人力资源培训师

人力资源培训师篇1:08年人力资源案例探讨：人人都是培训师

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更重要的是，这种做法不是只做一次。而是销售人员每次回公司总部述职都要做的第一件事情。让互动培训成为一个例行项目，固化到营销管理体系中。　　这种打造学习型营销团队的最佳实践的优点是显而易见的。一是员工是主角，充分调动了每位员工的积极性，使员工有更强的主动参与意识，变“要我学”为“我要学”；二是能营造团队内部非常强烈的学习气氛和学习环境，对员工施加良性的学习压力（很简单，人都要面子，特别是销售人员，荣辱心更强，谁也不愿因为培训效果排名倒数，在团队面前丢面子），让学习成为每位员工的第一需求。　　最实战的智慧永远是来自于底层，来自于民间，而不是来自于高层，来自于外聘讲师。所以，对企业的管理者，在打造学习型组织和团队的时候，不要“抱着金饭碗要饭”，要先挖掘自己公司内部，自己公司身边员工的“宝藏”。人人都是培训师，不失为一个打造学习型营销团队的一个最佳实践，相信对企业的各位会有所裨益。　　对个人来讲，学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表将来。对企业更是如此。打造学习型的组织、学习型的团队成为很多企业的口头禅和时髦词汇。打造学习型组织、团队的理论也大行其道，甚是热闹。大多数企业，特别是中小企业，搞学习型的组织，像搞运动一样，刮一阵风，多数雷声大，雨点小，最后不了了之。这些企业的做法之所以不成功，是因为没有建立团队学习的能真正落地的长效解决机制。考试大　　对于营销团队，特别是销售团队，如何建立学习型的团队，也是摆在企业面前一个非常重要的课题。因为，营销团队的学习能力直接决定企业的市场竞争力。很难想象，一支学习力差的团队在市场竞争中会立于不败之地。一般情况下，企业打造学习型团队常用的两个手段，也是常犯的两个错误：　　一是企业高层代替员工学习。企业的高层认为，定期对员工进行的单向培训，就是打造学习型团队。这种方法是打造学习型团队的一个方法，但绝对不是最好的方法。因为，这种方法的主要缺陷是，还是企业高层对员工的单方面的“填鸭式”培训，效果并不理想。又由于存在上下级的关系，员工对高层培训的内容，不可能提出过多的质疑，也不能产生良性的互动，导致培训的效果大打折扣。　　二是外聘培训师代替员工学习。这也是很多企业经常用的方法。这种通用的做法，对企业打造学习型团队的帮助也非常有限。大部分外聘培训师，只能做为期几天的短期培训，培训师对企业的了解，只能是浮光掠影，不可能很深入。所以，培训的内容，通用项多，而专用项少，不可能为企业量身定制，不可能非常的落地。员工的接收很可能是当时听着还可以，培训完基本上是又把所学内容原封不动地还给了外聘的培训师。考试大,企业可能花费不菲，但效果可能平平。　　笔者在领导营销团队的过程中，针对以上两种培训方式的弱点，创新实践出了“人人都是培训师”的打造学习型营销团队的一个最佳实践，取得了较好的效果。　　这种最佳实践是使每个团队成员都成为学习的主体，培训的主体，充分挖掘出团队每个成员的潜力，人人都是培训师，使培训的效果最大化。　　具体的做法如下：要求驻外的所有销售人员，每月回公司总部述职的时候，必须自己准备一个培训课题，并专门安排一天以上的时间（视销售人员的多少而定），进行业务员之间的互动培训。所有的销售人员，都是培训师。企业的高层和外聘培训师没有发言的权力，要“靠边站”。每位销售人员的演讲时间一般定在半小时内，以保证培训的内容短小精悍，避免吃多嚼不烂。销售人员培训的课题选择，一定是围绕自己的实际工作，所讲的内容必须实际、实用、实战。考试大,严禁花拳绣腿，华而不实。销售人员所选课题，在回公司总部述职前，就要提交公司高层审核通过。培训效果的评估，公司管理层不参与，不当裁判，而是把裁判权交给每个销售人员。互动培训时，发给每位销售人员一张互动培训的评估表，按培训内容和培训技巧设置若干个评分标准，由每个销售人员对其他销售人员培训时的表现打分，当然，不能给自己打分。培训结束时，根据销售人员所打分数对所有销售人员进行排名，对排名靠前的(如前三名，视销售人员的多少而定)销售人员，进行正向的激励。激励不是物质激励，而是精神激励，如对排名靠前者，由企业管理层颁发奖状，并赠送一本营销方面的专业书籍。对排名倒数的，不进行实际的处罚，而是进行象征性的体罚，比如一次连续做三十个俯卧撑。

