心理测试在人力资源招聘中的应用研究(一)
被无数公司争相应用在招聘中的心理测试
被无数公司争相应用在招聘中的心理测试 菲尔人格测试，被无数公司争相应用在招聘面试中的心理测试
这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，有一定的准确性。答复是依现在的您，不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。
指导语：
以下是10道非常有趣而又轻松的性格测试题，测试的结果不存在绝对的好与坏。所以请你尽量放轻松，在第一时间选出最符合你的答案，也许有些题目没有绝对适合你的答案，那么，请你选择你最倾向的答案。
试题：
1.你何时感觉最好？
a)早晨
b)下午及傍晚
c)夜里
2.你走路时是……
a)大步的快走
b)小步的快走
c)不快，仰着头面对着世界
d)不快，低着头
e)很慢
3.和人说话时，你……
a)手臂交迭的站着
b)双手紧握着
c)一只手或两手放在臀部
d)碰着或推着与你说话的人
e)玩着你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发
4.坐着休息时，你的……
a)两膝盖并拢
b)两腿交叉
c)两腿伸直
d)一腿卷在身下
5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
a)一个欣赏的大笑
b)笑着，但不大声
c)轻声的咯咯地笑
d)羞怯的微笑
6.当你去一个派对或社交场合时，你……
a)很大声地入场以引起注意
b)安静地入场，找你认识的人
c)非常安静地入场，尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会
a)欢迎他
b)感到非常恼怒
c)在上两极端之间
8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？
a)红或橘色
b)黑色
c)黄或浅蓝色
d)绿色
e)深蓝或紫色
f)白色
g)棕或灰色
9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是
a)仰躺，伸直
b)俯躺，伸直
c)侧躺，微卷
d)头睡在一手臂上
e)被盖过头
10.你经常梦到你在……
a)落下
b)打架或挣扎
c)找东西或人
d)飞或漂浮
e)你平常不做梦
f)你的梦都是愉快的
答案：
分 数
1.(a) 2 (b) 4 (c) 6
2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1
3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6
4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1
5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
6.(a) 6 (b) 4 (c) 2
7.(a) 6 (b) 2 (c) 4
8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1
9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1
10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1
【低于21分：内向的悲观者】
人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。
【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】
你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。
【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】
别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋、有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过，并很难恢复。【心理测试在人力资源招聘中的应用研究】
【41分到50分：平衡的中道者】
别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而且永远有趣的人；经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至于因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
【51分到60分：吸引人的冒险家】
别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的人；你是一个天生的领袖、一个能迅速做决定的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。
【60分以上：傲慢的孤独者】
别人认为对你必须“小心处理”。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。
心理测试在人力资源招聘中的应用研究(二)
人才测评在校园招聘中的应用研究
人才测评在校园招聘中的应用研究
姓名：马蕴如
