中小企业业绩评价及激励机制(一)
中小企业绩评价与激励机制
龙源期刊网 .cn
中小企业绩评价与激励机制
作者：任璐
来源：《财经界·学术版》2015年第09期
摘要：当前阶段我国的市场化进一步深入，中小企业的发展速度迅猛，对于中小企业的制度建设也成为了人们关注的焦点问题。很多中小企业虽然极力引进和模仿大企业的绩效控制机制，但是出于各种客观和主观的阻碍，在成果方面比较有限，也难以完全建立适应自身情况的相应机能。因而在此对于中小企业的业绩评价和激励机制状况做一个简单的评述。 关键词：业绩评价 激励机制 制度体系建设
一、业绩评价和激励机制简介
业绩评价简单的说，就是对于企业在一段时间内的综合数据和预先做好的规划进行参照，然后寻求需要改进和完善的地方的制度。由于需要将资产、财务、风险评价、债务、利润能力等方面进行综合的估测，因而对于企业的内部控制是一项比较大的指标和依据，对于企业的管理和发展都有着明显的指向作用。业绩评价作为间接的绩效控制手段，在当代的运用也越来越普及，在企业内部建设之中的作用也是显而易见的。
二、中小企业绩效控制的现状和主要问题
（一）管理者对于绩效评价和激励机制的短视看法
许多中小企业管理者对于企业的业绩评价和激励机制的重视程度较低，对于企业和员工评价过于重视直接利润，而对于综合状况比较忽视，而往往潜藏的债务和经营风险一旦出现，缺少预警机制的情况下很容易直接崩盘。总体而言，是对于操作能力过于看重而忽视计划水平的情况比较严重，只讲战术不讲战略，自然容易陷入连战连胜，却一败涂地的境况去。再加上中小企业经常性的出现所有者亲自操刀拍板，把绩效控制机制扔到一边的情况，使得在中小企业的实际运行中，业绩评价所起的作用往往有限。
（二）对中小企业业绩评价的标准不够合理
绩效评价的标准最初是由大型企业来制定的，而很多中小企业在建立相关机制的时候也会予以参照和效仿。但是大型企业的绩效控制机制有其自身的机构和底蕴作为保证，而中小企业缺乏相关人才，也缺少相应的资金来支撑，同样的制度结构，往往难以发挥应有的作用。 同时，由于人力物力精力有限，中小企业在业绩评价方面往往过于重视财务方面，对于内部结构、风险评估、外部沟通等一些方面缺少应有的重视，做出的评价标准等同于鼓励不考虑其他条件的创造利润，而类似的急功近利行为是很多中小企业崩溃的重要原因（单纯的受到外
中小企业业绩评价及激励机制(二)
中小企业绩评价与激励机制
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中小企业绩评价与激励机制
作者：任璐
来源：《财经界·学术版》2015年第09期
摘要：当前阶段我国的市场化进一步深入，中小企业的发展速度迅猛，对于中小企业的制度建设也成为了人们关注的焦点问题。很多中小企业虽然极力引进和模仿大企业的绩效控制机制，但是出于各种客观和主观的阻碍，在成果方面比较有限，也难以完全建立适应自身情况的相应机能。因而在此对于中小企业的业绩评价和激励机制状况做一个简单的评述。 关键词：业绩评价 激励机制 制度体系建设
一、业绩评价和激励机制简介
业绩评价简单的说，就是对于企业在一段时间内的综合数据和预先做好的规划进行参照，然后寻求需要改进和完善的地方的制度。由于需要将资产、财务、风险评价、债务、利润能力等方面进行综合的估测，因而对于企业的内部控制是一项比较大的指标和依据，对于企业的管理和发展都有着明显的指向作用。业绩评价作为间接的绩效控制手段，在当代的运用也越来越普及，在企业内部建设之中的作用也是显而易见的。
二、中小企业绩效控制的现状和主要问题
（一）管理者对于绩效评价和激励机制的短视看法
许多中小企业管理者对于企业的业绩评价和激励机制的重视程度较低，对于企业和员工评价过于重视直接利润，而对于综合状况比较忽视，而往往潜藏的债务和经营风险一旦出现，缺少预警机制的情况下很容易直接崩盘。总体而言，是对于操作能力过于看重而忽视计划水平的情况比较严重，只讲战术不讲战略，自然容易陷入连战连胜，却一败涂地的境况去。再加上中小企业经常性的出现所有者亲自操刀拍板，把绩效控制机制扔到一边的情况，使得在中小企业的实际运行中，业绩评价所起的作用往往有限。
（二）对中小企业业绩评价的标准不够合理
