第一篇:《科技服务工作的管理及创收分配办法》
科技服务工作的管理及创收分配办法
为进一步发挥学校人才、技术优势，提高全院教职员工参与科技服务活动的积极性。促进我院科技服务工作的发展，改善学院的办学、科研条件，更好地为社会主义经济建设服务，特制定如下管理与创收分配办法。一、 管理办法： ⒈科技服务的主要内容为：横向科技技术开发，技术转让，技术咨询，技术服务（含非学历证书的技术培训）等符合上级主管部门规定的可从事的科技服务活动。 ⒉学院所有科技服务合同一律到学院科技工作主管部门登记立项、编号，财务部门据此编号进行建帐，实行统一归口管理（见附件1）。 ⒊各种科技服务项目均应签订有关合同，该合同院内保留三份，任务接受部门（包括系、信息中心、处室等），科技主管部门、财务部门各执一份。 ⒋科技工作主管部门负责检查项目的完成进度和合同执行情况，协助解决项目进程中的有关问题。 5．项目的完成以院财务部门结算工作结束为准，项目完成后才可进行创收分配。此前只能预支必要的项目支出。二、创收分配方法： ⒈创收金额的核定：科技服务的创收金额（毛收入）=项目合同金额-项目专用设备购置费和主材购置费-学院资源占用显性成本-以合同形式出现的外单位协作费和鉴定费-税金 ⒉创收金额的分配： ⑴非培训类科技服务：创收金额扣除3%的中介费和5%的管理费（交学院），余下部分学院与部门按2：8分成（即学院提成20%，部门留80%）。 ⑵技术培训类：创收金额扣除3%的中介费，5%的管理费，余下部分学院与部门按4：6分成。 ⒊各部门在所得费用中包干使用。部门应留出包干费中的10%作为部门科技发展基金，该基金使用权归各部门。 ⒋上述创收金中转入校基金部分的数额，60%转作奖励福利基金，30%作校发展基金，10%作科技主管部门开发基金。 5．科技主管部门开发基金的用途与管理： ⑴用作科技主管部门日常办公费、业务费及其它必需的开支。 ⑵用作对外业务往来活动费。 ⑶上述费用开支每年由科技主管部门提出预算，经分管院长审批后，报院财务部门备案，由科技主管部门掌握使用。 6．创收分配的支付程序：先由承接项目负责人（或部门）经科技主管部门核定分配比例，再由院财务部门进行结算，然后再到科技主管部门核准、清项，经主管院长批准后由财务部门支付清帐。三、本院各部门及所有专职教师或工作人员从事的科技服务项目必须按上述有关规定归口管理，对于未归口管理的项目，学校将不承认项目成果的一
第二篇:《科技服务工作的管理及创收分配办法》
为进一步发挥学校人才、技术优势，提高全院教职员工参与科技服务活动的积极性。促进我院科技服务工作的发展，改善学院的办学、科研条件，更好地为社会主义经济建设服务，特制定如下管理与创收分配办法。一、管理办法：⒈科技服务的主要内容为：横向科技技术开发，技术转让，技术咨询，技术服务（含非学历证书的技术培训）等符合上级主管部门规定的可从事的科技服务活动。⒉学院所有科技服务合同一律到学院科技工作主管部门登记立项、编号，财务部门据此编号进行建帐，实行统一归口管理（见附件1）。⒊各种科技服务项目均应签订有关合同，该合同院内保留三份，任务接受部门（包括系、信息中心、处室等），科技主管部门、财务部门各执一份。⒋科技工作主管部门负责检查项目的完成进度和合同执行情况，协助解决项目进程中的有关问题。5．项目的完成以院财务部门结算工作结束为准，项目完成后才可进行创收分配。此前只能预支必要的项目支出。二、创收分配方法：⒈创收金额的核定：科技服务的创收金额（毛收入）=项目合同金额-项目专用设备购置费和主材购置费-学院资源占用显性成本-以合同形式出现的外单位协作费和鉴定费-税金⒉创收金额的分配：⑴非培训类科技服务：创收金额扣除3%的中介费和5%的管理费（交学院），余下部分学院与部门按2：8分成（即学院提成20%，部门留80%）。⑵技术培训类：创收金额扣除3%的中介费，5%的管理费，余下部分学院与部门按4：6分成。⒊各部门在所得费用中包干使用。部门应留出包干费中的10%作为部门科技发展基金，该基金使用权归各部门。