劳务派遣员工转正激励

劳务派遣员工转正激励(一)
劳务派遣人员转正实施细则(讨论稿)

延长油田股份有限公司

劳务派遣人员录用为合同制在册员工

实施细则（暂行）

（讨论稿）

第一章 总 则

第一条 为切实加强员工队伍建设，充分提高劳务派遣人员工作积极性，油田公司按照集团公司要求和《劳务派遣管理办法》有关规定，结合实际需要，决定将劳务派遣队伍中的骨干和优秀人员录用为合同制在册员工。为明确选拔标准，规范申报程序，严格工作纪律，特制定本实施细则。

第二条 遵循原则

坚持“稳定队伍、优化结构” 的原则，通过选拔录用工作，稳定员工队伍，促进劳务派遣工作，为合同制在册员工队伍补充新鲜血液，不断优化公司人力资源结构。 坚持“实事求是、突出重点”的原则，从公司人力资源现状和需求出发，重点将文化程度高，专业技能强，做出突出贡献，有一定组织领导能力以及紧缺专业、重点岗位的派遣人员作为选拔录用对象。

坚持“公开公平、客观公正”的原则。对照规定条件，做好申报、审查、考试、公示等重点环节工作，公开各阶段进展情况，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平有序开展。 坚持“有效激励、发挥导向”的原则，通过选拔录用工作，使广大派遣人员有信心、有奔头，鼓励引导其通过自身

努力扎根岗位、勤奋上进。进一步规范派遣人员管理，畅通学历提升、职称评聘通道。

第三条 本细则适用于油田公司所属各单位在岗劳务派遣人员。

第二章 要求和条件

第四条 基本要求

（一）距离法定退休年龄五年及以上（即男55周岁以下，女管理及技术岗位50周岁以下、女操作及服务岗位45周岁以下）；对于劳动强度较大的岗位，可根据实际确定年龄要求。

（二）诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，愿意履行油田公司员工义务；

（三）在用工单位连续工作满2年以上；

（四）具有较强的学习能力，较强的团队合作精神、奉献精神；

（五）能够积极履行岗位职责，工作表现良好；【劳务派遣员工转正激励】

（六）无不良从业记录，未受过单位处分，无违法违纪行。

第五条 符合以下条件的，可申报录用为合同制在册员工。

（一）学历方面

1.所学专业为石油工程、石油天然气工程、地质学、地球物理、油气开采、资源勘查工程、勘查技术与工程、地球化学、油田化学、矿产普查与勘探、钻井工程、油气井工程、【劳务派遣员工转正激励】【劳务派遣员工转正激励】

石油化工生产技术、油气田环境工程、油气储运工程、测控技术与仪器、井下作业及工具等16个公司所需的主体专业，第一学历为本科及以上且连续在岗工作满3年的，第一学历为大专且连续在岗工作满6年的；

2.所学专业为分析化学、应用化学、化学工程与工艺、环境工程、安全工程、消防工程、机械制造及其自动化、机械设计及其自动化、机电一体化、电气工程及其自动化、焊接技术及其自动化、机械制造工艺与设备、石油矿场机械、土木工程、工业与民用建筑、工程管理、工程造价、财务管理、会计学、工商管理、行政管理、人力资源管理、劳动与社会保障、汉语言文学、文秘与办公自动化、法学、统计学、新闻学、广播新闻学等29个专业，第一学历为本科及以上，且连续在岗工作满4年的，第一学历为大专且连续在岗工作满7年的；

3.除上述专业外，第一学历为本科及以上且连续在岗工作满5年的，第一学历为大专且连续在岗工作满8年的；

4.第一学历为中专以上的，且后续学历为全日制本科及以上的由选拔录用工作领导领导小组根据实际情况研究决定。

上述人员提供的学历证件将在中国高等教育学生信息网（学信网）查询验证，对于1991年之前取得学历的，需提供所在院校省级教育部门出具的学历证明。

（二）职称方面

1.工程类

具有石油天然气、钻井工程、采油工程、油气储运、油田化学、安全工程、环境工程、机械工程、电力工程等9类工程师及以上职称且连续在岗工作满1年的，具有助理工程师职称且连续在岗工作满3年的，具有技术员职称且连续在岗工作满5年的。