绩效评价的标准最初是由大型企业来制定的，而很多中小企业在建立相关机制的时候也会予以参照和效仿。但是大型企业的绩效控制机制有其自身的机构和底蕴作为保证，而中小企业缺乏相关人才，也缺少相应的资金来支撑，同样的制度结构，往往难以发挥应有的作用。 同时，由于人力物力精力有限，中小企业在业绩评价方面往往过于重视财务方面，对于内部结构、风险评估、外部沟通等一些方面缺少应有的重视，做出的评价标准等同于鼓励不考虑其他条件的创造利润，而类似的急功近利行为是很多中小企业崩溃的重要原因（单纯的受到外
中小企业业绩评价及激励机制(三)
当前中小企业激励机制现状及对策
【中小企业业绩评价及激励机制】【中小企业业绩评价及激励机制】 当前中小企业激励机制现状及对策【中小企业业绩评价及激励机制】
【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。
【关键词】激励 现状 对策
1我国中小企业激励机制的现状
1.1人员需求标准不断升高
在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。
1.2人员比例不协调
上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分
大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。
1.3中小型企业中人员流动性大
这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。
2我国中小企业激励机制存在的问题分析
21世纪的今天，人才成为企业最重要的资源。企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这使得中小企业陷入了一
种瘫痪的境地。人才C乏，己严重制约中小企业的发展。因此，中小企业必须把吸引人才，留住人才作为长期发展的策略。有时，许多企业想用高薪留住骨干员工，但并非心如所愿。主要存在下述现象:
2. 1员工的薪酬主要依据职务的提升，未能以价值贡献作为标准
薪酬的增长主要靠晋升，如果没有晋升的空间或是很难得到晋级的空间，超过一定的时间满足感，就会大大影响员工的工作积极性。人员数量没有变化，反而工作质量下降，这样容易造成企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜在能力。
2. 2各种考核的随意性较强
没有一定的体系，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。这样一来，人为因素占绝大部分，容易造成考评上的失误。以至于分不清庸良之才。
2. 3过分的重视物质激励
忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;文化;精神激励机制。不积极了解员工的最真实想法，最关心的问题，挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。不能充分调动员工的积极性。而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。从间接物质激励方面来说，中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事;有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80},其中，国有企业己达96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业只有约32%。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感。
2. 4激励方法单一，没有针对性的激励措施
只是笼统性的采用某一种激励方式。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。单一的激励方式很容易会使员工产生不满意感，丧失原有的工作热情和工作责任心。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训;对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。科学配合，形环环相扣的严密体系。 3建立健全我国中小企业激励机制的对策