人力资源培训师篇2:09年人力资源：培训师的语言技巧

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一、如何讲好一个故事：讲故事，要有五个要素，何时，何地，何人，何事，何故，每个故事都应该包括这五项内容，才算表达清楚，何时的表述要开门见山，警示性的引起听众的注意，何地的表述要尽快进入场景，这样才会突出你想表达的主题，何人的表述要有名有姓，有名有姓才显得真实，也方便听众清理思路，何事的表述应注意具体化，描述细节化，何故的表述相对不太重要，是对听众的一个心理释放。 讲故事最重要的是对何事的讲解，换句话说也就是重现场景，重现场景的一个技巧就是表达具体化，描述细节化，这才能使听众以一个一致性的画面进入情节，限制听众的随意思考，你让他思考，听众的反映就不一致了，不一直在社会心理学中，就意味着心理互动的失败，心理互动失败，你就不能在讲话中达到最价效果。 1、不要用模糊的概念 可能是甲可能是乙，好象是1987年这样的句子，模糊的概念将会转移一部分注意力，再一个显的你的故事真实性下降，你的准确性可能直接导致你的说服力下降，相比之下，直接确定为甲，或者直接说1987年，故事则显得更加有说服力。 2、不要用解释性的语句 尽量用描述性的语言因为所以，在描述故事的天气时，你要说“那天因为天气很热，所以我穿的少”，就不如“那天天气太热，我这只穿了个裤衩”，“因为台子有8米高，所以我站在上面发抖”，也不如“我站在8米高的台子上，双腿发抖”这样不会使人的思维走岔路。一个表述要是这种不一致的思维方式，势必会影响到内容的表达能力。 3、讲故事的时候不要有谦虚的开场白 “我记的不太清了”“可能讲的不够生动……”等等这样无疑会打击听众的信心，认为从你的讲话中学不到什么东西，而且你自己连这个自信都没有如何让听众有这个自信。我认为合理的做法是，直击时间，勾起听众的注意力，人们的心理往往被后期的期待所吸引。 4、在讲故事之前，我认为第一句话的语调和语速是很关键的。 如果第一句话较有力，那么首先会吸引听众的吸引力，再者下面的故事陈述就会流畅很多，所以在讲话前，要吸气稳一下自己的心神，然后再开始，不要慌慌张张开始。 5、在讲一个事情或心理效果时，尽量用事实来侧面反衬 这样给听众的印象是生动的，形象的，记忆深刻的，如说害怕，说事后发现衣服湿透了，则更加逼真。 6、快速进入场地，能快速进入场地就能快速抓住主题 迅速的将自己的观点传达给对方，一般现象，一个话语罗嗦的人往往讲半天话还在兜圈子，这时听众已经听烦了，大量的圈外活动使听众的心理期待数次落空。这时你的讲话就很难达到预期的效果。 7、避免使用抽象化的语言 如果你想陈述你的学习成绩，你要说你总是优秀，是一个很笼统的概念，你应该说，你考试不是第一就是第二，这种效果对听众的效果是截然不同的。 8、如果你想表达一种戏剧性的效果 你就应该使用原因倒置的技巧，原因倒置往往可能使听众恍然醒悟，也可能是心理期待的骤然落空。这时笑声自然也就出来了。 二、如何讲好一个人讲一个人最关键的是情感重现 喜欢一个人，就让大家都喜欢他，生气一个人，就让大家都生气，只有作到这一步，你才算是有效的传递了这份信息。在传递这份信息时要注意以下4点： 1、用事例说话，用最典型的事例来突出你的思想，事例是别人不可反考试#大&收集驳的，事例是论证性的，评论是阐述性的，所以真正其到作用的应是你讲话中的例子。 2、指名道姓原则，对任何一个人均应该冠以名字，这样有利于听众的接受，瞎编一个名字也要比没有名字强。我以前最大的毛病就是总力求准确，所以一段话中有很多可能，这也大大降低了我阐述内容的说服力。 3、用对方的语言来表达他的态度，他的特征，比如语气，说话时候的动作，表情，重要在模仿。这样才能活灵活现的将他展现在听众面前，也才能吸引听众的注意力。 4、感情色彩，在表达一种情感的时候用合适的词语来表达感觉，这样才更容易勾起听众的认同感。如儿童，小孩，孩子。 三、表述需要注意的几个问题 1、一个讲稿只能讲一个主题，主题太多往往分散听众的注意力。写文章也是这个道理，一个大全类的书，是绝对不可能畅销的，一个论点偏激没有关系，耕种要的是从某个方面说某个道理，说明白就行，不要求严密，谨慎，这是立刻学生最容易犯的错误，我便是其中之一，，如果老毛的人定胜天，说起来很有气势，但是这句话如果说成，人有时是胜天的，你认为还好吗？ 2、任何讲话，绝不要背稿，背搞才会忘词，才会有做作感。这同时也应了古龙的那句话，已经高的无招的

