第一篇设计培训内容:如何设计企业内部培训课程
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"工欲善其事,必先利其器",培训课程就是培训师手中的利器.课程设计的好,培训就成功了一半.随着培训受到企业越来越多的重视,设计培训课程就渐渐成了企业内部讲师的常规性工作,怎样设计培训课程,让课程既实用,又出彩,就成了企业讲师急需提高的技能. 设计课程的前提--成为专业人士 打铁还需自身硬,这是设计课程的前提,培训别人,自己首先要成为专家能手,通常来说,设计课程都是自己熟悉的,有着丰富经验的内容,"给人一杯水,自己先要有一桶水",否则,讲师讲的不是自己的经验感悟,不是长期努力工作的积累,连自己都心虚,又怎能让学员接受呢?当自己有丰富的经验总结,非常渴望与人分享时,设计课程的时机就到了. 设计课程的步骤 调研客户需求 要让培训课程受欢迎,就必须了解学员的需求.在设计培训课程前,讲师首先需问自己几个问题:学员是谁,他们需要什么,他们的关注重点有哪些,他们希望培训能解决什么问题等.不同学员的需求关注点是不一样的,如基层员工侧重操作面,希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧.而中高层管理者则对理念碰撞,思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣. 要解决这些问题,就需要进行培训调研.调研可以小规模举行,讲师与少数代表性的学员沟通交流.也可以让培训负责人员协助,大范围进行,更有专业性和代表性.调研后讲师把调研结果整理总结,分析学员关注的重点,确定课程开发的方向,如哪些是详细讲授的,哪些点到为止,一笔带过等.这样课程按照学员需求来开发,针对性就会大大加强. 明确设计的目的和原则 培训调研完后,把培训的总体原则和目标确定下来,考试/大明确培训主题,为内容设计指明方向. 培训目的:培训目的不一样,内容设计就有明显区别.如培训是让人员了解业务基本流程方法,理论知识就会多一些.如果是提升人员操作技能,就要增加实际案例,现场模拟等. 培训主题:培训主题要明确具体,不要太大太多,因为一次培训不能解决所有的问题.主题越少越好,越集中越好,如怎样处理服务工作中的压力,怎样写好市场调研报告等? 培训时间:培训时间可长可短,可以围绕一个专题展开几天培训,也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训.这需要明确,否则课程内容偏多或偏少,大大影响培训效果. 培训形式:培训内容与培训形式是相辅相成的,内容决定形式,形式对内容有一定影响.如果要案例分析,就需要增加身边的案例.如果是互动培训,就需要增加游戏设计的内容. 设计具体内容 设计培训内容,首先搭建课程框架,然后填充内容,最后对课程润色,最后形成标准化课程. (1)搭建内容框架 把课程的主要关键内容言简意赅的列出来,形成培训课程的主框架,在此框架基础上,把每个关键内容的组成部分,即小的关键点再列出来,形成培训课程的二级或三级目录,这样培训课程的骨架就形成了.整个培训的关键性内容就会一目了然.如客户开发课程,可以按业务流程搭建主框架如下:信息搜集--客户联络--客户拜访--沟通谈判--成交签约等.在客户拜访的二级框架下,我们可以再列出其关键点:如何进行预约--开场白介绍--介绍产品/服务--处理客户反应等内容. (2)填充内容 设计好框架之后,就要往里面填充内容了,这样让课程有血有肉.内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结,然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等.内容不要求面面俱到,但要求重点突出.不仅要让人员了解到问题是什么,更要提出怎样解决的方法和措施."授人以鱼,更要授人以渔".同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具,让人员更方便的把学到的知识进行固化.如开发销售技巧课程,就要把销售的流程、目标顾客的特点、怎么打招呼、怎么介绍产品,碰到不同的客户如何处理,怎样解决客户的问题和疑问等等进行详细设计,让员清楚销售流程的关键环节、掌握每个环节的技巧,使学员一学就会. 一般来说,典型的培训课程分部分,开场,主题内容和总结.开场就是要激发起学员的兴趣,概括课程主要目的和内容.结尾部分总结学到的要点.关键是主体部分,不仅要把相应的知识介绍的清楚,关键是要讲这些培训的知识转变成学员的行动的能力. (3)对内容修改润色 设计完课程内容后,还需要对内容进行润色,让课程更加生动精彩.主要的润色方式有:增加故事案例:安排一些能够开启心智活跃气氛的故事,讲一些在行业、企业、本地区等发生的实际案例、经验教训等,案例越贴近实际越有感染力、发生时间越近越好,这不仅能在培训时有效调节学员气氛,更让学员感受到培训与自身工作息息相关,增加学习自觉性. 增加新素材:课程素材、培训案例要与时俱进不断更新,热点新闻、流行电视剧、电影、周围
