国税局2016年1月份个人绩效计划怎么写【一】:2016年绩效考核方案
二0一六年绩效考核方案（试行）
为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，建立按岗定酬，按绩取酬的内部分配激励机制，并通过绩效考核，发挥职工的创造性和工作自主性，充分履行工作职责，更好地为人民健康服务，特制定本方案。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核和社会效益挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，坚持科室测评与定期考核和日常监督考核相结合，实行优劳优酬，兼顾公平，向一线岗位和重要岗位倾斜，适当拉开差距的原则。
二、考核主体
考核领导小组（考核小组由医疗质量检查领导小组和财务科组成）依据《达川区景市镇中心卫生院绩效考核方案》和《达川区景市镇中心卫生院岗位设置》对各岗位人员进行考核。针对不同岗位风险、责任大小、技术含量、劳动强度等因素确定分值，结合业务正常增长系数预测各岗位任务数。
三、考核程序
每月27日下午中层干部会，各科室汇报上月本科室任务完成情况，考核小组通报医疗质量综合考核情况和岗位职责履行情况考核结果，评出各科室和个人的考核分数，列表签字交财务室统一核算并发放。
四、绩效工资的计算
1、绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，在完
成了基本工作任务，德、勤、满意度达到标准后再按照考核方案进行考核后按分值多少进行发放。凡是兼两个临床科室的人员经领导班子讨论后可以适当加分值，奖励性绩效依据考核分值计算，重在考核员工的工作业绩。
2、奖励性绩效工资分为三部分，75%考核工作业绩，20%考核医患沟通、首诊责任、病历质量和手术风险，5%用作对优秀科室和有突出贡献人员的奖励。
4、一票否决，扣当事人当月个人全部奖励性绩效，情节严重的发生纠纷或事故，依据法律和制度规定承担相应的法律责任和经济责任。
5、领导班子人员的绩效按照卫生局的文件执行。
五、管理与监督
本方案经院务会讨论、职工会通过后执行，并报区卫生局备案，于2016年1月1日开始试行。
国税局2016年1月份个人绩效计划怎么写【二】:2015年工作总结及2016工作计划(绩效管理模块 )
人力行政部2015年工作总结及2016年工作规划
（绩效模块）
第一部分 2015年工作回顾
一、 完善绩效评价体系，持续提升各项指标（张孟红）
2015年绩效管理工作在2014年目标责任书运行基础上，结合2015年集团组织绩效目标责任书，将业绩指标与管理指标层层落实、分解，形成了质量管理、消耗管理、效率管理、成本管理、设备管理、EHS管理及基础流程管理等专业模块组成的各部门绩效目标，共计19项考核细则，13项查核卡，同时为了持续改进公司质量管理，更好地完成2015年经营指标，公司对质量模块单独制定目标责任书，强调质量的重要性，对组织绩效目标进行细化，分解到各部门、工段、岗位，关注分解目标制定、执行的合理性、有效性和激励性，为公司绩效目标的实现奠定了基础。
1-11月份，依据各部门绩效完成情况各模块累计兑现绩效奖励额1221.08万元，完成比例81.48%。同时结合公司各月重点管理推进工作，2014年公司继续设立了专项激励项目，其中包括总经理奖励基金中的专题月、5S管理、旺季产量奖、全员支持市场奖励方案等专项奖励，合计奖励相关部门28.79万元。通过有效的激励，公司各项关键指标扣除非工厂原因等因素，均有所提升。
目标责任书考核积分部门月度绩效奖金挂钩，部门内部奖金二次分配时也与员
工个人目标责任书积分挂钩，并且员工考核积分由领导直接打分，使员工更加关注各项指标的运行及完成情况情况，个人绩效目标责任书包括工作质量、工作态度、工作效率。每月员工直接上级秉着公平、公正的态度，对其能力指标进行打分，必须分出档次（实施强制分布）。各部门奖金二次分配根据每个人目标责任书得分兑现，不搞平均分配，将考核结果与员工收入挂钩，使之激励的作用更加有效，也得到了广大干部职工的普遍认可。
11月份人力行政部组织进行KM网上绩效与薪酬网上调查问卷，共计161人参与调查，占全体员工的24%，从绩效薪酬管理体系的激励性、公平性、 薪酬水平、员工的心里
测量、关键性期待等几个维度引导性的提出问题。输出了8项绩效管理重点关注的问题，为2016年绩效管理方案制定提供了有力保障。
第二部分 问题分析
一、 问题分析
1. 绩效考核设定不够准确
在绩效考核指标设定上，经过一年的运营，体现出来有的指标设置不够准确，不能够起到激励作用，或者实际完成起来比较困难，员工抵触情绪比较大，在3-4月份进行了2次大范围的修订，重新修订质量目标责任书，设置加分项，部门目标责任书也针对具体指标进行了修订。6月份组织半年绩效评审，收到17项调整建议，调整4项，其余13项未调整，未调整部分主要为集团设定的成本、消耗、效率、企业文化等方面需确保完成的考核目标。3-8月共召开战略目标与绩效沟通评审会5次，1-11月份收到9个部门申诉31项，剔除考核或减半考核22项，9项经过绩效评审会沟通，未予剔除，其中酿造绩效申诉12项，包装7项，工程5项，占总绩效申诉数量的77%，主要涉及质量（指标因异常原因（设备老化、工艺调整）未完成）、消耗（水电煤、二氧化碳消耗未完成）、成本（转酒成本、机物料及辅料费等相关费用）和效率（影响包装生产时间）四大模块