人力资源培训师篇3:步步高2014校园招聘人力资源培训经理

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招聘职位：人力资源培训经理
需求单位：超市人力资源部
工作地点：湖南、江西、四川、重庆、广西
参考月薪：1500-2000
学历：专科及以上
需求人数：35人
是否应届：是
发布日期：2014-01-23
有效期限：一个月内
岗位职责：
1、 协助门店人事经理开展员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等各项人资模块工作;
2、 根据商店经营状态，协助人事经理进行门店人力资源规划、费用预算等;
3、 负责人力资源系统信息更新、档案管理、合同管理、健康证管理、社保/公积金事宜、周报月报制作等工作;
4、 有计划地进行招聘，并确保响应率，含正常用工和临时性用工;
5、 和劳动人事部门/中介/劳动人才市场等保持良好联络;
6、 贯彻执行总部的各种人才招聘与在店培训计划;
7、 对所在门店的员工入职、出勤和社保工作负责;
8、 学习排班的规则，并制定管理人员的排班和检查执行情况;
9、 倾听顾客意见，并采取行动;及时处理顾客要求、反应和抱怨;
10、掌握门店人事结构目标结构，每月跟踪相关人力资源成本费用，以及成本与销售比例的发展情况(实际/预算)，并及时向人事经理汇报和提出合理化建议;
11、完成上级交待的其它事宜。
任职资格：
1、大专毕业，人力资源专业优先;
2、掌握专业的人力资源知识，对六大模块有一定的认识;
3、具备良好的心理素质及抗压能力;
4、具有良好的沟通协调能力，责任心强、团队意识佳;
5、良好的分析能力与团队意识;
6、能适应外派、节假日上班，适应轮班。
培训介绍：
1、 培训周期：90天，模式：总部集中理论学习2天+门店部门实操学习;
2、 理论学习地点设总部-湘潭，学习内容包括：理论知识、实操;
3、 门店人事岗位+前台轮岗学习(人事、前台、客服);
4、 学习课程包话：课员、课长工作职责学习：
5、门店实操期间，人事经理作为一对一教练进行工作任务安排、跟踪;
6、培训淘汰制，根据个人培训期间工作能力而定;
7、晋升空间：培训经理-(参加BMT竞聘)门店人事经理—区域人事经理—总部人事经理;
备注：
1、工作地点：湖南、江西、四川、重庆、广西;
2、此岗位不包食宿，总部学习期间包住，门店实操地点就居住地安排;
3、培训期间，每月休4天+法定节假日，工作时间随实习岗位教练;
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