2.经营管理类

具有会计、审计、法律、统计、经济等5类中级及以上职称且连续在岗工作满2年的，具有初级职称且连续在岗工作满4年的，具有员级职称且连续在岗工作满6年的。

取得上述职称的人员需提供相关证件原件及任职资格文件。

（三）技能方面

从事采油工、输油工、原油分析工、油田化学实验工、采油地质工、地层测试工、综合计量工、注水泵工、水质检验工、油气田水处理工、井下作业工、钻井工、固井工、综合录井工、特车泵工、测井绘解工、油井测试工、油气输送工、油管防腐工、油气管理保护工、电焊工、电工、钳工、司炉工、配电线路工、管道焊接工、机械维修工、配液工等28个工种，具有高级技师等级且连续在岗工作满1年的，具有技师等级且连续在岗工作满2年的，具有高级工等级且连续在岗工作满5年的。

2010年1月1日前取得技能等级的人员，可依托集团公司职业技能鉴定所重新鉴定认可。2010年1月1日后，只认可集团公司职业技能鉴定所颁发的证件。

（四）职务方面

1.担任正科级职务且连续在岗工作满1年的。

2.担任副科级职务且连续在岗工作满2年的。

3.担任工段（区队）级职务且连续在岗工作满4年的；担任副工段（区队）级职务且连续在岗满5年的。

4.担任班组级职务且连续在岗工作满6年的。

对于上述担任职务人员由选拔录用领导小组组织专人进行认定。

（五）荣誉方面

1.获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的。

2.获得集团公司级及省级行业技术比武、技能大赛前六名的，获得油田公司技术比武、技能大赛前三名的。

3.累计两年获得集团公司标兵、先进工作者、劳动模范及优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

4.累计三年获得油田公司或省级行业标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

5.连续三年或累计四年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

对上述荣誉称号及奖项，必须是在本单位工作期间且经

劳务派遣员工转正激励(二)
劳务派遣员工转正管理办法20120807

关于部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的通知

为了适应公司生产经营发展的需要，提高技能操作队伍的整体素质，现就部分劳务派遣工改签直接用工劳动合同的有关事项，通知如下：

一、改签范围和条件

工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。

（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至2012年12月31日）；

（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；

（三）连续4年考核结果均“优秀”的；

（四）获得集团公司年度首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司年度优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；

（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；

（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；

（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。

（八）取得技师或高级技师职业资格的。

二、办理程序

（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。

（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)

（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。

（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。

三、有关事项及要求

（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。

（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。

（三）所有的复印件均需用A4纸复印。

（四）本规定于2012年 月 日起生效；

（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。

2012年8月6日

劳务派遣员工转正激励(三)
关于劳务派遣员工的转正鉴定报告

关于xxxx劳务派遣员工xxx的转正鉴定报告

公司领导：

xxxx同志于xxx年xx月xx日到xxxxx担任xxx一职，经过实习培训，于xxx年xxx月独立xxxx，并圆满完成了任务。由于该同志工作态度端正，各方面表现突出，xxx年xxx月xxx日调岗至xxxx。经过半年的锻炼，该同志在各方面都有了很大的提高。

该同志在工作期间，热爱本职工作，吃苦耐劳，责任心强，能够较好的完成本职工作，确保资料组各项工作的正常运行。对待本职工作从不讲条件，及时的按照领导要求完成任务，并利用休息时间解决领导紧急安排的各项任务。该同志学习能力突出，改善力强，在自己的工作岗位上，经常开动脑筋，提出很多合理化的建议。该同志有团队合作精神，能团结同事。因此市场部资料组申请公司领导批准对劳务派遣员工xxx的转正申请。