在新的劳动法出台之后，人员的招聘风险越来越大，要招到合适企业需求和发展的人才越来越难。如何从成百上千的候选人中找出真正适合企业的人？越来越多的企业意识到，有效的人才测评可以帮助企业招募到优秀的人才，拥有优秀的人才，企业才可以在竞争的激烈中立于不败之地。
随着人才竞争日趋白热化，越来越多的企业把他们的目光转移到了校园招聘中，希望可以占领先机。但是，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。大多用人单位看重的是候选者的潜能，和未来的发展空间。所以，很多企业都安排了多级面试密集轰炸，长期实习机会观察等等。但是面对数量巨大的学生，实习岗位，工作人员都供不应求。所以，有效的人才测评受到了很多用人单位的青睐。从趋势看，人才测评在校园招聘中的运用也成为了必然。
一、 人才测评的含义和常用校园招聘人才测评方法
（一）人才测评的含义
从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评只要是包括了个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。
（二）常用的校园招聘人才测评方式
1.履历分析：最基本的人员选拔方式。
2.知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。
3.面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。
4.心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
5.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。
二、 校园招聘中运用人才测评手段的必然性
从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。
（一）面试中主考官的主官色彩太浓，根据个人的喜好来判断人才的优良，难以作出客观评价，制约了合适人才的选拔。
（二）候选人在面试前做了充分的准备工作，为了最求正面的评价而掩饰自己的真实想法，虚伪性很强，制约了合适人才的选拔。
（三）面试的结果，因为没有有力的依据，所以很难让候选人信服，在一定程度上，不利于良好企业形象的树立，制约了合适人才的选拔。
（四）不同的用人单位对毕业生的心理特征的要求是不同的。比如，联想对新人的基本要求是，具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软则提倡终生学习的理念。这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。如果没有合适的心理测验来帮助，无疑是招聘主管的一大难题。
（五）用人单位开展校园招聘的时间非常短暂，没有有效的测评工具辅助，容易失去先机。
三、 人才测评在校园招聘中的作用
人才测评体系作为专业的第三方评价，可以帮助毕业生更清晰地看到自己身上的不足，更能减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力。它在校园招聘中的运用可以达到以下作用：
（一）节约企业时间成本。在校园招聘中，主要运用到的测评手段中，简历筛选、专业能力测试和心理测试可以借助于网络信息技术的支持，在电脑上方便、高效、大规模的实施，从而节约了企业在初筛时的成本。【心理测试在人力资源招聘中的应用研究】
（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。
（三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。
（四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
（五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。
（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。【心理测试在人力资源招聘中的应用研究】
四、 校园招聘中运用人才测评的注意事项
（一）对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。
目前，我国的的人才测评市场还不是很规范，很多企业没有配套的测评。在这种情况下，有的用人单位就选择不进行测评，有的就盲目的跟风，流行什么测评，就用什么，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，以期发挥测评的积极效用。在这个过程中，我们必须留心企业文化的作用。中西方文化之间存在着巨大的差异，举个简单的例子来说，国内每个人对忠诚的理解都不同，更何况是两个国家而言呢？
（二）测评的内容，应该及时更新和改进。
现在出现的一种状态就是，由于网络的发展，上午考过的试题，下午就在网络上可以找到，所以，保持测评更新是非常有必要的。另一种状况，不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，举个例子还所，销售人员和会计人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖电器设备的和卖饮用水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。具体来说，就是就是在企业聘用员工之前，招聘经理对招聘岗位标准的确定过程。这是一个复杂的过程，但是是一个最容易被忽视和低估的过程。在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。试想连招聘的标准都没有，又怎么做好测评呢？
