薪酬福利对员工的激励(一)
浅析员工激励与薪酬福利制度
浅析员工激励与薪酬福利制度
摘要：人力资源作为一个企业发展的战略性资源，决定着企业的未来，而人力资源管理的重点就在于建立有效人才激励的机制，制定一套合理的薪酬福利方案对员工的激励与企业的发展起着重要作用。
核心词：员工、激励、薪酬福利制度
引言：“格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林·吉特发现这个奖励方案实施后,让他得到的却是越来越多的害虫。”科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值，但是薪酬不仅仅是员工的劳动所得，一定程度上代表企业对员工的认可，也代表着个人能力和发展前景。因此，建立有效的薪酬激励机制，是对企业的发展有着至关重要的作用。
一.薪酬制度与案例分析
1.薪酬的概念：广义：员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西；可分为经济性薪酬（硬报酬）和非经济性薪酬（软报酬）。格林·吉特设计的奖励方案：奖金，就属于硬报酬范畴之内。
2.薪酬构成体系：案例中的奖金属于可变薪酬，奖金也称绩效薪酬，是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬；是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励；奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作绩效而变动。那么员工就根据捉虫多少发放奖励之一方案，认定捉虫越多，那么发放的奖金也就越多，也就出现了案例中的情况，这是其中一个原因。
3.薪酬构成制度：根据案例，我们可将其归为绩效薪酬制度。它的分配原则是：根据员工近期绩效；特点：工资与绩效直接挂钩。那么，也就出现了案例中的情况，不合理的员工激励制度是另一原因。
二.企业薪酬制度
1.企业薪酬制度的设计
薪酬制度设计的根本目标是“对内具有公平性，对外具有竞争力； 吸引和留住人才，激励员工发挥才能”。事实上，衡量一个企业的
薪酬制度是否合理，其根本指标就是企业薪酬制度的“对内具有公
平性、对外具有竞争力”和它的个人激励性能。
2.现有企业薪酬制度所存在的问题
现今很多企业的薪酬制度都存在很多问题。首先薪酬结构不合理，薪酬缺乏公平性，其次是员工薪酬不能反映其工作绩效，第三是薪酬体系缺乏向导性，不能体现单位的发展战略和文化。
三.薪酬制度对员工的激励作用
1.增强了员工的稳定性：员工激励是一个复杂的系统，好的企业薪酬激励不应当单纯靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对有成绩的员工给予肯定与赞赏增加其成就感，提供舒适的工作环境等，这样，员工就不会再选择离职。
2.激发员工的积极性：马斯洛把人们的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求尊重需求以及自我实现需求。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求，企业薪酬制度必须有计划的、有针对性的满足员工在不同阶段的需求，这样就能激发员工工作的热情和积极性。
四.建立激励性薪酬制度
1.以公平合理为原则：薪酬分配最重要的是体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此，薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内具有亲和力，能够留住优秀员工。
2.以企业发展目标为核心：薪酬制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计薪酬制度时必须以企业整体战略和核心价值观为基础，要根据自己的实际设计薪酬，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。
3.以员工工作绩效为支撑：员工绩效是对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也让员工直接了解公司对自己的评价。因此，员工的绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。这样就会让员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发员工工作热情。
4.设计符合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
总结：当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。因此，制定有效的薪酬报酬对激发员工和对企业的发展有着重要作用。
薪酬福利对员工的激励(二)
不增加薪酬福利如何激励员工
不增加薪酬福利如何激励员工
企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。有线下活动！如果您是H，一定不能错过！~2 6 l# f! _' i% L5 E! C# D
作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。
总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。深圳市兆丰瑞投资发展有限公司余鸿燕国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！* W* c( i. {; p* n2 s: Q
首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。其次企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。再次有效的激励是必不可少的。激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。
易把激励员工的方法集中在薪酬福利等经济手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解决所有问题，甚至，有些问题靠加薪反而带来很多麻烦。我认为一些非薪酬激励的方法和技巧也可有意想不到的成效。
HR坛共享*~" )r# 1.把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；
2.记住每个下属的名字；
3.把下属的个人问题当成重要问题对待；
4.经常使用头脑风暴法解决问题；
5.少说“我”，多说“我们”；HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，H论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！2 C( y& c; Y: K m2 C4 N
6.同下属谈话时，先听后说；尽量以轻松的口气和下属讲话；让下属承担富有挑战性的工作；关心员工的家属(例如先生、太太、孩子的生日)；HR沙龙论坛--互动社区精彩共享6 D* |* D* g- C/ E, ]* i2 S: E
7.赞美要真诚、具体，否则就不要说出来；在第三者面前赞美下属；赞美下属的家人；
8.以身作则；bbs.hrsalon.org, b* S9 V3 # M
@& c. M) |6 W- q4 ~1 `HR沙龙论坛--互动社区精彩共享2 v5 A4 N0 b# t 9.不鼓励“小报告”，装着没听见或者忘记了；
