薪酬满意度对对员工离职的影响(一)
福利满意度对员工工作态度的影响
福利满意度对员工工作态度的影响
[提要] 福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。本文分析福利满意度对企业员工工作态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度、端正员工工作态度、减少员工离职行为过程中应当注意的问题。
关键词：福利满意度；工作态度；离职倾向
一、引言
员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。
二、福利满意度对工作满意度的影响
工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。
组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预
薪酬满意度对对员工离职的影响(二)
浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提升策略
【薪酬满意度对对员工离职的影响】
目录
目录…………………………………………………………………………………1 摘要和关键词………………………………………………………………………2
一、提高员工薪酬满意度的重要意义……………………………………………3
二、影响薪酬满意度的主要因素…………………………………………………3
（一）外部竞争性（外部公平）…………………………………………………3
（二）内部差异性（内部公平）…………………………………………………4
（三）绩效考核（个人公平）……………………………………………………4
（四）薪酬激励（有效激励）……………………………………………………4
三、提高员工薪酬满意度的相关意见……………………………………………5
（一）提高管理者的认识…………………………………………………………5
（二）进行岗位测评，评估岗位相对价值………………………………………5
（三）建立有效的沟通机制………………………………………………………5
（四）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平………………………………5
（五）设计合理的薪酬体系………………………………………………………6 参考文献……………………………………………………………………………7
[摘要] 薪酬满意度始终影响着员工的态度、行为、工作绩效、和流动率等。是企业吸引人才、稳定员工的诸多手段中的主要方面。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。而一个公平、公正、公开的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性的体系，这样才能充分调动员工的积极性和工作热情。但是这不是一种简单的事情，需要运用多种手段，并与制度相配合，加强企业制度建设，制度科学、合理的企业薪酬体系，完善企业薪酬管理和企业文化建设，最大程度的提高员工的满意度。本文从影响员工的薪酬满意度的因素着手，分析员工薪酬满意度的重要性，并提出相关的意见和建议。
[关键词] 薪酬满意度；员工激励；人力资源管理
浅谈企业员工薪酬满意度的影响因素及提
升策略
薪者，工钱、工资也；酬者，报偿、报酬也。对于薪酬的概念，总体发展趋势是，薪酬的外延在不断扩展，全面薪酬概念逐步确立。文跃然干脆从不同时期、不同学科、立体视角及表现形式四个角度去理解薪酬。胡君辰、郑绍镰则似乎有意回避使用“薪酬”概念，而是使用了外延更为广泛的“报酬”一词。他们认为，在企业中，报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物。本人倾向认为，薪酬应是在法律雇佣关系下，雇员或曰劳动者通过向雇主提供劳动，而从雇主处取得的货币、实物、福利、保障、服务等“经济报酬”，以及由工作及其环境伴生、附带的各种条件，如工作本身的稳定性、舒适性、成就感、权威及形象，升迁机会，社会评价，人际关系等等“非经济报酬”。[1]薪酬满意度实际是工作满意度的一个重要方面或主要组成部分，最初是作为工作满意度中的一个维度来进行观察、评价、分析的。亚当斯最早于上世纪六十年代中期首先提出，薪酬满意度起因于雇员对薪酬给付公平的感觉。如果薪酬超出期望值，则满意，达到期望值，则基本满意，低于期望值则不满意。其实，薪酬满意度就是员工对自己所得薪酬进行比较、评价后产生的心理感受。[2]
