人员招聘的有效性包括什么(一)
招聘有效性 整理版
招聘有效性文献综述： 招聘有效性的衡量方法：
定义
什么是有效的招聘
我们理解
指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能
来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求
有效招聘的定义：
美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程
我国学者谭玲丽&王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人&人尽其才&才尽其用的互赢共生目标。
招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二&有效招聘的研究现状
国外相关理论研究综述
招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。 胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假
定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。【人员招聘的有效性包括什么】
美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。
文献综述
国外早在 19 世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于 20 世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系的研究较少，因此本研究主要从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系两个方面进行文献综述。
1.2.1 招聘有效性理论文献综述-
国内：
我国学者徐君(2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。
章颂红(2005)提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。
此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如：
陈韩梅(2005)通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。
刘小红，王成宇(2005)在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。
张晓骞(2006)认为有效招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选
孙文静(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。
胡星(2007)从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战。
朱正亮、陈珍珠(2007)提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几点：充分认识招聘工作对企业的重要影响；提高招聘人员的综合素质；确定科学的招聘程序；选择合理的招聘渠道和方法；建立明确的招聘目标、建立科学的选拔标准以及招聘质量考核体系。
谭玲丽、王弘(2006)运用统计分析法和内容分析法，分析了 1994 年至 2006年 8 月发布在 CNKI 全文数据库的 34 篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的研究现状进行了较为全面的概括。他们认为未来有效招聘的研究中应该注意以下一些问题：第一，各个企业应该加
强对有效招聘的研究，特别是作为具体从事招聘工作的人力资源专业管理人员应该从理论与实践相结合角度注重对有效招聘的研究。第二，对于招聘中存在的各种问题，如受主观印象左右、技术操作失灵等，现在还没有切实可行的办法，需要企业和理论研究人员的进一步探讨。第三，进一步加强有效招聘的理论研究。当前学术界对有效招聘的效度界定等方面还存在着较大的分歧，很难形成一致性意见，采取科学的方法进一步加强有效招聘的有关理论研究十分必要。第四，专业研究人员在有效招聘研究方面，应该更加密切结合企业实际，加强与企业的合作，更多地深入企业，进入企业的招聘流程，做实地调查研究，以提高研究理论成果的质量水平和对企业招聘的指导价值。第五，可以更加注意角度，不仅从企业角度出发，还要注意从应聘者的角度出发来考虑在招聘中如何构筑双方的共同利益，从而成为全面的有效招聘。
随着人力资源管理的发展，越来越多的理论被运用于人力资源的研究当中，比如产生于心理学领域的胜任力、被引入人才招聘分析的博弈论和价值工程理论。目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
1973 年,美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：① 知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；② 技能：指将事情做好的能力；③ 社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；④ 自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥ 动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
随后其同事波雅提兹 1982 年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。
经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨(1999)更是提出了一个胜任力方程式：胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣
胜任力的研究及应用在我国有关领域也得到了积极有效的探索。例如，有些企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问题；此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其测评的项目包括：卡特尔 16PF
个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。
博弈论，又称对策论、游戏论。它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为规律的科学。在国内，博弈论的发展方兴未艾，从文献中可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，对于招聘的研究主要还是通过建立博弈模型来进行解释。比如在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此，为了避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效，必须给予招聘人员适当的激励，以避免其消极怠工。激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的，因人而异。
价值工程理论就是说，使用价值的大小取决于功能和成本的变化，使使用价值最大化唯一的办法就是要提高功能、降低成本。这就是企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则，即大价值，高效能，低成本。将价值工程理论引入人才招聘中，就是通过招聘人员有效技能最大限度的发挥使得招聘人员的使用价值最大化，通俗点说，就是花最少的成本和时间，为企业招聘到尽可能多且合适的人才。其实这也就正如马克思所说，“真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。”
1.2.2 招聘有效性评价体系文献综述
最初关于招聘有效性的评价，集中于招聘方法和招聘渠道的选择是否有效。
美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要性。他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为 16 种，其中四种与招聘有关，分别是：① 招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织竞争力；② 高工资，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；③ 内部晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；④ 长期观点，通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力。