妥否，请领导批示！

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xx年xx月xx日

劳务派遣员工转正激励(四)
我国企业劳务派遣制员工激励机制探究

　　中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）08-000-02

　　摘 要 目前，国内越来越多的企业开始使用劳务派遣制员工，且用工规模和领域日益扩张。另一方面，在实际工作中，派遣制员工面临着同工不同酬、身份歧视、晋升瓶颈等问题困扰，导致劳务派遣员工工作积极性不高，企业无法收到实施劳务派遣制的预期效果。鉴于此，本文就如何提高企业派遣制员工激励效果开展深入研究，以为实践提供理论指导。
　　关键词 劳务派遣制 激励机制 研究
　　引言：近年来，劳务派遣作为一种新兴的用工模式，在国内企业不断普及开来。所谓劳务派遣，是指用派遣单位与劳动者签订用工合同，建立雇佣关系，再与用人企业签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到企业并收取一定费用的经营活动。劳务派遣制有利于节省企业人力资源成本，提高经营效益，但是如果没有建立一套与之相适应的用人激励机制，必然会导致实施效果打折。因此，研究如何健全和完善派遣制员工激励机制具有十分重要的现实意义。
　　一、当前企业劳务派遣员工激励机制存在的问题
　　（一）派遣制员工劳动合法权益保障不力
　　根据劳动法有关规定，所有劳动者都享有劳动安全和社会保险权利。劳务派遣制员工由于身份特殊，在与用人单位、派遣企业谈判中处于弱势地位，导致在实际中，派遣制企业与员工签订的合同不连续、不完善，使得派遣员工无法平等与正式工享受各种医疗、失业、工伤等保险福利待遇。另外，有些用人单位法律观念不强，存在延长用工、挤占员工法定节假日等问题，严重侵害了派遣制员工合法权益。
　　（二）派遣制员工流动性大
　　实际中，劳务派遣用工时限相对较短，岗位变动性较大，员工忠诚度较低；一些用人单位用工观念存在偏颇，将派遣制员工视为“外人”，加上派遣制员工与正式工在薪酬福利待遇方面存在严重不平等，导致派遣制员工与企业之间的隔阂不断加深；另外，企业经营本身就存在巨大的市场风险，当业务不景气时，企业首先就会考虑削减劳务派遣员工人数。综上所述，劳务派遣制员工离职率较高，工作岗位严重缺乏稳定性和连续性。
　　（三）派遣制员工遭遇不平等对待
　　实际中，企业正式工承担了管理性、重要性工作岗位，派遣制员工主要负责一些重复性、机械性、体力性的工作，不管工作能力有多强，派遣制员工都很难获得晋升机会；在薪酬福利方面，派遣制员工与正式工存在严重的“同工不同酬”问题。上述不平等问题的存在，严重打击了派遣制员工工作积极性。
　　（四）派遣制员工职业发展空间有限
　　劳务派遣员工具有派遣单位与用人单位的双重属性，用人单位为节省人力资源成本，尽可能削减作为“雇佣军”的派遣员工培训、教育经费，导致派遣员工职业培训机会匮乏；而派遣公司由于员工规模较大，难以为员工提供具体到个人的职业规划指导机会，导致派遣制员工职业规划处于放任自流的状态。另外，用人单位对派遣员工实行“短期化”业绩考核方式，无形中也会限制派遣员工职业发展。
　　二、劳务派遣员工激励机制改进措施
　　（一）构建完善的职业发展体系
　　目前，绝大多数派遣制员工年龄结构偏年轻化，他们文化水平相对较高，但是工作经验匮乏。根据需求理论，派遣制员工十分渴望获得工作机会，同时又希望通过职业发展改善自身经济条件。因此，要从以下几方面着手构建劳务派遣制员工职位体系激励方式：
　　首先，拓展基础职位横向和纵向空间，创造更多晋升机会。在实际中，派遣制员工“转正”几率较小，因此要通过增加基础职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升机会对派遣制员工的激励作用。
　　其次，增加派遣制员工培训投入，不断提高其职业素质。同正式工相比，派遣制员工更渴望职业培训机会。通过开展基础性职业培训，不仅能增强员工职业发展能力，也可以为企业带来更多的业绩回报。