⒋上述创收金中转入校基金部分的数额，60%转作奖励福利基金，30%作校发展基金，10%作科技主管部门开发基金。5．科技主管部门开发基金的用途与管理：⑴用作科技主管部门日常办公费、业务费及其它必需的开支。⑵用作对外业务往来活动费。⑶上述费用开支每年由科技主管部门提出预算，经分管院长审批后，报院财务部门备案，由科技主管部门掌握使用。6．创收分配的支付程序：先由承接项目负责人（或部门）经科技主管部门核定分配比例，再由院财务部门进行结算，然后再到科技主管部门核准、清项，经主管院长批准后由财务部门支付清帐。三、本院各部门及所有专职教师或工作人员从事的科技服务项目必须按上述有关规定归口管理，对于未归口管理的项目，学校将不承认项目成果的一切待遇。为了推动我校科技服务工作的顺利起步，经院长办公会议研究决定，凡2005年12月31日前在本校科技主管部门登记立项的所有科技服务项目，实行“学校免提成”的优惠政策（显性成本除外）。本办法自发文之日起执行。
第三篇:《科技服务工作的管理及创收分配办法》
为进一步发挥学校人才、技术优势，提高全院教职员工参与科技服务活动的积极性。促进我院科技服务工作的发展，改善学院的办学、科研条件，更好地为社会主义经济建设服务，特制定如下管理与创收分配办法。一、 管理办法：⒈科技服务的主要内容为：横向科技技术开发，技术转让，技术咨询，技术服务（含非学历证书的技术培训）等符合上级主管部门规定的可从事的科技服务活动。⒉学院所有科技服务合同一律到学院科技工作主管部门登记立项、编号，财务部门据此编号进行建帐，实行统一归口管理（见附件1）。⒊各种科技服务项目均应签订有关合同，该合同院内保留三份，任务接受部门（包括系、信息中心、处室等），科技主管部门、财务部门各执一份。⒋科技工作主管部门负责检查项目的完成进度和合同执行情况，协助解决项目进程中的有关问题。5．项目的完成以院财务部门结算工作结束为准，项目完成后才可进行创收分配。此前只能预支必要的项目支出。二、创收分配方法：⒈创收金额的核定：科技服务的创收金额（毛收入）=项目合同金额-项目专用设备购置费和主材购置费-学院资源占用显性成本-以合同形式出现的外单位协作费和鉴定费-税金⒉创收金额的分配：⑴非培训类科技服务：创收金额扣除3%的中介费和5%的管理费（交学院），余下部分学院与部门按2：8分成（即学院提成20%，部门留80%）。⑵技术培训类：创收金额扣除3%的中介费，5%的管理费，余下部分学院与部门按4：6分成。⒊各部门在所得费用中包干使用。部门应留出包干费中的10%作为部门科技发展基金，该基金使用权归各部门。⒋上述创收金中转入校基金部分的数额，60%转作奖励福利基金，30%作校发展基金，10%作科技主管部门开发基金。5．科技主管部门开发基金的用途与管理：⑴用作科技主管部门日常办公费、业务费及其它必需的开支。⑵用作对外业务往来活动费。⑶上述费用开支每年由科技主管部门提出预算，经分管院长审批后，报院财务部门备案，由科技主管部门掌握使用。6．创收分配的支付程序：先由承接项目负责人（或部门）经科技主管部门核定分配比例，再由院财务部门进行结算，然后再到科技主管部门核准、清项，经主管院长批准后由财务部门支付清帐。三、本院各部门及所有专职教师或工作人员从事的科技服务项目必须按上述有关规定归口管理，对于未归口管理的项目，学校将不承认项目成果的一切待遇。为了推动我校科技服务工作的顺利起步，经院长办公会议研究决定，凡～年12月31日前在本校科技主管部门登记立项的所有科技服务项目，实行“学校免提成”的优惠政策（显性成本除外）。本办法自发文之日起执行。
第四篇:《科技创新人才的激励机制及其政策完善》
科技创新人才队伍建设
ConstructionofContingentofS&TInnovationTalents
科技创新人才的激励机制及其政策完善*
程
郁
王胜光
（中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190)
摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。
关键词科技人才，激励机制
DOI：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005
合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项
程郁博士
政策的有力推进，我国科技创
新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35*修改稿收到日期：2010年10月13日
万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有
10%左右。因此，转变科研评价政策导向和
激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。
1我国激励科技创新人才的问题
近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索
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科技创新人才的激励机制及其政策完善
和创新发展还受到诸多方面的制约。为了深“生活压力大”是制约和阻碍其进行科学研入了解和掌握当前科技人员激励政策中存究和实现科技创新成果的重要原因。总体来在的问题，我们对北京地区的9个研究所说，我国科研保障机制的最大矛盾和问题在（其中有中科院属4所研究所）和4所大学于，科研活动的开展以及人员酬金与补助高的科技人员进行了访谈调研和问卷调研。调度依赖于竞争性项目经费，但科技经费管理研共收回185份有效问卷，其中公益性研究却不允许有职工的人员费支出，对于外部聘所86份，转企研究所73份，大学26份。总用人员和研究生劳务费也不能超过5%－
体上看，我国在科技人才创新激励方面存在10%，单位也只允许提取不超过项目经费以下问题与不足。
5%的管理费。这使得科研活动的增加并不
1.1基本保障不足，导致组织激励与约束
能合理合法地给科技人员带来收入与福利能力弱化
的改善，影响了那些从事基础性和支撑性研目前，我国公益类科研机构由财政拨付究的科技人员的积极性，并制约了在科研项的事业费约占其总收入的30%—40%，科研目中培养人才，而且这种现实的矛盾使得各人员竞争获得的各类科研项目经费约占
种非课题性消费和报销成为正常现象，管理60%—70%。各研究所还必须自行负担人员
者对课题经费的监管和约束名存实亡，日益的公费医疗和离退休人员的工资福利，使得常态化的学术腐败正对学术氛围和科研环本来就不富裕的事业经费更显得捉襟见肘。境造成严重的损害。
科研机构为科研人员提供薪酬、福利、科研1.2科研的项目化，科研人员的兴趣和方
条件等基本保障的能力下降，科研人员30%向受到抑制
左右收入来自其项目经费[2]，办公、试验、研项目组组长负责制提高了科研人员的究生的补助等也都需要科研人员从自己的自主性，在调动科研人员积极性和能动性方课题经费中支出，从而削弱了科研人员对组面的成效是显著的，能够达到快出成果、多织的依赖感和归属感。同时，研究院所在经出成果的目的，但项目制却难以产出高质量济运行压力下将项目经费、技术或培训创收成果和培养学术大师[4]。其原因在于，项目制以及收入上缴作为科技人员的重要任务和使科研变成了短期性和利益驱动的任务，成考核评价指标，一些机构甚至向科技人员摊果在项目结题后的研究和开发缺乏必要的派“人头费”，这都导致对科技人员和科研活动力和保障机制。真正驱动科技创新的源发动的基本保障功能失效。由于收入和福利的动力是科技人员自身不可遏制的探索欲望基本保障不足，科技人员的收入普遍偏低1，和兴趣。在当前以项目为导向的科研体制导致科技人员的需求层次偏低，使其难以通下，科技人员的研究方向和研究兴趣必须屈过科研工作获得体面的生活。迫于生活压从于项目的可获得性，其科研自主性也是以力，科技人员不得不忙于各类创收性业务和项目为基础的，真正意义的自由探索受到限“跑项目、找经费”，而疏于基础性和公益性制和制约。在我们的调查中，52%的科技人研究。在我们的调查中，30%的科技人员认员指出“研究方向主要是根据获得项目的情为单位没有提供稳定的生活保障，并指出