3. 1建立与个人业绩挂钩的分配制度
3.1.1以岗位工资为主的分配制度
坚持按劳分配为主的原则，建立以岗位工资为主的工资分配制度，可以体现不同岗位工作的价值差距。坚持与市场价位衔接的原则，企业内不同岗位的工资水平应当与劳动力市场价位相衔接，使职工的工资收入处于一个相对合理的区间。以岗定薪，岗变薪变。有利于要求员工通过考核正式上岗，以便满足岗位需求。这样一来，岗位与工资挂钩，能提高员工的工作积极性，最大限度的发挥潜力。可以写成下列
薪酬公式:工资+岗位工资+变动工资，其中变动工资包括学历工资、工龄工资、绩效工资等等。
岗位工资:以岗位在企业中的价值为主要依据确定的，把从工作中提取出来的相对价值转换成相对应的货币价值。
学历工资:在中小企业中，有些岗位还是需要高素质、高文化的大学生，比如财务部、报价部、技术部等的核心岗位，学历工资的引入可以有效的吸引人才，对留住人才也有
一定的作用。
工龄工资:在一个企业中，老员工是企业的骨干，为企业有一定的奉献，因为种种原因，无法得到历史性的补偿，可以以工龄工资作为对企业长期贡献的奖励。
3.1.2与个人业绩相关联的奖金制度
单纯的奖金高并不能起到完全的激励作用，只有与业绩相联系，作出绩效工资，这样可以有效的完善薪酬福利，绩效工资是企业中有些岗位急需的，比如销售，车间的技术工人等等，因为绩效工资是根据自己的业绩变化性的发放，这与自己的付出和努力是紧密相连的，这样可以有效地提高工作热情。
这样的工资设置可以有效的遏制员工的懒惰心理，竞争上岗，多劳多得，有效地减少“吃大锅饭”的心理。坚持“能者上，庸者下”的原则。这种业绩制度要求企业建立完善的、科学的、公平公正的量化考核指标。根据这样的指标实施一连串的奖金制度。
3.1.3福利激励
薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力;对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。
3. 2岗位晋升管理
晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位的过程。这样做的好处:（1）可以保持人与事的科学结合; （2）可以激励员工开发自我;（3）可以使企业员工队伍保持活力。这就要求岗位在设置时有一定的梯度，有一定层级，使员工有发展的空间，发展的幅度。此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。为
了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。
3. 3多种激励方法的综合运用
3.3.1情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要;培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力:一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
3.3.2荣誉激励
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
3.3.3公平激励
“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的:表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚。同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是:严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上、精神上鼓励员工，真正提高工作效率。
3.3.4工作激励
工作激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
3.3.5企业文化激励
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精
神需要，调动员工的精
神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，广东中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
