薪酬理论前沿(一)
薪酬管理基础理论
第1章 薪酬管理基础理论
[学习目标]
通过本章学习，认识薪酬管理基础理论对薪酬管理的指导作用，了解主要薪酬理论及其存在的不足，学习激励理论并进行借鉴，把握薪酬管理理论的发展前沿，提高薪酬管理的理论水平。
什么是薪酬?薪酬仅仅是每月支付给员工的报酬，为业绩突出的员工颁发的奖金，或是提供给员工的住房补贴吗?薪酬管理仅仅是定期分发薪酬或奖金吗?
广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等，本书使用的是薪酬狭义的概念，仅指经济类报酬。
在现代市场经济中薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。
当企业真正获得生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须解决的问．题。只有在了解和掌握薪酬理论和激励理论的基础上，把握薪酬管理的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，
促进企业的发展。
1．1主要薪酬理论概述
1．1．1 早期的薪酬理论
在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：
(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。【薪酬理论前沿】
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。
1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论
传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理
实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展。至今已有近40年的实践经验，尤其是我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下：(重)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。(2)企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位)，企业有工资决定与分配的自主权。(3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。(4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。(5)建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。
社会主义工资以上述五点为基点来运行。目前，仍在不断探索如何更好地建立起符合社会主义现阶段特点的工资理论。
1.1.3 维持生存薪酬理论
这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。
这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持【薪酬理论前沿】
自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么,由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。亚当·斯密还认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生活必需晶，他指出：无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需晶的增长速度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。因此他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。这就是他的著名的薪酬定律。
现代西方经济学家认为维持生存的薪酬理论在当时也许可以得
薪酬理论前沿(二)
薪酬政策的现状及发展趋势的研究
薪酬政策的现状及发展趋势的研究
摘要：分析了薪酬政策的前沿理论,展现了国外薪酬政策所关注的战略层面,以及个性化薪酬政策所追求的目标，并分析薪酬政策的现状、存在在问题及预测发展趋势。解决如何确立与企业发展目标相适应的薪酬政策的问题。
关键词：薪酬政策；现状；发展趋势
The current situation of the policy of the salary and development trend
Abstract: Have analyse the front theory of enterprise's salary policy, has represented the strategic aspect that the salary policy of overseas enterprise pays close attention to, and individualized salary goal policy pursue, analyse current situation, salary of policy, have in the question and predicting the development trend. Solve the problem that how enterprises establish salary policy iwith enterprise's development goal.【薪酬理论前沿】
Key words:Policy of the salary；Current situation；Development trend
薪酬分配是每一位管理者最为关心的问题，同时也是每位员工最为关心的问题。薪酬政策是否科学、合理直接关系到企业的前途与命运。研究表明,企业对薪酬问题的关注,在于它能够配合企业经营战略目标的实现。在现实中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。有的企业墨守陈规，不能与时俱进，使薪酬政策不能适应时代发展的要求，薪酬政策逐渐丧失了其功能，影响了企业战略目标的实现。薪酬政策是一个历史的过程，产生、发展、演变有自身的内在规律，薪酬政策设计只有与之相适应，才能实现内有公平性，外有竞争性。[1]
1薪酬政策的概述
1.1薪酬政策的概念和特点
1.1.1薪酬政策的框架的界定
虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为"薪酬战略",但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身,其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此,本文把这些准则和导向通称为薪酬政策。也就是说薪酬政策是公司实行以岗位评估为导向，"以岗定薪、易岗易薪"为核心内容的岗位工资制度，为员工提供高于市场工资、富有竞争力的薪酬标准。可见，薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。其主要有两种类型的划分方式:(1)五维度法:薪酬哲学;外部竞争力;激励基础薪酬的组合;个人薪酬升级;薪酬控制方式和标准。(2)九维度法:风险分担;内部一致性;薪酬保密程度;薪酬与业绩的关系;决策的分权程度;等级性;薪酬参与度;岗位/技能工资;长期工资。
从对薪酬体系的把握和指导角度出发,把所涉及的项目列入以下框架:(1)薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况,采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。可以用员工的满意度、竞争性人才的吸引和流失率等指标衡量。(2)企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分,规定员工薪酬升级的标准,以岗位、资历、业绩或者技能等为依据,把握不同等级之间的差距,控制企业内部薪酬分布的合理性。可以用员工满意度和公平感来衡量。(3)薪酬组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放,确定稳定部分与可变部分的比例,短期薪酬与长期薪酬的组合,以及直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。可以用薪酬对员工行为的导向与企业目标的一致性来衡量。
(4)薪酬管理与控制方式。主要确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容,以体现日益受到重视的程序性公平要求。可以用满意度、人工成本总量和人工成本效益比来衡量。[2]