况来定，有什么项目就做什么方向”，76%的
1中国科协第二次全国科技工作者状况调查报告显示，31.6%的基层科技工作者年收入低于城镇在岗职工的平均水平[3]
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科技创新人才队伍建设
科技人员认为“项目申请和管理的事务性工
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成果推向实际应用，72%的受访者指出，“为了评职称、课题结题和提高自身影响，不得不努力发文章、出学术著作或写专利”，还有，45%的受访者认为，“从事产业化研究，学术地位会下降，获得课题支持会越来越难”。在现行评价机制下，产业化开发和成果转化工作在公益性研究所和大学内很难在职称评定、职业发展和学术成就上获得承认，极大地制约了科技人员在工程技术、产业化研究等方面的投入，难以形成合理的科技创新人才结构。由此导致大学和科研机构的科技人员都乐此不疲地写文章、报奖和申请项目，而不愿意做有实际应用价值的研究。一些真正投身做产业化科研和成果转化的科技人员，往往在组织内被边缘化，在个人和事业发展上得不到有效的支持。这样的机制“培养”和圈养了大批擅长写文章和包装成果的学术型人才，导致科技人员的工程技术水平普遍下降，巨额科技投入难以转化为有效生产力和造福国民。同时，频繁的考核和过度细化、量化的指标对基础科研的创新也是非常不利的。考核评价的压力会抑制科技人员潜心投入长期性和基础性的科研，而使其更愿意选择快出成果、多出成果的科研方向和方式。另外，考核目标与经济可持续发展存在矛盾，多数科技人员同时承受着“文章”和“创收”的双重压力，不得不在考核晋升与“生存”之间挣扎，激励约束作用难以有效发挥。【科技创新奖奖励办法、科技服务工作的管理及创收分配办法及论文奖奖励办法】
作需要耗费比较大的时间和精力”。特别是对于尚不能申请到项目的青年科技人员，几乎无法进行独立的科研工作，而只能给项目经费充裕的科研“老板”“打工”，承担着繁重的“任务”性工作，这极大制约了其个人科研兴趣的发展以及独立科研能力和创造力的培养。同时，在当前个人事业和经济利益高度依赖于项目经费的体制下，项目组长负责制度容易异化为科研资源的独占与分配权力，使得科技人员的主要精力不是放在科技攻关而是“项目公关”上。各个项目组纷纷成为参与科研市场竞争的“个体户”，相似性课题和重复性研究非常普遍，技术的集成和系统性的创新变得非常困难。而且为了实现利益的最大化，科研人员之间大搞“学术托拉斯”、排斥异己，在一些项目申请和评审中“学术共同体”也异变为经费和名誉的“利益共同体”，通过相互吹捧夸大项目的重要性和成果价值，以争取更多的项目资源和荣誉奖励。对项目资源的竞争和合谋瓜分成为同领域科技人员之间的主要关系，创新合作往往只是貌合神离。此外，这种政府任务导向性为主的科研管理方式，容易导致科研活动的趋同化，强化了科研人员的竞争而削弱了其多样化创新的发展。
1.3考评机制单一化，科技人员发展受
限制
目前，我国公益性研究所和大学的科研评价标准非常单一，主要围绕文章、专利、国家或省部级课题、国际合作课题、国际会议、课时等指标，考核、晋升以及荣誉奖励都是以这些所谓的“研究成果”为基础。现行的科技评估、大学和研究所评估制度也强化了这样的评价导向。这与科技人员自身的科研价值导向相偏离，但却会直接影响到科技人员的晋升发展、奖酬和荣誉地位。在我们的调查中，90%的科技人员都希望将自己的研究
1.4创新“激励”的功利化，助长浮躁情绪
和机会主义倾向【科技创新奖奖励办法、科技服务工作的管理及创收分配办法及论文奖奖励办法】
