好法律监督工作，保证招录的公平、公正。也有人提出借鉴各类资格认证考试的模式推行公务员资格认证考试，但本文认为不妥，因为公务员岗位受环境所限，是非常庞杂的系统，不像其他技术性非常强的且标准易统一的资格认证考试，没有统一的标准可行。总之，完善公务员招录过程就是要做到依法录人，依岗录人，以才取人。
在使用中，首先要做到人事一致，也就是要做到人尽其才，充分发挥人才优势，避免重引进、轻使用，大材小用或小才大用的情况，做好人力资源的评估工作；其次要做到权责一致，组织在赋予公务员责任的同时，也要授予相应的权力，我国普遍存在公务员办事唯领导是瞻的现象，看领导脸色行事，严重阻碍了公务员才能的发挥，打击了主动性，因此权责一致是组织留住人才的一重要砝码。
在考核中，德鲁克目标管理法无疑是一个很好的借鉴，组织在定公务员的工作目标的同时，也就产生了公务员考核的标准，公务员超额完成工作目标的同时便可获得相应的奖励，如果未完成目标，便应受到惩罚；同时考核中应避免“重官轻民”的现象，只有做到考核面前，人人平等，并依据考核结果奖罚分明，才能达到考核的效果。
在培训中，首先要打破培训机构垄断性，走培训市场化道路，这样才能提高培训的效率，使培训成本——收益最优；其次提高培训内容的针对性，将理论和实践相结合，改变培训形式化的局面，使培训既具有前瞻性，又具有实用性，这样公务员才有归属感、使命感而不致流失。
2．打破体制盾牌，真正引入竞争理念是关键，避免流于形式的雇员制
我国公务员体制一个最显著的特征就是缺乏竞争，而政府引进雇员制的一重要目的就是引入竞争理念以鞭笞和激活公务员体制。但如前所述，公务员和雇员相当于“一个主子下的两拨人马”，虽然也存在着竞争，但竞争也只是公务员和雇员体制间的竞争，而各自体制内部仍是自我封闭的利益整体，从而使得雇员制没有起到预期的激活作用而流于形式。我国公务员法没有规定，但现实中确实存在的一个潜规则就是“公务员无过失终身任职”，这也是当前公务员招考中报考场景火热的主要原因之一。因此，打破公务员任职铁饭碗是促进公务员现状根本改观的主要途径。只有打破铁饭碗，打通公务员的出口机制，变“无过失终生任职”为“无上进就地免职”，真正引入竞争理念，促成合理的人才流动机制，才能使公务员获得成就感和危机感，使公务员岗位留住人才和吸引人才，而不需要政府雇员制的支援。
3．淡化身份区别，明晰产权，公务员制和雇员制融合是方向
当前，公务员制和政府雇员制是当作两种不同体制被提出的，有着各自的特征和明显的区别。而本文认为引进雇员制并不是造就一个与公务员制相并列的体制，其目的无非有两个：一是解决技术难题，二是改变公务员制毫无生气的现状。因此欲协调好公务员制和雇员制的关系有必要走两者融合的路子，从而避免制度性浪费。
公务员制和雇员制的融合说到底就是要将公务员雇员化，公务员市场化，吸收两者的优点，打破公务员过于稳定的体制。这样就不存在公务员和雇员的身份区别，两者都属于市场上自由人才，在充分竞争的基础上，适者生存，弱者淘汰，一方面打破了现有公务员体制“人多饭少”的局面，可以节省成本用于招揽高端人才，另一方面实现了人才的优化配置，提高了部门效率。实现公务员制和雇员制融合有一重要前提，即明晰产权。明晰产权的主要目的就是要满足公务员和雇员的理性经济人的动机，维护他们合法利益，是其能在公平的法律环境下进行竞争，从而达到激发活力，能者居其位的目的。
① 范继斌，《政府雇员制及其薪酬取向》，《企业改革与管理》2006，5
② 于芳，《政府雇员制失灵的机理探究及控制》，《人才开发》2006，6
政府雇员制路径(二)
政府雇员制在我国实施的意义与前景
对外经济贸易大学远程教育毕业论文
毕业论文/设计
学号 WL080900182 姓 名 杜巧琳 学院 远程教育学院 指导教师 专业 行政管理 论文成绩
完成时间：年
题目： 政府雇员制在我国实施的意义与前景
University of International Business and Economics
Graduation Thesis / Design
Title
Specialty（choose one）Author of Thesis/Design Thesis AdvisorGradeDate
目 录