中小企业业绩评价及激励机制(四)
企业业绩评价与激励机制的建立
摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。 关键词：业绩评价；激励机制；人力资源
一、企业业绩评价与激励机制的概念
（一）企业业绩评价
企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。
（二）激励机制
激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。
（三）企业业绩评价与激励机制的关系
现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。
无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。
二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建
（一）激励机制对企业管理的影响
1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。
2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与下级之间的沟通媒介，鼓励交换意见、分享经验，经常倾听员工的意见并向上层领导发出诉求。员工希望在工作中能够发挥自己的能力，展示出自己的才华，产生巨大的成就感和满足感，这就是“自我实现”假定，相对照的管理方式包括：首先，领导方式的重点是创造一个有助于展示员工能力的工作环境，领导人员的作用在于从监督、指导变为帮助人们克服发挥自我价值过程中遇到的挫折。其次，奖励的原则应以内在激励为主而不是单纯地重视外在奖励。外部激励来于经济报酬、人际关系等外在构成，内在激励来自工作本身、注入工作的困难性。要使员工在工作中获得经验、增加才学、发挥潜能，满足其自尊、实现自我价值的需求。随着人们生活水平的提高，外在激励已不能满足人们的需求，人们更加重视精神方面的满足，因此变外在激励为主为内在激励激励为主是企业管理措施进步的重要标志。另外还有“复杂人”假设，认为每个员工都是不一样的，管理的各种方式要跟随环境的不同而变化做调整，这对保证组织管理的成功至关重要。
（二）非财务指标在激励体系中的作用
企业的财务指标包括盈利的能力、偿债的能力、经营效率和发展潜力。其中盈利能力是表明企业获得利润的能力，它的高低决定着企业的生存和发展。我国现行的企业业绩评价由多项指标组成，包括多个层次，这些层次使得多个指标间多因素的相互补充。其中基本指标是对企业效益的基本衡量，而修正指标则从不同角度对辅助评价指标进行修正。评议指标是对企业管理制度、经营管理机制和管理机制的综合评价。自20世纪初出现以来，对于企业的业绩评价出现了很多的评价方式和不同的评价思路，对于企业绩效评价有许多评价方法和不同的评价理念，企业在进行财务分析时势必需要根据会计报表和会计数据，而会计报表则是反映一定企业时期的经营活动，所反映的数据具有一定的局限性和片面性，企业的财务指标分析因此受到影响，使得结果具有缺陷和不足。为了共同努力来改善公司业绩并达到蒸蒸日上的效果，管理者开始注重非财务指标的应用，包括对不同层次程序的管理和对中下层的管理。为了有效地提高组织的绩效、设计与企业战略的战略价值进行评估，即评估他们的业务策略及财务表现、股东价值最大化，行业特点。在信息快速发展和变化的今天，企业的发展日新月异，要想在日新月异竞争激烈的市场中屹立不倒，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。不仅要求大公司做到信息系统的完善，对中小企业来说也是这样。经过多年的发展，企业财务分析指标体系作为企业信息系统的重要构成部分，为企业管理者提供了重要的财务数据资料做出了重大贡献 （三）基于业绩评价的经营者激励体系设计
1、企业经营者业绩评价指标的建立。在评定企业经营者业绩时，如何确定评价标准是对于正确评价是非常重要的环节，在设计评价体系时必须要具体且全面，既要顾及长期短期效益也要重视财务和非财务的结合。