（三）测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。
当然，测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。
（四）测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。
这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。
（五）应聘者有权知道人才测评的结果。
现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。可见，如果用人单位忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的手段，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。所以，用人单位告知应聘者，尤其是被录用人员人才测评结果是对其今后的发展有一定的好处。校园招聘面对的是应届生，他们的可塑性很强，好好利用人才测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对公司，还是个人的今后的发展都非常有利。、
五、 总结
校园招聘对人才测评的使用，只有在企业认识到诸多误区，把握住核心测评需要，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具是，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。
【参考文献】
[1]赵丽，于柏林《我国人才测评现状及对策研究》商业经济，2008，（7）。
[2]焦丽莉，孔德娇《情景模拟在业务员招聘及培训中的应用》现代企业教育，2007，（18）。
[3]罗莲《基于胜任力模型的人才测评》集团经济研究，2007，（35）
心理测试在人力资源招聘中的应用研究(三)
在线素质测评在民营企业招聘评估的应用研究
摘要：大多数民营企业人力资源管理粗放，难以应用现代测评技术提升招聘评估效率，招聘失败率高，不仅增加了用人成本，更可能丧失转型突围的机会。在线素质测评是一个有效的简单易用的辅助评估工具，对探究深层素质有较大实用价值。本文剖析了民营企业招聘评估现状，列举在线素质测评五大优势，并从专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门4个角度分别提出如何推动在线素质测评在民营企业加快应用的对策，从而助推民营企业转型提升。 关键词：在线素质测评 人才测评 民营企业 招聘评估
一、人才测评：蒙娜丽莎的微笑
人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验。情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据企业组织特性、岗位要求对素质状况、发展潜力、个性特点等作出科学评价，为企业选、育、用、留提供参考。
现代人才测评起源于心理测验，1905年，比奈编制出比奈一西蒙量表，使得测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评技术的先河。20世纪40年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，职业兴趣测验开始繁荣。1973年麦克莱兰发表《测试胜任力而非智力》，正式提出“胜任力素质”概念，同时提出著名的素质冰山模型，推动了人才测评技术的迅猛发展。与此同时，面试技术和评价中心技术迅猛发展，推动现代人才测评理论日趋成熟。
同时，中国传统的人才评鉴理论和方法也成为学习和应用的热点。《孙子兵法》提出为将的“素质模型”，即：“智、信、仁、勇、严”。《庄子 列御寇》提出9种知人之法：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”可以说，中国古代的人才评鉴不仅具备完整的模型，相应的操作方法也具有很高的实用价值。
随着中外人才测评理论的不断深入，现代人才测评体系不断完善。常用的人才测评方法包括履历分析法、笔试法、面试法（结构化、非结构化面试，行为面试、非行为面试等）、心理测量、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演等）、笔迹分析、评价中心等。每一种测评方法都有其优缺点：对主观评价，不同测评者评价结果天差地别；对客观评价，不同测评工具鱼龙混杂难以选择。同时，受企业重视程度、人力资源从业人员专业水平、直接经费投入限制等各种因素影响，除履历分析、面试外，绝大部分人才测评工具未得到有效使用。即使是最常用的面试，绝大部分企业也处于简单粗放的非结构化、非行为化的面试水平，组织随意，准确性低。因此，现代人才测评技术从理论上讲相对完善，应用上却如“蒙娜丽莎的微笑”，美丽而神秘，只可远观，难以实践。
二、民营企业：招聘失败，不可承受之痛
对民营企业而言，距离“微笑”更加遥远，组织、专业、标准、方法四大问题导致招聘评估仍处于原始粗放的水平。
1 组织问题