一、提高员工薪酬满意度的重要意义
薪酬是企业利用的一种比较有效的激励工具，公平与否是员工主观认知满意度的核心要素。薪酬的满意程度能直接影响员工对工作的行为和态度。提高员工的额薪酬满意度，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力的工作，从而能得到更高的薪酬，形成良性循环，这对企业来说是一种增值效应。如若不然，则会形成恶性循环，造成人才流失。
合理的薪酬制度是吸引和留住优秀人才的一种有效手段，是员工保持比较高的工作热情和工作业绩的一种有效动力，是协调企业目标与员工个人发展目标的一种有效措施。因此，企业必须从一个人性化角度出发，发挥薪酬的有效性，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
二、影响员工薪酬满意度的因素分析
酬满意度的主观感受是体现薪酬制度的公平与否等因素，所以，主要从下面几个方面分析影响员工的薪员工薪酬不仅包括企业所给予员工较高薪酬的外在价值表现形式，同时还包括一种内在的体现员工心里上的收益。员工薪酬满意度的因素。
（一）外部竞争性（外部公平）
外部竞争性与员工的实际薪酬所得有关，它反应的是企业员工的薪酬水平与市场上同行业、同岗位或者类似岗位的薪酬比较，一般高于同行业市场薪酬水平的企业比较具有竞争优势，留住企业内部优秀员工，吸引外部市场优秀的求职者，激发企业活力的源泉。当然，企业所支付的薪酬水平必须以行业水平作为基准，并要综合考虑公司的实际支付能力和未来企业的目标定位。[3]而提供高薪酬的企业往往都是在该行业当中效益好的企业，因为高薪酬吸引高素质人才，对企业的发展有巨大的推动作用，如联想、新东方、阿里巴巴等企业都开出了比同行业大部分公司更有吸引力的薪酬待遇。
（二）内部差异性（内部公平）
薪酬内部公平性，就是指企业制定的薪酬政策能否真正做到一视同仁，对岗位定薪是否科学合理。薪酬内部公平性主要体现在薪酬管理政策的制定与实施过程、薪酬支付差异化两个方面。一方面，薪酬是我国现阶段员工生活水平的直接保证。薪酬政策是否科学合理地制定、实施，与每一位员工的切身利益息息相关。员工在领取薪酬时，会习惯性地从个人的职位、学历、工作能力和技术水平等方面与其他员工比较，追求与他人“起码要同工同酬”的比较。另一方面，基于岗位间的工作贡献不同，薪酬需要差异化支付，以真实反映员工的自身价值。若这两方面有失公平，就会影响员工的薪酬满意度。每个企业的不同岗位都会有不同的薪酬，就是内部公平的体现。
（三）绩效考核（个人公平）
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。绩效考核的关键是实现员工自我公平的，企业通过绩效考核，直接把员工之间业绩差距、工作表现反应在薪酬收入中。使得考核优异者得到肯定和奖励，差评者受到鞭策、甚至淘汰。而薪酬支付的基本原则之一就是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先要把员工安排到最适合的岗位上，并为他们的职业发展创造机会。通过设置不同岗位不同考核制度，来充分调动起员工积极性、激发个人的能力和创造性，对于企业的目标达成，具有积极作用。如房地产行业的销售职员，他们往往更在乎自己的业绩能给自己带来多大的利益，而不是基本工资的差异，采取平等的考核制度是公司保持良好效益的重要方面。
（四）薪酬激励（有效激励）
对员工工作行为的有效的激励方法，能从更大程度上激励员工的潜能，为公司创造更多价值。员工的激励方式有内在和外在的区别，有短期、中期、长期相
结合的整套激励模式。薪酬激励应该综合考虑员工的实质需求，在制定薪酬激励过程中，要充分考虑弹性设置，使其模式更趋于人性化、效应最大化。如有些企业将报酬和户口和房产挂钩，就是通过许诺员工帮助解决房产和户口问题来提高员工工作的积极性。
三、提高员工薪酬满意度的策略建议
在企业的薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如，一些经济效益好，薪酬水平远高于同行业平均水平的企业，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大；有些重要岗位的员工薪酬收入与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇，大多数企业的人力资源的薪酬管理面临着这些令人尴尬的局面。