2、基于业绩评价的激励原则。第一，在股东大会、董事局、监理会和经营者之间形成一种相互制衡的机制，以协调彼此之间的责任与权力的关系。随着公司制和现代企业生产经营活动的日益多元，企业的经营权和所有权分离，衍生了委托代理理论。由于委托人于代理人之间存在着信息的不对称，在追求企业最大利益的过程中，必定会出现这样或那样的问题。资本所有者总是希望对财产所有权的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益扩大生产和经营的资本运作，甚至考虑自己的收益，必然会出现委托人于代理人之间的矛盾，矛盾的最终后果是：各种造假、虚报等道德风险也就在不知不觉中产生了。由于人力资本对企业的影响具有不确定性和相当大的弹性，因此采取一定的措施加以约束并起到激励作用，对企业的发展至关重要。
第二，在企业目标中融入更多的个人目标。只有实现企业目标才能实现个人目标、满足个人需要、满足个人的事业欲和成就感从而起到激励作用、调动经营者的积极性和创造性产生强烈的使命感和归属感，从而更好地融入组织文化。在经济全球化时期，人力资本是企业的最重要的资源，是企业最具竞争力的关键性资源。实现企业价值最大化为经营目标的企业业绩评价有助于解决企业所有权和经营权的分离带来的委托代理问题，从而让经营者的付出与所得合理平衡。公共企业的评估的兴起与经济地发展和科学的发展紧密相关。政治学论、经济学论、社会学论、管理学论等社会科学及计算机技术的应用，推动了企业业绩评估理论和方法的产生和发展。其次，新的管理理念是企业进行业绩评价的理论基础，市场竞争的挑战是企业绩效评估的主要推动力。业绩评价下建立激励机制具有重要意义。
第三，有效的激励还需要以完善的评价体系为前提。该指标体系包括绩效评价体系和激励的有效性评价。公平合理的业绩评定是对职工认真完成工作任务的一种赞赏，是对职工所完成任务或奖励或惩罚的依据。把职工的具体工作成就作为为依据，对不同地员工进行不同的激励，最终才会起到振奋员工的作用。公司采取激励的最终目地就是为了让员工发挥出高的工作能力。一个不完备不科学的绩效评价体系就不能正确评定激励是否有作用。伴随着企业的不断改进，职工的需求也随着不断改变，观察对激励手段的评价结果，能够随时把握激励方式的作用和员工需求的变化，以此去改进激励措施，从而达到激励员工的最好效果。企业业绩评价目的是评价企业的行为活动和运营情况，从而根据评价结果简历相应的激励机制，以提高组织绩效、明确责任制、增收节支。
第四，注重外在激励和内在激励的结合。随着经济全球化的，各国的经济成为一个整体，现在的薪酬制度已不再是工资一种可。而是分为两种，包括外在激励和内在激励。合理的薪酬激励制度的构建你能狗狗最大化地调动员工的积极性和创造性。对此应注意以下几点：首先要根据企业自身的特点找到与企业激励薪酬与员工自身价值的均衡点。企业要想获得利益最大化取决于员工的工作满意度，满意度的增高能够提高员工的技术水平和员工的能力。其次要建立科学严谨的绩效管理体系，并且把指定绩效目标、进行绩效考核和实施绩效激励等。以绩效管理引导员工把自身价值与企业价值相结合，注重工作过程并据此进行业绩奖励、职位晋升、培训奖励。
3、基于业绩评价的经营者激励性薪酬设计。建立科学有效的业绩评价机制有助于经营者和管理者目标一致，共同为实现组织目标努力，从而为组织创造最大的经济利益。经营者薪酬是由三部分组成：一是基础工资，二是风险报酬，三是福利等方面的收入。
（1）基础工资。基础工资是为了保障职工的基本日常生活需求，属于保健范畴，它对经营者的激励作用有限。
基础工资=本企业员工平均报酬×调整系数
调整系数是按照本地区企业大小、组织结构、每年企业的经营状况和管理人员单个人的因素判断的。通常公司规模越大、组织结构越多，公司的经营情况越好，基本工资差异就越大，反之则越小。换句话说，基本工资反映的是经营者过去的业绩和个人综合素质。
（2）风险报酬。管理人员在工作的各种付出以及连带担当的风险都将要体现到经营业绩上来。工资和职工工作结果相联系才能提高员工的积极性。