论文摘要（中文）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 一、 实行政府雇员制的意义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 二、 我国“政府雇员制”的内涵界定及其与服务型政府的运行关系 „„„ 3 三、政府雇员制实施过程中的困境„ „„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 四、完善我国政府雇员制的路径选择„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
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政府雇员制路径(三)
宋振杰员工岗位成才六大路径简介
“十二五”全国职工素质建设工程指定系列培训教材
《员工岗位成才六大路径》简介
图书封面
图书信息
图书名：员工岗位成才六大路径
作者：宋振杰
出版社：中国工人出版社
开 本：16开
页数：195页
2012年7月1日第1版
2012年7月1日第1次印刷
定价：27元
内容提要
“千里之行，始于足下”，员工职业生涯的发展是从做好本职工作开始的，岗位是员工成长的沃土，更是成才的舞台。本书指出了员工岗位成才的主要方向，清晰地给出了员工岗位成才的六大路径：提高技能等级、潜心砺练绝活、参加技能竞赛、参与挖潜增效、积极创新发明、持续终身学习，并用员工身边真实生动的案例，具体分析阐明了每一条路径的实践方法与技巧。
编辑推荐
本书是“十二五”全国职工素质建设工程指定系列培训教材，中华全国总工会宣传教育部总编，由职业素质训练专家宋振杰先生撰写，全国职工素质建设工程领导小组办公室审定，中国工人出版社出版发行。
作者介绍
宋振杰，人社部CETTIC（中国就业培训技术指导中心）职业基本能力专项培训专家委员会成员，全国总工会“十二五”全国职工素质建设工程专家组成员，北京时代光华高级讲师，职业素质训练专家。具有大型国有企业、政府部门和民营企业14年领导经历，理论功底和实战经验丰富。
宋振杰老师是北京大学出版社金牌作者获得者，著有职业素质培训专著《黄金心态》、《自我管理——经理人九大能力训练》、《团队领导——九大核心能力塑造新型管理者》、《好员工是这样炼成的》、《第一步：新员工职业化六大关键》等。
由中华全国总工会宣传教育部总编，宋振杰老师撰写的《员工职业心态塑造（训练）》、《员工职业意识塑造（训练）》、《员工职业行为规范（通用读本）》、《员工职业竞争力》《员工岗位成才六大路径》、《员工岗位成才六大关键能力》等系列教材，经全国职工素质建设工
程领导小组办公室审定，被指定为“十二五”全国职工素质建设工程培训教材，该系列教材已于2012年4月由中国工人出版社出版发行。
宋振杰老师的《黄金心态》课程已经成为全国心态类培训经典课程，先后在全国40多个城市和200多家企业进行了公开课和内训讲授，直接受训人数3万余人。《黄金心态》一书自2007年由北京大学出版社出版发行以来，已连续印刷27次，销量超过了20万册，并于2009年出版了升级版。
近年来，宋振杰老师专注于职业素质方面的研究与培训，曾服务中国兵器工业集团、长虹集团、海信集团、蒙牛集团、美国应用材料（中国）公司、北京金隅集团、中国农业大学研究生院等500余家企业和单位，并在各地举办公开课600余场次，受到欢迎和好评。
宋振杰老师的主要研究方向：现代企业管理与人力资源管理、职业素质胜任模型与全员职业素质提升、心理学与管理的结合与运用、国学文化与管理的结合与运用。宋振杰老师擅长主讲课程：企业中高层职业化素质训练、企业员工职业化素质训练等。
宋振杰老师个人网站：宋振杰职业素质培训网，网址：
图书目录
本书告诉你 人人都能岗位成才【政府雇员制路径】
一、再平凡的岗位也能出彩
二、了解岗位成才的一般标准
三、岗位成才的最高目标是成为高技能人才
本章讨论
本章实操指南
路径一 技能等级：岗位成才的“入场券”
一、职业资格证书是你从业的“敲门砖”
二、职业技能鉴定及其程序
三、借助技能鉴定实现岗位成才
http://m.zhuodaoren.com/fanwen292057/
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