博客,HR精英博客今日人力资源，HR资讯,HR新闻人力资源新闻,HR招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州HR沙龙深圳HR沙龙上海HR沙龙 10.坚决剔除烂苹果(严惩为了个人私利，攻击同事、上司的行为)；
南京HR管 11.竞赛时，选择双方实力相当做竞争伙伴；区精彩共享1 u9 I+ ~$ O+ |) Y$ ]
12.根据公司利益需要，设立一些荣誉奖章、证书，让员工争取； ) A& \! n" v6 F! m【薪酬福利对员工的激励】
13.要团结那些和自己意见不同的人，还要团结那些反对过自己并且被证明是反对错了的人。记住：受过教育的人容易领导，但是不容易压制；容易管理但是不能进行奴役；容纳能力超过自己的人，但是要让他们感受到你的不可替代的作用；让下属实现目标的过程尽量充满乐趣；充分沟通，使下属认同目标；提醒自己：下级的下级不是你的下级；把秘密告诉下属；根据员工的个性，给员工非正式的职业生涯规划，给出在企业内的职业通路；为了让激励效果更好，也要以予一些负激励； HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，一定不能错过！# V0 ?. v" }, i1 \1 ^8 f+ D& J
14.羊群周围，引入适当的狼群，淘汰跑不快的羊——公司保持一定的年淘汰率。
薪酬福利对员工的激励(三)
浅析薪酬福利制度与员工激励
山东管理学院本（专）科毕业设计（论文）
山东管理学院本（专）科毕业设计（论文）题目
Salary and welfare analysis and employee motivation
学 院：
专 业：学 生 姓 名：
学 号：
指 导 教 师：
评 阅 教 师：
完 成 日 期：
山东管理学院
ShandongManagement University
摘 要
薪酬管理也是一把“双刃剑”。正如“水可载舟亦可覆舟”,人力资本既可以为企业发展提供源源不断的动力,也可以成为影响企业生存的挑战。这种挑战从人力资源管理的角度而言,来自于企业能否通过最少的投入获取最大的收益,即通过合理投入最大限度的激励员工,激发员工的工作主动性和积极性,并指向企业所希望产出的结果。笔者在本文中从薪酬激励的理论知识出发，对企业薪酬福利对员工的激励作用进行了分析，依据自身所学及参考相关文献提出了关于发挥出企业薪酬福利对员工的激励作用的对策。
关键词：薪酬福利；激励；对策
Salary and welfare analysis and employee motivation
Abstract【薪酬福利对员工的激励】
Compensation management is a "double-edged sword". As the "water can carry a boat, it can also capsize", human capital can not only provide the Everfount force for the development of enterprises, can also become the influence enterprise survival challenge.The challenge from the perspective of human resources management, from the enterprise can get the biggest profit with minimum input, through the reasonable maximum incentiveemployee involvement, motivate the initiative and enthusiasm, and point to the desiredoutput results of the enterprise. The author from the theoretical knowledge of incentivecompensation in this paper based on the enterprise salary welfare impact on employeeswere analyzed according to their own learning and reference to the relevant literature and puts on to play out the countermeasure of enterprise salary welfare impact on employees.
Keywords: salary and welfare; motivation; countermeasure【薪酬福利对员工的激励】
目 录
摘 要 ..................................................................... I Abstract .................................................................... II
1 薪酬激励的理论概述 ........................................................ 1
1.1 薪酬 ................................................................ 1
1.2 激励 ................................................................ 1
1.3 薪酬激励 ............................................................ 2
2 企业薪酬福利对员工的激励作用 .............................................. 2
2.1 企业提高薪酬福利可以实现人才的引进 .................................. 2
2.2 作为人性化的设计可以稳定员工 ........................................ 2
3 如果发挥出企业薪酬福利对员工的激励作用 .................................... 3
3.1 建立起科学的、合理的薪酬福利体系 .................................... 3
3.2 与员工做好沟通,保持薪酬制度的透明化管理 ............................. 3
3.3 薪酬与绩效实现挂钩 .................................................. 3
3.4薪酬的设定水平公平，额度具有竞争性 .................................... 3
结论 ......................................................................... 4
参考文献 ..................................................................... 4
在竞争激烈的市场经济时代,人力资源被视为最宝贵、最重要的资本因素,对获取竞争优势起着关键作用。人力资源与土地、生产工具、资金等物质资本相比,最显著的特点就是它具有能动性、创造性与流动性。人力资本经济价值的上升,使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大。对于企业而言,希望通过科学合理的薪酬分配提高员工的满意度,吸引、激励和保持员工,围绕组织目标提高效率,促进企业发展;对于员工而言,薪酬是最基本的物质生活保障,关系自身的切身利益,在一定意义上也是个人价值的物质表现。因此,薪酬管理既是人力资源激励的重要手段,也是公司治理的核心内容。