合理的薪酬管理应当适度运用绩效目标，力图最大限度发挥薪酬对组织经营战略的支持功效。科学的薪酬体系应该保持一定的弹性，对于本企业在未来的发展中适时保持更新，更好的支持组织策略。同时，薪酬管理不是一种简单的管理控制工程，提高员工的薪酬满意度，企业应该与员工保持有效的沟通，建立一种积极双赢的关系。【薪酬满意度对对员工离职的影响】
（一）提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，应定期进行薪酬满意度调查，为企业制定政策提供理论依据。提高员工薪酬满意度是企业人资管理的日常工作，是不断改进的过程，应随着企业的实际情况适时改变，没有一成不变的激励，也没有绝对争取的激励方式。
（二）进行岗位测评，评估岗位相对价值
这是企业制定薪酬制度的基础和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，设计企业的组织结构，确定每个岗位的岗位职责。通过岗位分析和岗位评估，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。岗位评估是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位评估是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。
（三）建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。目前许多企业采取封闭式制度，即薪酬保密制度，这样虽然可以降低对薪酬管理公平的认同，但是这样员工了解不了自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效果。因此，建立沟通
薪酬满意度对对员工离职的影响(三)
员工满意度对企业的影响
员工满意度对企业的影响
作者 吕中华
【摘要】 企业员工满意度对企业的影响是极其密切的，企业员工管理是一项极其繁杂而又富有哲学性的技术，员工的素质，能力以及员工对企业的感情投入这些都直接影响到企业的效益，员工是企业的一项最重要的资产，提升员工满意度也显得比较迫切，现代企业也不断开始重视员工的管理并且建立了不同种类的制度来弥补加强员工对企业的归属感。
【关键词】 员工满意度 期望 激励 管理
随着企业管理理念的转变，越来越多的企业将人力资源管理的工作重心逐步转移到员工更高层次的内在积极能力方面。员工满意度恰恰折射出了一个人的自尊感、支配个人的动机和对工作的态度。员工满意度是员工对于企业的实际满意程度与其期望程度之间的比值，即实际满意度或期望值。它反映出员工在企业特定的工作环境中，通过对工作中各项因素的评估和自我能力的认识与比较，所确定的是实际所得与期望所得之间的差距。所以，员工满意度是公司团队精神的重要参考，是公司员工的幸福指数，是公司管理的晴雨表。【薪酬满意度对对员工离职的影响】
企业的效益不仅与公司外部顾客的满意度有密切联系，同时还与公司内部员工的满意度有很大关系。员工的满意度是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度的增加可以提高员工的工作热情，提高员工的工作绩效。企业通过对员工满意度进行调查、分析，可以更加及时和准确地发现企业中存在的种种缺陷和不足，促使企业人力管理部门制定出改进的管理政策。同时，通过这种沟通方式，可以客观地认识员工对于企业经营状况的认可程度，从而帮助管理人员从员工的认知角度看待企业的竞争力，更好地改善员工的工作状态，缩短员工与老板之间的距离，增进彼此之间的感情，也可以使员工之间的相处更为融洽，从而增强企业的凝聚力，保证企业的持续良好发展。
员工是企业利润的创造者，当企业员工的满意度提升到85%时，企业的顾客满意率能够高达95%。如果内部员工对于本企业满意度高的话就会很努力地为企业工作，就会在不知不觉中增加自己对企业贡献的同时提升自己对顾客的服务质量，为企业带来更大的回报。相反，如果员工对于企业满意度很低的话，企业的顾客满意度也会受到很大的影响，从而严重影响公司的业绩。员工满意度与效能、顾客满意度、企业效益三者之间是一条价值链的关系，环环相扣，紧密联系，即企业业绩的增加主要由顾客的忠诚引起，顾客的忠诚是顾客满意的直接反应，顾客的满意是顾客在受到企业提供的服务价值后产生的结果，而良好的服务价值是由对企业满意度高的员工创造的，员工的满意度最终来自于企业对于员工的激励和支持。一个企业要做到内外兼顾，不顾此失彼，在关爱客户的同时也关爱员工，只有这样，市场才会对企业加倍眷顾，也只有这样的企业才能获得最终的成功。 而在员工人力资源管理上有极大的符合了马斯洛需求理论，生理，安全，感情和归属，尊重，自我实现等需要。