2. 积分制绩效考核运行不够精准
全部采用积分制，稀释了权重：所有考核都以积分制体现，弱化了各项考核细则和查核卡的作用，一个考核细则可能占到目标责任书的权重2-3%，扣5分的话在BSC里占0.05-0.2分，折合成千升酒奖金，部门扣罚大概30-50元，不如现金考核直观、实用、效果更容易被大家接收。考核细则及查核卡过细过多，关注的点虽然全面，但重点不突出。部门关注重心全部聚焦在指标上，而非在工作过程持续改进。
第三部分 2016年工作计划
一、 以目标为导向完善绩效管理体系。
企业实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。为了更好激励员工完成公司三年的战略目标， 2016年计划从以下几个方面做出改进与完善：
1、重新制定2016年绩效管理考核方案
1）针对2015年全年绩效运行情况以及11月份组织“绩效与薪酬网上调查问卷”识别出相关问题，重新制定2016绩效管理方案，本方案主要由三部分组成：目标责任书、考核细则、查核卡。为了引导部门在关注质量的前提下，更要关注成本，因此在目标责任书中增加了成本目标责任书。考核细则取消积分制，采用直奖直罚，聚焦结果性指标和支撑关键业绩指标的过程指标，包括关键业绩指标，指标设定可量化。查核卡的制定围绕工作标准执行与标准动作产生的指标，原则上只罚不奖，并且要求职能部门查核结果到岗位，以季度为单位设置1-2项现金奖励查核项目，以此来提高员工对工作重视度同时规避员工的抵触心理。
2）引入红黄牌及约谈制度：范围包括“质量和食品安全、资产损失、EHS、工序异常和重大异常”管理中出现的严重违法违规事项。
2、重点关注部门绩效二次分配方案及执行情况：
在《2016年绩效管理方案》增加酿造、包装、工程提报的二次分配方案，制定查核计划，每月对部门绩效二次分配执行情况进行抽查。
3、强化意识、固化目标、优化工具、强化执行
1）加强培训宣传，提高员工对绩效考核工作目的和意义的认识，引导员工主动参与绩效管理工作，指导各部门开展好绩效管理工作。
2）数据收集分析工作中，深入实际，追根求源，延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制定整改措施收集系统的完整的信息资料。同时加强月度业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率和质量。增强绩效考核工作时效性。
4、健全绩效反馈机制，充分发挥绩效面谈真正作用。
绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、倾听、说服、情绪控制等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。我们将针对存在的不足，加强这方面的培训。
要从面谈前的准备开始，让各部门负责人、主管、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。
5、加大考核执行力度，确保考评结果应用落到实处。
我们将从奖金分配方面率先加强绩效考评结果应用。继续执行上半年的目标责任书得分与部门、个人月度奖金挂钩的政策，动真务实，让员工真正看到、感受到绩效管理带来的“好处”，最大程度的激发员工工作激情，刺激工作业绩提升，从而以绩效管理有力推动公司发展，实现员工与公司的和谐共赢。
人力行政部部
2015年12月11日
国税局2016年1月份个人绩效计划怎么写【三】:2016年公司员工个人工作计划范文
2016年公司员工个人工作计划范文
在这XX年的一年里，凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户面前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于各部门来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营管理目标，厂部特制订20xx年工作计划如下。
一、根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源计划从九个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、增加人员配置：
(1)前台：前台增加至3名，分管不同区域。
(2)车间管理人员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。
三、强化人员素质培训
春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研，以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。
六、品牌推广