（3）管理人员的各种福利及补助。综上所述，建立业绩评价与激励机制是建设现代企业必不可少的重要内容，这是人力资源的核心，也是企业实现利润最大化的重要保证。建立一个公平、合理的绩效考核体系，更重要的是，要注意工作的安排实现人与工作的匹配，并且注重精神激励。绩效评价是建立激励与约束机制的重要构成因素，是一种有效的管理手段，它能够来提高管理水平和执行力。一个设计合理的业绩评价系统，对企业的人力资源开发具有重要意义。现代企业的管理模式已不是传统的人事管理模式以事为中心，而是以人为中心强调对人才的开发利用。一个企业的效用很大程度上来源于对“人”这一资源的利用。那么，通过业绩评价机制的建立对调动企业成员的积极性从而提高企业的效益则显得尤为重要。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献：
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中小企业业绩评价及激励机制(五)
中小企业的绩效管理对激励制工资的影响
竞争是我们的动力，促进企业变革管理。随着全球经济一体化，传统的经济将逐渐被新兴的知识经济和信息经济取代，而信息经济，也就是现在的人力资源经济。应该如何获取和保持竞争优势，以便企业保持竞争地位，是每一个企业都将面临，需要深思。人力资源管理是绩效管理的核心工作。员工绩效管理是提高组织绩效的主要工具，保证战略的有效实施。 1.绩效管理理论概述
1.1绩效管理的概念
绩效管理是对绩效实现过程的各要素进行管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效评价结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
1.2绩效管理的目的
1.2.1以目标为导向，以绩效为推动力
1.2.2进一步完善企业管理
1.2.3公正评价员工，为人事决策提供重要依据
1.2.4建立共赢，帮助员工自我发展
1.3绩效管理的作业
1.3.1绩效管理是提高组织绩效的有效手段
1.3.2绩效管理有助于推进战略实施和组织变革
1.3.3绩效管理有助于促进组织内的沟通与合作
1.3.4绩效管理有助于员工个人发展
1.3.5绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化
1.3.6绩效管理促进组织和个人绩效的提升
1.3.7绩效管理促进管理和业务流程优化
1.3.8绩效管理保证组织战略目标的实现
2.激励理论概述
管理的核心问题是人员动机的问题。知识工作者为了研究中小企业的激励问题，我们必须首先了解他们在某些方面的需求，再仔细的研究。研究水平按照不同的激励理论可以分为：内容激励理论，流程和综合激励理论动机理论。
2.1影响因素
影响绩效和人均年收入的高级管理与所有权关系的许多因素，漏报重要因素可能导致偏见的实证分析，甚至扭曲了真正的相关性。在本文中，行业因素、规模因素、区域因素被认为是在三个方面。
2.1.1行业因素。不同的行业竞争，企业是不同的，更大的影响产业竞争力的高级管理层激励是明显的，如制造业、批发和零售贸易；反之，影响不太明显，如电力、煤气及水的生产和供应。
2.1.2规模因素。因为不同行业的划分根据指标也不同，另一个是中国的经济发展水平，扩大总体规模，企业的定义标准的价值观也在不断的上升。
2.1.3地区因素。根据中国的经济区域可分为东部、中部和西部地区，但不同时期不同的地理区域，每个区域覆盖也不同。实施西部大开发战略，三大地理覆盖区域逐渐被确定下来。东部地区，包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南两省和11；中央区域，包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南和其他八省，西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古和其他12个省和自治区。
3.绩效管理体系现状及分析
一些中小型公司自正式投产后，属于开放式管理方式，历来对销售业绩及生产非常重视。但在其他领域，如人力资源管理和企业文化很少关注，完全采取自愿原则。在创业阶段，这种只关心销售业绩、生存的危害可能是由于压力和产品同质体现不出来。然而，当公司逐步成长，过了创业初期的发展阶段后，各种问题就会出现，特别是人力资源管理尤为明显。无相关的考核制度，导致出现了一下问题。
3.1薪酬管理随意性太大。因为没有具体的薪酬政策、员工的薪酬没有在基础上调整。员工基本工资调整的有效性由公司和部门领导说了算。有些员工甚至只有三年才调整一次工资，有的员工工资幅度太大，超过行业标准。这使得员工的收入差距拉大，员工之间和公司员工之间的冲突加剧。