近年来，我国从中央到地方都在不遗余力地鼓励和支持科技创新，各类人才计划、科技项目、科技奖励等都给予科技创新人才以优厚的政策支持。各研究机构和大学都制定了科技成果奖励办法，针对文章的影响因子、项目或奖励的级别、经费规模以及专利、软件著作权、新品种等成果给予不同标准的
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奖励，获得的项目给予经费配套或收入提成。应该说，这种政策和制度对促进科技人员发表文章、申请项目、注册专利或新产品、争取评奖等有非常积极的作用，但这种单一且直接化的导向缺乏对科技人员的综合评价，不仅不能激发科研人员对真知的追求，反而容易滋生科技人员的浮躁情绪和投机倾向。在这样的奖评机制下，科技人员的合理选择自然是跑项目、写文章和报奖励，通过规模化积累“科技成果”来争取奖励和项目资源。追求真理、以科技造福人类的目标在各种功利化目的下被抹杀，强烈的经济诉求致使部分科技人员突破最终的道德防线，很多科学工作者日益沦为“科研经济人”。一些科技人员将科研作为“致富”手段，类似的科研项目多渠道、多地区重复申请经费，造成公共科技资源的极大浪费；大力向企业和政府兜售不成熟的技术成果，炒作“科技概念”，“狮子大开口”地要经费支持。部分科技人员甚至铤而走险，学术造假、科技浮夸、利益代言等已经屡见不鲜。
1.5尊重的“官位化”，强化了学术的官僚
主义
科技人员应该是依靠真才实学和对科学、社会的实质性贡献而赢得尊重，而不是靠所谓的头衔、称号和职位。但目前来看，我国在营造“尊重知识、尊重人才”的氛围和环境上似乎缺乏有效的措施和机制，不得不借助“官势”和“钱势”来提升科技人员的社会地位，这也反映了整个社会对财富和官职的尊重高于对科技人才的尊重。比如，大学和科研机构的领导仍然是行政任命为主，并确定一定的行政级别，形成了学术官僚化的格局；对优秀科技人才给予与行政级别相挂钩的待遇，通过委任行政职务或选拔后备干部给予嘉奖，造成了大量科研中坚力量忙于升官；科技专家被邀到处“走秀”和“走穴”，出席各类非学术性的评审、鉴定、咨询等活动，
科技创新人才的激励机制及其政策完善
分散了其专注于科研的宝贵精力和时间。这种以金钱和官位为基础的奖励，激励的不是科技人员的创新努力和兴趣，而是假借科研“追名逐利”和“升官发财”。更为严重的是，以“钱势”和“官势”所营造出的社会尊重，实际上是破坏了科技人员本应固有的学术价值观，而将官僚主义融入和渗透到了科研体系中，使得科学道德的倡导、科学价值观的树立和学术共同体的建设变得越来越困难。官本位体制下，科技项目立项和分配遵循的是行政长官意志而非科学价值导向，使得科研人员不是忙于在官场搞关系就是在努力争取“做官”。为了维持关系，很多科研人员放弃了客观的学术评判而片面拥护长官意志，成为“评审专业户”和“御用研究人员”，甚至拿课题经费替领导的各种预算外活动“买单”。
2国际经验的借鉴与启示
在科研环境的塑造和科技人才的培养上，我国一直在学习国际的先进经验，很多地方甚至提出了建设“类海外科研环境”的设想。从国际经验上看，发达国家大多没有强有力的激励性政策，而更主要地是靠充分的保障、法律制度的规范以及对科学共同体的尊重与监督，进而形成促进科技创新的环境氛围和社会机制。
2.1科研人员收入待遇受法律保障和约束
主要发达国家普遍通过法律规范和约束大学和研究机构的教学与研究人员的人事管理，在人员的选聘、晋升、奖励等方面有着严格要求和规范的程序，并明确和保障科技人员的地位、使命、责任和权益。德国、法国、日本等公立机构的教育和科研人员属于国家公务员，美国政府管理的实验室雇员也是公务员身份，因而大部分研究人员有着非常稳定的收入保障，而且收入差距很小，绩效工资只占其基薪的10%左右。相关法律还
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科技创新奖奖励办法、科技服务工作的管理及创收分配办法及论文奖奖励办法
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