民营企业多为创业企业，企业家对产品、技术或市场具备敏锐的眼光，强烈的创业精神，较好的个人魅力，但管理相对简单。由于认识不够或出于成本考虑，很多民营企业没有独立的人力资源部门，与行政、后勤甚至财务部门合并者居多，通常由行政、财务出身的人员担任领导，从驾驶员岗位提拔到部门负责人的不在少数。即使设置了人力资源部门，不少也只是职能的简单划分，仍以人事事务工作为主，不具备人力资源规划、测评、考核、激励能力。人力资源组织职能的边缘化从源头上导致了整个人力资源管理水平低下。
2 专业问题
民营企业的人力资源领导者相当一部分从行政、生产等岗位提拔上来，对企业发展有其内部合理性，熟悉情况，掌握人脉，不足在于专业知识缺乏。由于专业局限，他们往往只能沿用原有做法，对新的理念、方法不了解、不熟悉，更谈不上应用。更严重的是，缺乏对外交流，甚至存在抵制心态。这种不专业导致无法对其他部门、领导提供专业意见，久而久之使得人力资源部门失去了应有的专业价值，被其他部门所看轻，“主动”被边缘化了，人力资源管理始终处于低水平重复状态。
3 标准问题
人才测评测什么？对相当一部分民营企业而言，这个答案并不明确，没有去认真的思考，缺乏明确的模型。有些企业关注经验，有些则只关注专业；有些关注战略思维，却忽略了执行能力；有些岗位要求高度创新，却只招了一个熟悉情况但没有创新建树的人；有些企业重视短期业绩、推崇个人英雄主义，却招了一个重视长期规划、个人平均发展的团队领导。要么是标准不全面，要么是标准与需求不吻合，这些都埋下了招聘失败的病根。
4 方法问题
既有程序上的随意性，有些企业简历筛选后直接提交分管领导甚至总经理面试，领导一言堂。也有手段上的单一性，有些面试官提问随意，东拉西扯，目的性不明确；有些只看简历，一看大公司出来的就盲目相信，只顾介绍公司，生怕别人不来；有些缺乏提问技巧，所提问题指向明显，无法获得需要的评估信息；有些迷信“测评万能论”，随便选一个测评工具，简单评估，发现效果不好后又急于全盘否定。这些都可能导致面试评估准确率降低。
四大问题使得民营企业人才招聘问题层出不穷，新聘员工流失率高，业绩平平，优秀人才难以引进。与此同时，面对人民币升值，劳动力和原料成本急剧上升，节能减排管控日趋严格，国际市场需求低迷，以及民营企业固有的资金薄弱、融资难等问题，迫切需要优秀人才帮助转型升级。两者之间的落差让人直呼“伤不起”，招聘失败已经成为民营企业不可承受之痛。如何适应民营企业人力资源管理现状，找到一种简单而实用的测评方法或测评组合，具有极大的现实意义。
三、在线素质测评：简单实用的辅助评估工具
素质测评是心理测量技术在人力资源领域的应用，以心理测量为基础，针对招聘、培训、晋升等特定目的，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质指标做出量值或价值判断，为人力资源管理和开发提供依据。 在线素质测评是素质测评与计算机网络技术的结合，通常由第三方专业测评公司开发，针对不同岗位、不同素质的测评要求，建立测评题库、评分标准和常模，形成标准化的测评软件，通过互联网交付使用，并提供测评报告和解读服务。目前国内在线素质测评的著名品牌包括诺姆四达、北森等，在央企、外企、政府公务员招录等得到较多应用。
应用于招聘评估时，在线素质测评有五大优势。
1 专业性
在线素质测评系统通常由专业人才测评公司开发，汇集人力资源、心理学、管理学、统计学、行为学、社会学、计算机等多学科专家，通过数以万计的应用形成常模，具备较高的信效度。最新实践表明，一款通用管理素质测评软件用于30名高管测评，通过测评对象本人、导师、人力资源总监三个群体的后评估，40项素质指标中超过70%能准确反映测评对象的素质。
2 全面性和标准化
根据不同岗位、不同企业和不同测评目的，在线素质测评通常能够测评20-40项具体素质，全面性远超面试、笔试。同时，在线素质测评随机抽取题库，客观评价，标准统一，避免了测评的主观性。
3 量化评价，勾勒出鲜明的素质特征
测评报告通常提供各项素质的量化数据，并用图形化方法勾勒出测评对象的优势、劣势特征，便于我们根据组织、岗位的要求进行进一步评估。
如图1，勾勒出这样一个素质形象：客观公正，富有合作精神，能够与不同风格的人同事，缺点是不够自信主动。不善于指挥他人，决策优柔寡断，不能直面困难。具备创新能力，但缺乏创新动力。有了这样的判断，再来结合企业、岗位实际要求，测评准确性将大为提高。
4 使用便利，成本低廉
在线素质测评基于互联网，具备上网条件、提供账号即可应用，不受时间、空间限制。产品价格从两三百元每人次到I--～-元，成本不高，与招聘失败的直接和间接成本相比，具备较大的成本优势。
5 降低了对人才测评组织者的专业性要求
作为一项辅助工具，不要求测评人员具备较高的专业性，报告解读等延伸服务也让应用变得简单。
因此，相对于民营企业人力资源简单粗放的管理现状，在线素质测评是一种简单实用的辅助工具。
四、应用对策：四大主体各司其职
在线素质测评同时也存在较多的应用问题，主要包括：缺乏产品评判标准，市场鱼龙混杂，难以判断；缺点适合中国国情的心理测评量表，信效度不明确；自陈式评估在某些个体测评时有较大掩饰性；产品推广力度不够，了解掌握这一技术的人力资源从业人员较少等。要解决这些问题，加快在线素质测评在民营企业招聘中的应用，需要专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门四大主体各司其职，共同努力。
1 专业公司
专业公司是在线素质测评技术的推广者、产品/服务的提供者。产品是否适用、价格是否合理、推广是否到位，直接关系到客户是否愿意应用、应用到什么程度。针对目前的产品/服务提供情况，要求专业公司做好以下改进。