3.2支付方式太简单了。目前，大部分的收入是基本工资，没有其他奖励。这导致很难调动员工的积极性。员工没有及时收到高绩效激励，员工容易产生沮丧消极情绪、高性能工作状态不能保持下去，从而影响整个团队的表现。
3.3员工满意度低。公司的系统导致内部人员月收入产生的区别比较大，在同一级别的员工之间的工资差距高达两倍大，这使得员工感到内部评估和奖励制度是不公平的。
3.4.绩效管理与公司的发展目标不一致。企业绩效管理的主要目的是让员工提高工作绩效，实现自己的员工发展和企业发展的有机统一。调查结果表明：目前大多数的员工不了解企业总体发展规划。这表明该公司的绩效管理和企业战略目标不是紧密地绑定在一起。
3.5 绩效管理指标设置缺乏科学性。从调查结果，只有14%的人认为工作可以给他们带来的高收入高职位，46%的人认为当前的绩效考核不能反映他们的真实地位和责任和贡献。这些都足以解释现有的绩效管理指标体系不够科学合理，有些性能指标是不完美的设计，可操作性不强，但并不是所有的绩效考核评价工作，大偏离实际情况，而是一个客观的衡量企业员工的贡献指标，还不能满足员工的实际需要。
3.6 绩效管理缺乏有效的沟通机制。调查中，我们发现，只有9%的人和部门领导有更多的双向交流，22%的人几乎没有沟通，大多数人只有接触过上司。公司沟通和反馈机制不完善，缺乏有效的反馈渠道，导致员工不知道他们的工作不足，缺乏有效的指导，没有达到企业绩效管理的目的。
4.我国中小企业工资制度存在的问题
4.1 中小企业知识员工激励不完善，忽视了当前激励机制的特殊性，中小企业的薪酬制度普遍缺乏灵活性，鼓励员工只是停留在只有一个“保健因素”阶段，而忽略了“激励因素”。 中小企业一般没有为不同需求的员工采取适当的激励措施，忽视非物质激励，如缺乏情感动机和授权激励，且大多数中小企业薪酬体系设计不合理，激励机制单一，缺乏员工需要考虑内部和外部公平的需要，难以有效地激励员工努力工作。 4.2物质激励与精神激励有失偏重。当激励时，不管水平，无论形象，不管期间，给予物质激励，形式单一，导致边际效应递减。过于严苛的企业经理责备员工，激发员工积极性的措施也显得很单调，导致公司盈利能力下滑，激励措施的效果不明显。因此，物质激励和精神激励必须结合起来，采取多种形式，以确保实现激励效果最大化。
4.3 缺乏激励工资制度，没有从激励的角度设计工资制度，长期激励和短期激励冲突，没有明显的收入差距，难以反映工资中的指导作用。中小企业在劳动力市场上的价格优势一旦他们的人才竞争优势丧失，大型企业就会胜利，但据调查，这个工资优势在中小企业现在已不复存在。这是由于不合理的工资制度造成的，使得工资系统没有发挥应有的作用。
4.4有官本位思想的工资制度，平均工资倾向严重，职业晋升道路单一，工资级别取决于工作职位的高低，而不是能力， 高和低水平的工作岗位与企业的大小没有直接关系，导致更高层次的位置之间的对应关系不一定是低层次的职位对应关系，因此工资制度是不科学的。
4.5激励手段缺乏有效性。在现实中，许多企业为了适应市场竞争，试图压低劳动力成本。员工的工资和福利具有刚性特点，当前实现的方法就是裁员，比例实现淘汰制度。然而，由于缺陷定量评分方法本身和传统心理的影响，使得员工之间的关系，上级下级关系出现微妙的变化，感觉没有安全感，员工之间失去了他们的信任，出现了毫无根据的怀疑心理，破坏了原有的和谐关系，影响员工的积极性的发挥。
4.6忽视企业文化、环境的激励作用。在这个阶段，一些企业只是盲目地追求价值，利益，不重视企业文化的建设，企业如果缺乏激励进步和企业知识员工保持的精神力量，员工就会离职，给企业造成极大的损失，员工在企业工作除了获取报酬、满足物质需要外，还希望得到精神需要的满足。一些企业管理者常常忽略环境刺激，认为环境只是外部因素也没有什么效果，却不知道员工的知识对企业的未来的影响，这些想法使得员工流动率成为潜在的问题。
5.当前企业绩效管理存在的问题的改进对策
5.1 审视企业制定的战略目标。
根据考核的结果，对照企业的战略目标，审核该年度的完成情况，无论是否完成目标，都要找出相关的绩效数据及涉及到的部门，如果没有完成当年的目标，分析未完成的原因和导致的后果，如果完成，就可根据当年完成的情况制定下一年的目标，如有必要，可以根据实际情况，更改相关的绩效指标。