1 薪酬激励的理论概述
1.1 薪酬
薪酬是指劳动者通过劳动为组织创造了社会价值而获得的各种形式的酬劳。薪酬是一个发展的概念,其内容随着经济社会的发展而不断拓展。起初的薪酬仅指狭义的经济性报酬,或者说是外在薪酬,即个人所获得的工资、奖金等货币化报酬或可以转化为货币的报酬。后来也包括了非经济性报酬,或者说内在报酬,如职业安全、自我发展、晋升机会、地位身份、成就感等。就公务员而言,按照《公务员法》的相关规定,公务员薪酬包括基本工资、津贴、补贴和奖金。其中,津贴又包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴;补贴则包括住房、医疗等补贴补助。随着公务员绩效工资改革和养老金双轨制改革的逐步推进,公务员的薪酬构成和结构将会发生新的变化。公务员的薪酬也同样由基本工资、津贴、补贴和奖金等四部分构成。
1.2 激励
激励,即激发、鼓励之意,就是调动人的积极性和热情。心理学中认为激励就是由一定的刺激而激发的人的行为动机,并且促使人产生朝着期望目标前进的内在的动力。从管理学的角度看,激励就是管理主体通过采取一定的手段和措施,使被管理对象作出管理者所期望的行为。对于公务员来说,他们是一个特殊的群体,虽然他们有责任有义务为每农村居民服务,但是他们又是一般意义上的人,他们不是圣人,为了使他们能够较好地实现公共服务目标,也必须采取激励措施,调动其工作热情和积极性。这也是当代公共部门人力资源开发与管理要解决的主要问题之一。公务员激励本质上就是政府主管部门通过一系列的激励手段和方式来引导和激发公务员的行为规范和工作热情,以实现共同的行政目标的过程。从《公务员法》和其他相关法律法规来看,我国公务员激励的内容可以概括为物质层面和精神层面,具体来说主要有:薪酬激励、考核激励、晋升激励、培训激励、监督激励等方面。
薪酬福利对员工的激励(四)
员工福利的激励性分析
摘要：如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。本文从员工福利的内涵及主要手段、员工福利激励性分析的理论基础、影响员工福利的激励性因素、传统员工福利存在的问题、弹性福利计划等方面，对这一问题进行阐述。 关键词：员工福利 激励性 分析
后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。
一、员工福利的内涵及主要手段
提起员工福利，人们也许会想到如养老、医疗等基本社会保险，也许还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟什么是员工福利呢？员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。
员工福利主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。
近年来，越来越多的企业开始关注员工福利，这正是由于员工福利所具有的独特功能。员工福利的功能到底是什么？有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳定，以及解决后顾之忧；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得、能者多得。其实福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要缴纳补充公积金和企业年金？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，不也同样能起到保障和激励的作用吗？
一股来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的原因。第一，它有一个规模经济的问题，为什么很多情况之下人们要靠集体的力量去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？因为如果企业集中起来做，会做得非常专业，做得非常经济有效。第二，设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面，它有很多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保留吸引员工，都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是非常大的。
二、员工福利激励性分析的理论基础
1.需求层次理论
马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，自下而上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求具有复杂性和多样性，不同的人具有不同的需求；对同一个人而言，不同的时期需求也会有所变化；另外，在同一时期，同一个人也会存在多种不同的需求，但这些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能够对行为起决定作用。而且，对于不同层次的需求而言，当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就会成为驱动行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。因此，从这个角度来讲，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需求的福利，才能在这一段时间起到激励作用。
2.双因素理论
赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。
赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。
3.期望理论
期望理论是解释行为激发程度的一种理论。期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。效价是人们对于某一结果对自己价值大小的主观感受。既然是一种主观性的判断，那么同一结果对不同的人会有不同的效价，可以满足一些人需要的福利，也可能对另一部分人而言会是效价为零，甚至是负效价。那么在这种情况下，这些福利对这部分人不仅不能起到激励的作用，也许还会导致工作积极性下降的负效用。例如，为员工的配偶所提供的健康保险计划，这对于已婚的人来讲，如果其配偶本来有自己自费投保的需要，那么这项福利对这样的人而言，具有一定的价值，会起到激励的作用；但是对于那些已经报定独身主义的人来讲，如果没有其它相应的替代项目的话，也许会产生不满情绪，导致消极的后果。
换言之，通过设计一套完善的报酬制度可以激励员工努力工作以获得所期望的报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性福利，以及住宅服务等设施性福利。若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。
4.交换理论
交换理论认为个人的行为是以自我为中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果或利润时，则无交换的必要。McCaffery（1992）指出现今美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易的概念大量应用在福利的取得方面是一个重要的影响因素，福利正是除了工资以外的一种劳物与报酬的交换。换言之，员工福利可以看作另一种员工报酬的方式，雇主可以此换取员工对企业更多的投入与向心力。 三、影响员工福利的激励性因素