第二篇设计培训内容:2015年员工培训计划怎么写
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以下是为大家整理的关于《2015年员工培训计划怎么写 》文章，供大家学习参考！小编推荐： 社区工作计划| 计划生育工作计划| 护理工作计划| 党支部工作计划| 财务工作计划(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。(4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。(二)：短期计划短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果
第三篇设计培训内容:2017年人力资源管理师四级知识考点：指导培训课程设计的原则
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【导语】为了大家能够更好地备考人力资源管理师，今天特意为大家整理了以下2017年人力资源管理师四级知识考点，希望对大家有帮助!指导培训课程设计的原则经常有培训组织者和培训设计者为培训的效果头疼，因为他们找不到培训没有效果的原因，培训关键要素匹配度这个原则为培训课程设计者和培训组织者提供了一个思考培训和设计培训的逻辑结构，熟悉了培训关键要素匹配度的原则并能有效地运用到培训设计工作中，培训的效果就不再是‘空中楼阁’。一个成功和有效的培训离不开四个关键要素--学员、内容、培训师和教学方法以及它们之间的匹配程度（MatchingDegree）.衡量培训关键要素的匹配度有四个指标：1、实用性2、有趣性3、针对性4、系统性内容与学员之间的匹配程度的衡量指标-实用性根据学员的工作岗位和所需要的知识、态度和能力，选择培训内容，培训的内容应该是学员可以立即运用的，否则实用性就很差；在培训内容的顺序方面必须考虑学员对内容的掌握程度，对于完全不了解的学员应侧重在概念和知识、态度层面；对于已经掌握了部分知识的学员，培训内容的设计应重点围绕技能和知识的运用，而不仅仅限于概念和知识，否则会影响学员学习的兴趣；学员和教学方法之间的匹配程度的衡量指标-有趣性不同学习风格的学员有不同的学习偏好，我们根据学习大脑的感性和理性程度,以及对外界信息的反应程度是外向还是内向,将学员分为活泼型、力量型、完美型与和平型,培训的教学方法必须根据培训的内容和学员的特点选择方法，好的教学方法应该让学员有兴趣学习，并不觉得学习很枯燥和困难；培训师和教学方法之间的匹配程度的衡量指标-教学的针对性不同的老师有不同的教学特点和风格，以及能力的专长；有的培训师是企业中高层管理者，有丰富的实战经验；有的培训师是大学的教授，有丰富的理论知识和框架结构；有培训师培训技巧和引导技巧好，善于运用教学方法能将复杂的理论讲得很简单，很容易被学员吸收和掌握；培训师根据自己的特点和特长选择自己最合适的培训内容和教学方法；切忌’东施效颦’死板地学习其他老师的教学方法和教学风格.四个关键要素的匹配程度的整体衡量指标-系统性系统性体现在四个要素之间的整体适合程度。设计一个培训，经常面临四个关键要素的不匹配性，有些可选择的老师不善于讲授培训内容，有些擅长培训内容的老师的教学方法又不适合学员的学习风格。培训设计者有时只能在四个要素不匹配的情况下，有所舍弃和保留；有些培训可能将培训的有趣性，放在首要考虑的位置；有时培训需要将培训内容的实用性放在第一考虑的位置。有些培训的人员数量很多，就很可能无法确保对每一个学员的针对性，而一对一的辅导和在岗指导培训的针对性是最强的，大型研讨会和培训公开课的针对性就不可能太强。不同的培训内容对针对性的要求也不同，知识和概念就不需要太强的针对性，而技巧和行为的改变、具体的知识运用就需要针对不同行业、不同企业、甚至不同的阶段来针对性的辅导和培训。讲师教学的艺术和魅力在于面对不同变化的学员,如何鬼斧神功般地对教学内容和教学方法进行二度消化和调整,适合不同学员的口味,其艺术性和挑战性绝不亚于世界上任何一个顶级的烹饪大师.
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