5.2 加强企业文化的建设。
在实施绩效考核的过程中，会遇到许多问题。这些问题将涉及业务相关管理系统，特别是绩效管理系统。这就要求企业绩效管理系统不断地检查，并根据实际情况更新并作出相应调整。企业文化和绩效管理系统是互补的，在绩效管理系统更新和调整的同时，也是对必要的企业文化的构建结果的检查。
5.3强化人力资源的管理
根据结果显示，不同的绩效评估将被分为几个级别的员工。优秀的员工绩效考核结果根据不同位置放回公司的人才库，数年的优秀员工，将作为一个关键储备人员，晋升、培训、工资重要的考虑因素。评价结果不合格的员工，给予相应的调整，一定时期仍然不合格的，培训后给予岗位调整，直到等待名单连续两年以上绩效考核不合格的员工，将解除劳动合同。
6.对不合理工资制的改进建议
6.1对中小型企业知识员工激励方案设计应合理选择侧重点。
对于中小企业知识员工激励的分类和具体的激励措施，分析激励知识工作者的程度，了解激励和增长方面的工作环境，激励知识工作者发挥重要作用提高整体激励水平。增长的激励，晋升机会，企业发展前景，工作环境，企业文化和激发员工的积极性关系为最密切，因此，知识工作者在实施激励中，中小企业应该主要考虑的是经济增长的五因素和工作环境的六因素，应对晋升机会，商业前景、企业文化和人际关系重点设计。
6.2为知识员工建立透明的竞争环境
根据知识工作者掌握特定技能有很强的独立性，如果员工觉得待遇不公平，他们将会退出，从而在企业内部建立一个公开、公平、公正的竞争， 所以，所有的员工在一个给定的，大家同意的规则面前公开竞争，发展的空间对全面实施适者来说尤为重要。
6.3 激励过程应当制度化，规范化，避免随意性。
激励措施必须是有规则的，可靠的和重效率、诚实，不能失去信任于员工。然而，当前中小企业发展的现状在中国是不乐观的，缺乏人才，人才流失，效率低下成为中小企业在中国发展的重要因素。识别人才、吸引和留住人才，提高中小企业的生存和发展人才成为当务之急，为了解决这个大问题，要设计一个适合中小企业的工资制度。
6.4合理设计中小型企业知识员工的晋升机制。
中小企业应该提供给知识工人更多的晋升机会，当公司有一个空缺时，应以内部推荐为重点，这些措施可以提升激励员工，并使其他员工看到希望。内部晋升可以激励知识员工，包括工资、地位、名誉上升改进等等。所以更好的调动积极性，知识工人更有可能留在公司内。
6.5为知识员工营造融洽的人际关系
给知识型员工创造一个开放的环境，为职工和知识在企业各部门之间自由流动和共享创造条件，促进团队合作，相互尊重，相互认可，通过共同分享和学习的知识来创造一个氛围， 形成良好的员工之间的人际关系，在一个和谐的工作环境中、更主动的学习和工作，以创造更多的价值。
6.6 改进激励方式。
作为知识工作者的需求是多样化的，所以对他们的动机是全面的，既是物质的，也是精神上的激励。物质激励，提高激励薪酬体系，掌握激励薪酬的内部公平和外部竞争力，有助于巩固激励制工资的基础。精神上的激励，建立一个面向目标的发展激励，完善目标激励制度可以加强知识工作者的激励效应。
7.结论
本文主要对绩效管理对工作制度的影响进行总体的介绍。绩效管理本身作为一个系统，不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要素。对员工个人而言，绩效管理是个人不断提升的过程，绩效管理是组织管理的一个不可缺少的部分，它深深的影响着企业的激励工资制度，然而二者又在相互的作用，绩效评估成功与否，其结果直接表现为工资制度，而工资的高低又取决于个人绩效的高低，二者相辅相成。
参考文献：
[1]王梅平，郭凤兰.中小企业如何建立有效的激励机制.中小企业管理与科技
[2]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务.经济管理出版社
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[5]王继承著：《绩效考核操作实务》，广东经济出版社
[6]仲理峰：《建立科学有效的绩效管理系统》，《中国人力资源开发》，
[7]张建国、徐伟编著：《绩效体系设计》，北京工业大学出版社
（作者单位：渤海大学管理学院；辽宁 锦州 121000）
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