所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。由以上理论可以得知，员工福利之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。
首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次需要。这一点是由员工福利性质所决定的。员工福利是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。显然，这就决定了员工福利必然具有保障人们基本生存、满足人们生理需要的功能。而从员工福利的具体项目看，其最重要的项目——各类社会保险和企业补充性保险，还可满足人们的安全需要。
其次，员工福利可以满足人们在情感上的需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如目前许多企业都提供的带薪休假，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏、放松身心；还可以利用这段时间更多与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和友情的需要。
另外，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为了企业的所有者之一，从而让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，从而获得更大的成就感。另一方面，这一计划在一定程度上改变了过去员工与雇主之间的被雇佣与雇佣的关系，从某种意义上来讲，使得员工可以以目己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。
四、传统员工福利存在的问题
1.观念误区
对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，福利是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如三金。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。
2.员工福利规划制订执行中出现的问题
（1）员工需求不易掌握。任何福利制度规划的成效评价标准应该是执行后的效果，而效果的体现就是员工对于福利的感受。如果一个福利项目立意很好，但并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会是浪费资源，甚至造成员工反感。但需求的多样性导致员工需求难以掌握。比如要找一个员工都没去过或是每位员工都愿意去的旅游地点是十分困难的。
（2）福利规划通常易给难收。在企业运营状况良好时一般会增加福利项目或提高福利标准；但当企业预算有限或经费困难时，却很难降低福利标准或削减福利项目。
（3）不易编制预算。由于员工的喜好不宜掌握，每一项可选择的福利项目通常在福利规划初期很难确定可能发生的预算，结果就可能发生最后核销的经费或执行结果超出预算的情况。
（4）难以兼顾公平性。例如：可选择性参加的福利，不参加是否可以退等额的钱？新进员工和资深员工享有的福利是否应该不同？在实际工作中遇到此类问题难以操作。
（5）专人负责的浪费。各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而临时客串的助手不可能专业化地处理各项工作。
3.福利产品的同质性
在不少人的工作经历中，都可能碰到过这样的事情。你刚参加工作没多久，单位经常发米、油、鸡蛋。对于刚参加工作还未成家的你，只好将这些做不得，吃不了的东西送人了事。又比如单位年底发福利，给每个人发了一个公文包，你或许根本用不着，或许早就有了，有些女同志更加反对，这样的福利太没有个性了。
随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，企业需要多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，而体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个问题。
五、弹性福利计划
弹性福利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”。相对于传统企业福利计划来说，弹性福利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。从管理理念来说，弹性福利计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。从形式上看，弹性福利可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。
1.弹性福利对于企业体现的优点
第一，年度福利预算可以很明确地编列，也可以因企业经营绩效灵活调整总预算。只要有了年度人力资源需求计划，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。第二，虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，增强企业吸引力。第三，由于有专业福利事务服务公司提供整体福利事项的规划与执行，企业内部不再需要专职人员负责，可以减少人员编制。第四，员工的福利也可以当作一种奖励，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同的福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。第五，由专业福利事务服务公司提供服务，因此在数量上可以达到规模经济、降低单位成本，使各项福利均能物超所值。第六，福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标明其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。
2.弹性福利对于员工个人体现的优点
第一，弹性福利制度允许员工作出选择，在福利组合和员工个人偏好之间能够进行更好的匹配，无论是做好怎样的福利沟通，都不如把选择权交给员工，因为没有人比员工自己更清楚需要什么。第二，可以充分运用公司提供的资源，不会再面对不合适的福利项目勉强接受或自愿放弃的困惑。第三，在生活方式变化快速的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变。第四，弹性福利计划可能具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸引不同的员工。
目前，全球就业市场变化快速，我国与世界发达国家的就业市场相去不远，如女性就业入口的增加、双薪家庭成为趋势、每周休息两天强调休闲与工作并重等等，这些现象都将促使企业正视福利制度的问题、顺应时代的潮流、抛弃传统的观念，从一个全新的角度思索员工的福利问题。
参考文献
[1]（美）加里.德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].中国人民大学出版杜，1999：514
[2]仇雨临.员工福利管理（第一版）[M].复旦大学出版社，2004：25
[3]乐章等.福利管理（第一版）[M].海天出版社，2003：204
[4]朱瑜.企业薪资福利设计指引（第一版）[M].广东经济出版社，2003：22
http://m.zhuodaoren.com/fanwen361293/
推荐访问:薪酬福利的激励与探讨 薪酬福利激励方案
