绩效工资制度表【一】:岗位绩效工资制度
企业管理体系—岗位绩效工资制度 ST.QG/GZ-14
岗位绩效工资制度
ST.QG/GZ-14
河北斯特钢构建筑有限公司
二零一四年八月
目 录
第一章 总则
第二章 薪酬制度框架
第三章 岗位绩效工资结构
第四章 岗位工资
第五章 绩效工资
第六章 各种津贴
第七章 员工贡献金及收益红利
第八章 岗位绩效工资制度的动态管理
第九章 工资总额管理
第十章 年薪制
第十一章 协议工资制
第十二章 市场价位工资制
第十三章 新进人员工资待遇
第十四章 工资支付办法
第十五章 附则
附表1 生产操作及服务岗位工资系数表
附表2 管理及技术岗位工资系数表
附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表
附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表
附表5 员工岗位绩效工资结构表
附表6 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表
附表7 某管理技术系列员工岗位定级表
第一章 总 则
第一条 为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条 岗位绩效工资制度的基本原则
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
第三条 本制度适用于公司及驻外分公司。
第四条 本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五条 公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条 岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章 岗位绩效工资结构
第七条 员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。 （一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算： 岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数
岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。
岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，体现岗位工资标准差别。
（二）岗绩比例及相关比重的的确定。
员工岗位工资与绩效工资的基本比例，公司依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资动态比例（岗绩比例）。
管理及技术系列岗位员工岗位工资、绩效工资比重系数
（三）岗位工资，公司依据各岗位价值度和贡献度，确定的岗位劳动报酬工资单元。
（四）绩效工资，根据当月（当季）公司、部门和个人工作业绩，考核发放的工资单元。
（五）各种津贴主要包括：职称津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴，按月发放。
（六）员工贡献金红利，公司根据员工贡献金值，结合当年经营效益情况分配的红利。
第四章 岗位工资
第八条 岗位工资的计算及发放。
（一）岗位工资采用系数法，按以下公式计算：
岗位工资=岗位绩效工资×岗位工资比重系数
岗位工资比重系数，反映各岗位员工的岗位工资在岗位绩效工资中所占比重。
（二）岗位工资的组成及发放。
岗位工资，分为两部分发放：基本工资、职务工资；于次月10日计发。
基本工资：每月固定 1900 元，是为了保证员工最低生活需求而设定的基础工资。
职务工资,体现各岗位工作职责的价值度，各岗位职务工资的标准范围：100元~6300元/月；岗位员工的职务工资，在无重大责任事故的情况下，全额发放。
第九条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3）
第十条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十一条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。
（一）生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设3 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%；管理及技术人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为30%，二级人数比例为50%，三级人数比例为20%。主
管、班组长（不含副职）定为上一档岗档一级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为三级及三级以下。
（二）管理及技术岗位共分三个技能级别，定期进行考核定级，根据得分从高到低依次确定岗位岗档等级。人群具体比例：一级占20%，二级占50%，三级占30%。（详见附表3）
第五章 绩效工资
第十二条 绩效工资的计算和发放。
（一）绩效工资的计算。
采用系数法，计算公式：绩效工资=岗位绩效×相应的绩效工资比重系数
绩效工资比重系数，反映各岗位员工的绩效工资在岗位绩效工资中所占比重。
（二）绩效考核的发放。计算公式：绩效工资=绩效工资×考核系数
按照公司业绩考核制度规定，公正、公平、注重工作实效和业绩贡献考核评定，考核结果按照百分比确定其考核系数。以月度为单元考核，按季度计发。
第十三条 特殊部门及岗位员工的绩效工资。
（一）公司对分公司绩效工资管理执行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
（二）专职于工程项目现场管理岗位员工的绩效工资。
1、 在工程项目现场工作岗位员工的绩效工资，以其月度工作业绩（项目现场工作岗位业绩）为考核主体要素，以月度为考核计算单位（不足整月的，按照现场出勤天数折算）。其计算公式如下：
绩效工资=岗位绩效工资×项目系数×项目考核系数
项目系数：公司根据工程项目具体情况设定，系数范围：0.5~2.5。
项目考核系数：公司根据其工程项目管理岗位的工作业绩考核分值的百分比确定。
2、未在项目现场工作岗位的员工，归属公司综合管理部人力资源（人才中心）管理序列，从事岗位技能培训和相关技术支持工作，期间不计发绩效工资。
（三）项目绩效工资的发放：项目交验后15天内，由公司组织考核、计发。
第十四条 公司建立二级业绩考核体系。第一级由公司对分公司、各部门、各项目负责人进行考核；第二级由分公司、各部门、各项目负责人对各岗位员工进行考核。