（1）心理测量要更符合中国人力资源的国情。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，但西方心理测验的文化背景、生活习性与中国人有差异，同样一件生活习性所隐含的心理特征可能是不一样的，同样的量表在中国的效度要低于西方。其次是新技术的应用相对薄弱，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此专业公司要加快基础量表的修订，加快适应中国国情，提高信效度。
（2）产品分类要兼顾通用性和针对性，具备灵活性。既要有中高层的通用管理素质测评、性格测评、价值观测评，也要有针对岗位序列的素质测评，如行政、销售、生产、研发等，不同序列的素质构成、常模应有针对性。同时，要研发针对素质的自由组合，满足不同企业、不同文化对岗位素质的差异化要求，允许企业根据实际情况进行组合——尽管我们的题库可能没有变化，只不过是根据客户的要求进行了一定的重组，但给客户却有了近乎量身定做的感觉。要知道，对客户而言，不需要的东西一分钱也嫌贵，而合适的产品贵一点也无妨。此外，在线测评要便于客户管理，管理界面要人性化。要达到傻瓜相机的简便程度，这样才能易于被客户所接受。
（3）要有清晰的产品和价格体系，创新营销推广手段。民营企业人力资源领导者有两个明显特征：一是重实务轻理念，理论修养跟不上实务操作，对新技术经常持怀疑、否定态度；二是对价格高度敏感，能不花钱尽量不花钱，要花钱必须在短期内看到效果。面对这样的客户，要加大体验式营销，扩大参与面，让客户深度体验，提高产品认知认可度。切忌过多的理论讲解、极少的客户体验，让客户雾里看花，好不容易理论上有点概念了，实际产品和效果却毫无接触。同时，要有清晰的产品组合和价格体系，让客户很容易弄明白这是什么产品，做什么用途，直接费用是多少；价格要亲民，上千元一次的测评费用对民营企业而言可能连尝试的兴趣都不会有。同时，要提高产品的标准化、灵活性，切忌过多的强调“产品定制”——定制往往意味着高价格，意味着需要大量的实际调研和结果的不确定性，对民营企业人力资源领导者，这些都意味着敬而远之，更不要说要他们冒相当的风险去推广这项技术。
（4）要加大教育培训合作。要加大与高等院校的教育培训的合作，开拓潜力市场，让未来的人力资源从业人员在起跑线上就认识、认同在线素质测评工具，从而提高应用普及。
2 民营企业
企业是应用的主体。民营企业首先要意识到招聘评估准确性对企业的重要性，主观上要有提升的愿望；要加大人力资源专业人员的配置。更为重要的是，良好的开端等于成功的一半，民营企业的人力资源领导者要树立“把好招聘入门关”的理念，积极寻求适应企业管理水平的人才招聘评估方法。
（1）加强自身和人力资源从业人员的学习提升。尽可能地走出去，加强与同行的交流，接触先进的案例、经验，勇于自我体验，提高对新技术、新方法的认同，敢于应用于企业的实践。 （2）科学评价在线素质测评工具。既不能偏执地坚持“测评无用论”，也不能鼓吹“测评万能论”。要充分认识测评的优缺点，发挥其全面、客观的优势，将其定位在一种简便、实用、直接成本低的辅助工具上，借助其提升自身的专业形象，提高招聘评估的准确性。
（3）充分考虑企业成本因素，规范应用程序。界定在线素质测评的应用范围，是所有招聘人员，还是中高层人员；是使用通用产品，还是寻找一定程度的半定制产品；是作为面谈的前置条件，还是作为初试通过后的辅助筛选条件，等。对民营企业而言，较为经济可行的方法是，面向中高层人才的引进，使用通用管理素质测评产品，在初试通过后进行在线测评，将测评结果作为复试的重点参考，对测评显示的劣势特征进行深入考证。如此，既控制了直接费用的支出，也帮助提高了招聘评估的准确性；既有利于企业领导者的接受，又提升了自身的专业形象，有助于逐步改善人力资源的边缘化地位。
3 高等院校
高等院校是现代人才测评理念的传播者，决定了从业人员起跑线的高度。在传播理论的同时，应加强实践工具的介绍；要加大实战案例的教学，让学生切身体验包括在线素质测评在内的各种人才测评工具的优劣性，具备使用测评工具的能力，使其在走上工作岗位后成为各类先进测评工具的有力推动者。
4 政府人事主管部门
越来越多的公务员招录开始使用包括在线素质测评在内的现代人才测评工具，这本身具有很强的示范意义。很多地方人事部门对人力资源测评师、人力资源管理师等相关培训给予培训1补贴，积极引入相关专业测评机构，并向企业进行推介，这样的推介、补贴力度需要进一步的加强。最后，要加快在线素质测评相关产品品质标准的研发制定，规范市场，促进专业机构提高产品信效度，推动在线素质测评市场的良性发展。
综上所述，在线素质测评是一种专业的、标准化的、易于使用的、信效度较好的人才测评工具，对测评人员的专业性要求较低，通过与面试的有机结合，将极大提升招聘评估的准确性，符合民营企业人力资源简单粗放式的管理现状。希望通过专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门四大主体的共同努力，加快这一工具的推广和应用，帮助民营企业提高人才招聘效率，助推民营经济转型升级、增添活力。
参考文献
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[5]赵红梅，童勋，人才测评软件系统应用价格分析[J].商场现代化，2008（10）
http://m.zhuodaoren.com/shenghuo335410/
推荐访问:人力资源招聘计划书 人力资源招聘与选拔