1.1.2薪酬政策的特点
（1）灵活性：薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况
下的薪酬。对决策者而言，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内解决问题。当企业遇到未曾预见的困难时，他能够快速做出反应，解决新问题。这就要求他们能兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。
（2）战略性：薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的各方面，约束和引导着企业薪酬管理行为。在决策和设计具体薪酬的时候，只要经过简单推算就可以操作，没有必要所有事项都反复决策，就能保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。
（3）激励性：薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够回报。所以，企业采用多样化的方案组合，及多维度指标的衡量，体现了投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。
（4）独特性：薪酬政策的确定，一方面决定于各种客观的制约条件，另一方面也取决于薪酬制订者的管理理念。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的，但基于企业实力、员工特点、发展阶段等方面的差异，企业薪酬政策要有不同的选择，突出需要解决的重点和特殊问题。总之，企业应该建立与企业发展目标相适应的薪酬政策。[3]
1.2配合企业战略的薪酬政策
在市场经济条件下，不同的企业薪酬政策支撑各自相对应的企业经营战略。一般地,企业可选择的经营战略有三种:成本先导型、创新型和区分型。而薪酬政策配合这些经营战略要达到的目标:(1)主要目标:劳动成本目标;吸引/留住竞争性人才的目标;激励目标。（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。[4]
企业可选择的三种经营战略分别是：（1）成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这类企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。（2）创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员
工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。（3）区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬管理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。[5]
2薪酬政策的现状
2.1国外薪酬政策的现状
2.1.1在传统薪酬政策下的情况
随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然，过去建立的管理模式——繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是缓慢的。虽然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。已建立的薪酬政策不能支持当今经营战略的原因有以下几点：
（1）传统的薪酬政策只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用
尽管薪酬政策在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。业绩薪酬的失败也部分归因于主观评估业绩的固有困难及许多管理者在确切评价下属时的沉默。对典型的小时工来说，甚至连不实行业绩奖励的托词都没有。这些雇员以同样比率获得薪水而不考虑其对公司成功的贡献，因此也就不能激励雇员自主地改善其工作表现。
（2）传统的薪酬政策缺乏弹性，不能反映经营成果
在传统惯例下组织付给雇员相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何，因此薪酬实质上是一项固定成本。薪酬不仅是一项固定成本，当经营状况良好时或通
胀水平较高时，在许多公司中出于竞争考虑它被固定在相当高的水平。一家企业在其业绩出众时能提供较高的薪酬水平，但当实力雄厚而工资水平较低的竞争者加入时它将无力承担。
（3）传统的薪酬政策不能加强团队合作
与业绩相关的薪酬政策在其存在的范围内是发给个人的。无疑这会鼓励雇员们使自身利益达到最大而不顾组织中其他人所付出的代价。结果是个人与群体间缺乏协调与合作而且造成其他人的信息被隐藏起来，从而组织的业绩达不到最优。
（4）传统的薪酬政策不支持企业优先发展战略
一个组织的薪酬政策是一股强大的力量，不仅奖励业绩，而且传达有关企业经营重心的信息。但是传统的薪酬政策不能利用这股力量，因为其既不能传达企业经营方向也不能鼓励对企业经营成功起重要作用的行为。
2.1.2目前发展状况
为迎接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来对业绩、保留人才和竞争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。具体来说，有两股力量使得可变薪酬成为许多公司满意的、行之有效的补偿方法，即：
（1）由于全球竞争，今天许多行业中的公司几乎没有什么定价能力，因此当人力成本上升时，就不能将其转嫁到消费者身上。从而，基本工资的增长就成为一种无法得到弥补的成本，因而直接降低了企业的利润。正因为这一点美国工业越来越重视可变薪酬，并将其作为在高度竞争的环境中提高工资的一种手段。
（2）美国的经营管理人员逐渐形成导致管理发生根本性变化的意识：没有所有阶层雇员的承诺和参与是无法在严酷的国际竞争环境中生存下来的。传统的独裁式管理正在缓慢地、但又必然地被另一种以团队为基础的、参与性更强的管理体制所取代。随着它的发展，传统的薪酬制度变得不足以支持这种转变；而现在需要的是这样一种支付体制，即能够表达出公司经营的重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为。也就是说，使薪酬政策、经营策略和新的管理理念保持一致很有必要。 [6]
薪酬理论前沿(三)
薪酬管理与薪酬激励的策略
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“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中，很多人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例还在上升。
1973年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到1977年，这一比例已下降到34%。实际上，没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢？
联系薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会，笔者谨提以下几方面建议供大家参考：
一、工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素；在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制度下，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分；在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路；而以资历定薪，在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见；随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。在很多人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制，或表示将采用职能工资制，我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异，如科学的工作分析（Job Analysis）和工作评价（Job Evaluation）是成功实施职务工资制的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制
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