1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场占有率，20xx年乘公司车间乘改建的东风，初步考虑以宣传和扩大品牌，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我厂人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、客户接待
客人接待工作仍是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的前提和基础。按照公司有关规定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对振兴的产品表现出最大限度的认同感，对的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对的接待工作满意作为业务部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高跟踪的成功率，达到提高企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作：
国税局2016年1月份个人绩效计划怎么写【四】:2016年度绩效考核原则及实施方案
北京**********有限公司
2016年度绩效考核原则及实施方案
第一章 总则
一、 目的
为了正确评价各部门、员工的工作绩效，提高奖金兑现和人员优化的合理性，以便贯彻公司战略，提升组织效能，特制订本方案。
二、 原则
1. 公平公正、合理公开
2. 科学规范、充分授权
3. 结果导向、全面考核
第二章 考核原则国税局2016年1月份个人绩效计划怎么写。
一、考核对象
2016年度绩效考核对象分为部门级和员工级两种，其中：
（1）部门是指各BG、各区联及各子公司；
（2）本方案适用于所有员工（包含试用期、实习生、劳务人员）。
二、考核方式及周期
1.部门级考核
（1）经营类考核：对于各业务BG、区联及子公司，采取经营考核（签订经营考核书）的方式，具体考核办法依据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定。
（2）责任状考核：对于管理服务各部门，采取责任状考核的方式，考核周期为“年度”。
2.员工级考核
（1）员工级考核均以责任状评分的考核方式进行，考核周期为“季度”。
（2）各一级部门负责人、区联负责人及各子公司经营者承担部门级考核结果，不参加员工级考核。
三、考核工具
1.部门级责任状考核工具为《2016年度部门目标责任状》（附件
1）。其中，业务BG、区联和子公司经营考核书由营销交付管理中心和证券与投资管理部制定相关工具。
2.员工级考核工具为《2016年第X季度个人目标责任状》（附件
2）。
四、考核结果应用
2016年绩效考核结果作为部门预算调整、奖金发放和人员优化的主要依据。
1.对于BG、区联及子公司，经营考核情况作为部门预算调整、奖金发放及部门负责人职位、薪酬调整的主要依据，具体根据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定执行。
2.公司每季度对各属性员工进行排名，考核及排名情况作为人员优化的主要依据，人员优化的原则如下：
（1） 营销属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%,连续两年毛利之和低于50万的列入淘汰范围；
（2） 技支属性员工满1年的，毛利低于50万，辞退或降薪20%；
（3）交付属性员工满1年的，交付量低于200万，辞退或降薪
20%；
（4）大项目经理项目延期20%的，辞退或降薪20%；
（5）管理服务和研发属性员工满1年的，排名末尾10%的辞退或降薪20%。
3.部门及个人的考核情况作为年终奖发放的主要依据。
第三章 组织实施
一、权利与职责
1.营销交付管理中心负责业务BG、区联激励制度的制定和统筹实施。
2.各BG、区联个人考核依照《个人责任状》模板进行。
3.证券与投资管理部负责子公司考核制度的制定和统筹实施。
4.人力资源管理中心负责绩效考核总体原则的制定及管理服务体系考核的统筹、培训、引导、监督管理和档案归口。
5.各HRBP及子公司人力负责人负责所辖单位考核实施的协调安排及分数统计。
6.各部门负责具体的责任状制定、考核实施等工作，同时与人力对接人做好衔接工作。
7.子公司参照执行此方案，即子公司可以在绩效考核的原则及工具模板的基础上，根据自身实际情况制定考核方案及相关工具，但须在制定及更新相关方案、工具及得分统计3个工作日内进行报备人力资源管理中心。
二、考核关系界定说明
1.一般来说，被考核人的直接汇报对象（直接上级）作为考核人。
2.一般来说，对于当季度异动（包括部门内异动、跨部门异动、跨单位异动）的员工，异动前直接上级应当对该员工异动前工作及时评分，异动后上级应当根据该员工异动后工作重新制定责任状，取异动前
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