　　最后，为派遣制员工创造更多参与企业管理和决策机会，通过提高工作挑战性来激发他们工作积极性。实际中，多数派遣制员工从事的是重复性、机械性和简单性岗位，工作挑战性不高，很难激发他们的工作积极性和创造性。而通过为派遣制员工提供参与企业管理与决策机会，充分尊重和吸收他们的建议和意见，可以增强其企业归属感和存在感，激发工作热情。
　　（二）改善派遣制员工薪酬福利制度
　　对于派遣制员工来说，他们就业首要目标是获取经济收入、满足基本生存需要，因此薪酬激励能够有效提高他们工作积极性和主动性。因此，可以从以下几方面来改进派遣制员工薪酬制度，不断提高薪酬激励效果。
　　首先，提高工资福利水平，增加薪酬外部竞争性。目前，薪酬水平偏低是导致派遣制员工工作积极性不高的主要原因之一。企业要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩派遣制员工人工成本节省经营支出的片面做法，要适当提高派遣制员工薪酬福利水平，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，以绩效薪酬导向引导员工树立“多付出，高收入”的工作观念，发挥科学薪酬激励作用提高企业总体经营绩效。
　　其次，优化薪酬结构，稳定员工队伍。薪酬结构体现了不同岗位、岗级员工工资收入差距，员工薪酬通常由基本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位调整薪酬结构可以提高员工工作积极性，例如提高基本工资比重可以增强薪酬外部竞争性；提高绩效奖金比重可以引导员工注重改善个人工作业绩。由于派遣制员工主要分布在基础性岗位，因此可以考虑实行计件工资制来提高薪酬激励效果。另外，通过提高非物质薪酬占比，例如旅游、休假、家属关怀等，可以提高派遣制员工企业归属感和认同感，有效降低员工离职率。
　　（三）为员工创造职业规划空间
　　根据需要层次理论，人的低层级需要得到满足后，就会追求更高层次的需求。派遣制员工薪酬和岗位需求得到满足后，他们就会追求个人职业发展目标。目前，大多数企业都没有将派遣制员工职业规划纳入到人力资源管理重要工作当中，甚至有部分领导人认为完全没有必要。实际上，派遣制员工如果没有明确的职业发展目标，就会对企业未来丧失信心，最终选择消极应付甚至离职。因此，企业必须高度重视员工职业发展规划引导。
　　首先，企业要为员工开展职业规划提供帮助。要建立和完善派遣制员工人力资源档案，明确不同岗位职业发展通道和路径；要为员工提供职业规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经验交流等方式，为员工制定明确的职业发展目标；将员工职业发展与企业长期发展目标有机结合起来，实现互利共赢。
　　另一方面，建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系。企业建立员工职业发展档案，将员工工作表现、业绩水平以及发展贡献纳入到考核体系中，并在职业发展规划档案中体现，帮助员工找到需要改进的地方，不断提高职业发展能力。
　　（四）完善派遣制员工岗位晋升机制
　　晋升无望是导致派遣制员工工作积极性不高甚至离职的主要原因之一。因此，企业要建立派遣制员工晋升制度，为派遣人员提供顺畅的职业上升通道， 鼓励他们通过公平竞争，不断实现个人职业价值目标，留住人才，从而稳定派遣制员工队伍。
　　（五）加强企业文化建设
　　企业文化是重要的软性激励手段，它能够提高员工企业归属感和工作满意度。企业要通过采取培训、教育、娱乐等活动，将企业价值观念、经营目标、管理方式、企业责任内化为派遣制员工内心行为准则，统一员工意志，引导其职业行为与企业价值观念保持一致，不断增强他们的企业归属感和责任感，与企业实现共同发展目标。
　　三、结束语
　　劳务派遣制是我国将来人才资源管理的主要发展趋势，是人才市场发展到一定阶段的必然产物。随着我国劳务派遣员工队伍规模不断扩大，劳务派遣员工在企业经营管理过程中的地位不断提高，如何挽留和激励派遣制员工成为企业人力资源管理的重要课题之一，希望本文研究能够起到抛砖引玉的作用，今后有更多的学者投入到这方面的研究当中，不断健全和完善劳务派遣员工激励机制理论。

劳务派遣员工转正激励

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