一、影响企业员工满意度的因素
1 如何进行工作再设计。每天重复着同样的事情，这是好多职员的内心独白，工作太过于僵化不变，那么如果员工不喜欢工作过于固定化或例行化那么久可以选择工作轮换，从一项工作转到另一项工作，选择组织同一级别的工作。
2、在工作社会环境和物理环境。不同的企业具有不同的管理模式和文化气
息，企业中员工的素质和人际关系是影响员工满意度的决定性因素。员工上下级之间的相互信任、相互支持、同事之间的公平竞争与合理帮助等都有助于营造健康、友好的工作氛围，提升员工工作热情，增加员工对企业的满意度。研究表明，“积极的人际交往刺激两种最重要的神经递质：多巴胺和复合胺。前者提高人的注意力、增加乐趣，后者能减少人们的恐惧和忧虑，如果人际关系处在紧张状态，其负面效应必将影响企业员工之间的合作交流和相互配合，削弱组织的整合效应”。
3、在工作内容上。每个员工都希望在工作中发挥自己的兴趣爱好和专长，最好的工作状态是将工作当成快乐而不是负担。企业能否根据不同员工的兴趣和能力合理安排工作，能否在工作强度上因人而异，避免出现因工作量太少而出现人员空置或是因工作量太大而出现超负荷现象等，也成为影响员工满意与否的重要因素。
4、员工个人个性化。面对同样一个问题，员工呈现出不同的个性心理特征和行为反应。不健康的消极状态下的员工，对各方面要求苛刻，愤世嫉俗或是自私自利、心胸狭隘，亦或是消极处事，缺乏责任感，对企业的发展不看好等等，诸如此类的员工对于企业的满意度普遍较低，并且会对周围其他同事的心态产生不良影响。积极心态的员工能够更好地把有限的心理能量投入到外界建设性的事务中去，面对困境和挫折，不仅能够重新建立起生理和心理的平衡，而且在复原的过程中能更大地释放自己的潜能，找到自己生命的意义和价值，提高工作效率。因此，企业管理人员应积极了解影响企业员工满意度的身心两个层面的因素，然后根据需要综合运用多种管理手段和干预策略来提升员工满意度和企业效能。
二、提升员工满意度与企业效益的具体举措
提升员工满意度最基本的可以概括为两个方面：一是激发正能量的工作，就是通过建立各种公平合理的方针政策和规章制度，最广泛最充分地调动一切积极因素，聚集起全体员工的创造活力，增强企业的向心力和感召力，从而提升员工的满意度；二是注重疏导调解的工作，就是通过调节各种社会利益关系，协调人与人之间关系，最大限度地化解各种影响员工生产和生活积极性因素，实现员工满意度水平的提高。
1、建立公平发展的机会机制。从政策措施上支持员工在同样的规则下展开竞争，从制度上保证各层次的员工各尽其能、各得其所，为员工充分施展才能提供机会和舞台。公正价值是植根于人性之中的理性结论，涉及社会成员的地位、权利、义务、财富、机会等最基础、最重要的社会资源，只有切实维护和实现社会公平正义，人们的心情才能舒畅，各方面的社会关系才能协调，人们的积极性、主动性、创造活力才能充分发挥出来。作为社会广大成员普遍接受的价值目标，它成为整合企业各种力量提升员工满意度的强大驱动力。
2、设计合理的薪酬结构，激发员工工作动力。薪酬是推动员工工作的直接动力，而合理的薪酬制度是促进员工努力工作，提高员工满意度和工作效能的重要因素。企业员工薪酬大致分为两类：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括工资、福利、奖金等；非经济性报酬则指工作内容，工作的物理环境，人际关系给员工带来的挑战、快乐、趣味等。当员工的物质需求达到满足后，才会主动发挥自己的内在潜力，才会去关注自己的学习机会、工作创新、晋升可能性、工作奖金等，才有可能实现进一步的提升。所以，除满足员工基本的物质要求外，管理者还应尽可能从不同的层面和角度来满足员工对于工作回馈的各种需求。企业管理者应设计合理、公平的薪酬制度，提高企业员工的薪酬满意程度。公平合
理的薪酬制度可以大大降低员工的跳槽意向，使员工专注于当前工作，增强员工的责任感和感知利益，同时还会增进员工与企业间的感情。因此，企业管理者应当将薪酬激励制度上升至战略位置，设立完善的员工薪酬发放和奖励制度，使得员工薪酬水平既不脱离企业的实际经营情况，又要使该薪酬水平对外具有一定的优势，这样才能激励员工的责任感和潜在能力，使员工的行为活
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