人员招聘的有效性包括什么(二)
提高人员招聘有效性策略
提高人员招聘有效性策略
摘要：未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。能不能提高人员招聘的有效性，将关系到能不能招聘到最合适的人员，从而关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，任何一个企业，都必须在人员招聘上下功夫，提高招聘的有效性。本文从招聘的招募、选择、录用三个阶段来分析提高人员招聘的有效性对策,首先是在招聘的招募阶段，在这一阶段中，企业的主要任务是做好招聘前的准备工作，为接下来工作打好铺垫；第二是在招聘的选人环节，工作的重心是有效的组织面试；最后是招聘的最后一个环节—录用，在这个环节中，要注意录用的公平性和适用性，同时也要建立必要的人才资料库，以方便以后的招聘活动。
关键词：人员招聘 有效性 招聘策略
问题提出
企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。然而，实际招聘过程中，有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。因而，如何招人，能否提高招聘的有效性，将影响到企业的招聘需求能否得到满足，决定企业能否找到合适的人。
那么企业如何才能找到合适的人才，如何才能提高人员招聘的有效性，提高人员招聘的效率的呢？
问题解决
下面将从三个方面来分析这个问题：
一、认真做好招聘前的准备工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上取决于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。
1、做好企业宣传
想要招聘人才，就要让人才充分了解自己的公司，在招聘之前企业要做好自己的宣传工作，让更多的人了解公司。
2、分析人才需求，确定需要招聘的岗位
在招聘之前，要知道自己需要什么样的人才，确定需要招聘的岗位。【人员招聘的有效性包括什么】
3、认真进行工作分析，制定明确、详细的工作说明书
在招聘的准备阶段，工作分析必不可少。首先通过工作分析，可以确定该岗位的责职；其次通过工作分析还可以确定在该岗位任职的人必须具备的素质，据此就可以制定一个详细的工作说明书，这样也使得招聘过程有章可循，录用的人员能更加贴近录用标准。
4、根据招聘特点，选择招聘渠道
能否选择合适的招聘渠道将影响着企业能否提高招聘的有效性。企业在招聘过程中，选择何种招聘方式，不能因为个人的喜好，也不能千篇一律，而是要根据招聘的职位特点，谨慎考虑和选择。
二、有效地组织面试
面试是招聘中的必经程序，通过直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中回答情况和行为表现来判断该应聘者是否符合岗位的要求。因此，面试的成功与否，也将直接影响到招聘工作的有效性，面试过程中，面试考官主要要注意以下几个问题：
1、营造面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。
2、了解面试对象
了解面试对象的学历水平、知识结构、工作背景等以确保有针对性的设计面试题目，控制面试题目的难易程度。
3、明确面试维度
通过工作分析了解所需岗位的任职资格，确定面试维度，建立每个维度的评分标准。
三、录用适合的应聘者
招聘的最后一个环节就是录用，也是比较重要的环节，在这一环节我们要做到以下几点：
1、客观公正的选择人才
确定最需要、最合适的人员。优秀的未必是最需要的，在优秀和合适之间，应该以合适为先；在着眼现在和未来的选择时，应选择最具有发展潜力的，而选择的过程应尽量公正、公平、客观，避免任人唯亲的行为。
2、进行实习培训并确立最终所需人才
初步确立人才后进行实习培训，在实习期间要对这些人员进行观察并且终确立所需人才。
3、建立人才储备资料库
招聘结束后，经常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入息资料库，对这类储备人才，不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要时，马上与之联系，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
以上三个方面实际上就是从招聘的招募、选择、录用三个步骤分析企业提高招聘的有效性对策。对于任何一个企业来来说，能否招聘到合适的优秀人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定了一个企业能否在激烈的市场竞争中茁壮成长。因此，提高招聘的有效性是非常有必要的。
参考文献
（1）寇家伦著，《人才测评》，中国发展出版社，2006年10月第1版
（2）张德等著，《人力资源管理》，中国发展出版社，2003年1月第1版
（3）吴志明著，《员工招聘与选拔务实手册》，机械工业出版社，2002年
人员招聘的有效性包括什么(三)
浅谈企业人员招聘有效性问题
【人员招聘的有效性包括什么】
浅谈企业人员招聘有效性问题
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（**学校 **专业 **班）
摘 要：随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中小民营企业在其发展中碰到了一些问题，招聘效率低下就是其中之一。人员招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础，从招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指标，结合相关企业的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。
关键词：招聘有效性，指标，因素，对策
现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出突出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，这使得人力资源部门的招聘工作也变得越来越重要。所以有企业负责人认为“在企业中再也没有比招聘更重要的工作了”。[1]但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优质的人才队伍，事关着企业未来的发展。“选人”是人力资源治理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源治理的第一步，假如起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源治理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要。在招聘前做好认真分析，利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高企业的人才招聘的有效性，增强企业的竞争力。 [2]
一、招聘有效性的衡量指标
招聘有效性的衡量标准包括：人员匹配度，招聘及时性，招聘效果评估以及招聘成本的控制。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。而
人员匹配度则是作为招聘活动的最终目的，从而成为招聘有效性的不可或缺的衡量指标。招聘的及时性决定了招聘工作效率，招聘评估则是人力资源反馈的一部分，也是以后招聘的借鉴。它也必然成为招聘有效性的重要衡量指标。
1.招聘有效性的核心指标—匹配度
人力资源招聘的最终目的是做到：人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思：一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。因此，评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人才与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点，其调查
http://m.zhuodaoren.com/shenghuo544505/
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