业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章 各种津贴
第十五条 各种津贴的计算及发放。
各种津贴=证照津贴+施工津贴+工作餐津贴+通讯津贴； 公司员工根据各自的岗位特点享有证照津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴。 第十六条 各种津贴说明。
（一）证照津贴：员工在公司注册的建造师等证照津贴，公司按照年度（年检年度）于当年三月份预发。
绩效工资制度表【二】:绩效工资制度
绩效工资方案目录绩效工资制度表。
第一 基本工资
第二 福利补贴
第三
第四
第五
第六
第七
第八
第九
第十
第十一
岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中
绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。
六、个人业务提成
根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。
类别 A B C D E F G H
类型 XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 标准 8% 10% 15% 20% 1% 25% 20% 30% 基本提成：按照以上确定的销售额的比例。
足款率倒扣：按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。
回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。
销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。
排名奖罚：排名后20%者，扣下本人提成的10%，奖励给排名前20%者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。
被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。
七、个人超标奖励
根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放。
类别 A B C D E F G
超额 10% 30% 50% 80% 100% 150% 200%以上
奖励 5% 10% 15% 20% 25% 30% 40%
销售部门主管奖励：
按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取。 类别 A B C D E
达标率 50%以内 50% 100% 150% 200%以上
奖励 0 5% 10% 15% 20%
被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。
八、销售部门利润分红
奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放。按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。
级别 A B C D E G
利润率 20%以下 20% 30% 40% 50% 50%以上
标准 0% 1% 2% 3% 4% 5%
发放到个人的标准：绩效工资制度表。
按照以下强势分布区域人员的相应比例分享（数据取自绩效考核）。
分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员
分享比例 50% 40% 10%
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
九、职能部门利润分红
包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。
发放到个人的标准：
按照职能部门人员的以下强势分布区域分享（数据取自绩效考核）。
分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员
分享比例 50% 40% 10%
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
十、公司利润分红
奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例，提取销售额比例。
级别 A B C D E G
利润率 20%以下 20% 30% 40% 50% 50%以上
标准 0% 1% 2% 3% 4% 5%
部门奖金发放到个人的标准：
提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%；职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享（数据取自绩效考核）。 分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员
分享比例 50% 40% 10%
被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。 十一、总结
员工如对考核结果提出疑议，可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核年度内有三个月考核被评为不称职者，将给予严重警告。
本考核方法解释权归公司所有，自XXXX年XX月起生效。
签名： 签名： 签名：绩效工资制度表。
年 月 日 年 月 日 年 月 日
绩效工资制度表【三】:岗位绩效工资制度
某集团有限责任公司岗位绩效工资制度
目 录
第一章 总则
第二章 薪酬制度框架
第三章 岗位绩效工资结构
第四章 岗位工资
第五章 绩效工资
第六章 各种津贴
第七章 岗位绩效工资制度的动态管理
第八章 工资总额管理
第九章 年薪制
第十章 协议工资制
第十一章 市场价位工资制
第十二章 新进人员工资待遇
第十三章 工资支付办法
第十四章 附则
附表1 生产操作及服务岗位工资系数表
附表2 管理及技术岗位工资系数表
附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表
附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表
附表5 工龄津贴标准
附表6 生产性津贴标准
附表7 管理技术划岗归档明细表
附表8 生产操作及服务划岗归档明细表
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