用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍(一)
人力资源管理人员职业化的必要性
人力资源管理人员职业化的必要性
摘要：随着我国经济与科技的不断发展，社会进程的日趋加快，在市场经济体制与改革开放这一伟大国策的引导下，我国的综合实力也正随之而稳步上升。这就意味着我国的市场已经迈入了一个崭新的时期，这一时期给我国的市场带来了巨大的冲击力。既给予了市场上各行各业更多的发展机遇，也让各行各业的发展面临着更大的挑战。如何让企业能够在应对挑战的同时把握住相应的机遇，已经成为当下企业发展的重要课题。一个企业要想能够立足于市场，就必须让企业的人力资源管理系统化、高效化。人力资源管理是贯通着企业整个发展流程的一个关键性要素，企业要想让人力资源管理系统化、高效化，首先就必须让人力资源管理人员职业化。本文将对人力资源管理人员职业化的必要性作一系列的分析、讨论。
关键词：人力资源管理；职业化；企业发展
1、人力资源管理人员职业化的必要性
近几年来，在市场经济体制与改革开放这一伟大国策的引导下，我国的各行各业得到了空前的发展空间。但与此同时，市场竞争的日益激化，市场各方面因素给各行各业带来的压力，都从根本上阻碍了各行各业的发展进程。一个企业要想能够充分地利用市场经济体制和改革开放所带来的发展空间，要想能够把握住更多的机遇，要想能够立足于市场以抗衡各方面的挑战，就必须让企业的整体实力能够满足市场的需求，就必须从根本上提高自身的市场竞争力，就必须让企业的发展跟得上时代的步伐。然而，在社会进程日益加快的今天，企业要想跟得上时代的步伐，就必须对企业发展过程中的各方面技术加以更新换代，让企业的发展技术能够满足市场的需求，从根本上提高企业的整体实力。而这一项举措，势必需要更多的技术人才作为支撑的主体。二十一世纪的竞争是人才的竞争，而企业的技术改进程度，企业能否充分地发挥高新技术的效用，也很大程度上取决于企业的技术人员的能力能否胜任。只有在技术人员能力足够发挥技术效用的时候，整个企业才能够得到真正的发展，才能够让发展不流于形式。同时，许多企业在社会进程的带动下，不断地壮大规模，这就意味着企业将需要更多的人力来作为壮大规模的基础，如何发挥这些人力的最大限度的效力，如何充分运用这些人力，也是能否让人才胜任工作的一个关键点，这就需要通过人力资源管理工作来推助了。任何一个企业要想做强做大，都必须有规范化、合理化、标准化的人力资源管理人员来对企业的各个部门的运作起一个推助的作用。只有在人力资源管理人员能够更好地衔接各项工作与各项工作之间的联系的前提底下，整个企业的运作才能够更为流畅，人力的利用率才能够得以最大限度的提高。这就要求人力资源管理人员必须趋向职业化，企业只有让人力资源管理人员更具职业化性质了，整个人力资源管理工作才能够不流于形式，才能够从根本上提高整个人力资源管理工作的效率，才能给以企业更大的发展前景。
2、职业化对人力资源管理者的要求
组织面临的来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临着重新思
用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍(二)
我国人力资源管理专业人员的职业化发展
【用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍】
我国人力资源管理专业人员的职业化发展
[摘 要]作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理正面临着职业化的挑战。目前，我国的人力资源管理专业人员职业化刚刚起步，本文在对人力资源管理专业人员职业化相关概念及发达国家人力资源管理专业人员职业化发展现状分析的基础上，对我国现阶段人力资源管理专业人员职业化的发展进行了对策性的探讨。【用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍】
[关键词]人力资源管理；专业人员；职业化
1 引言
随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为了企业竞争优势的来源，同时企业的发展对人力资源管理以及人力资源管理专业人员提出了新的要求，他们必须具有更专业的知识、更多的职业技能，才能适应组织的战略性要求，从而为企业的价值提供附加值。这就对人力资源管理的从业者提出了一个新的命题：要想继续生存下去或更好地发展就必须拥有职业化优势。作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理面临着职业化的挑战。
2 人力资源管理职业化的起源
工业革命的出现在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也出现了专门的管理人员，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。从此专业化人事管理者产生了。后来科学管理革命导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家。这时，管理者不仅从具体工作中分化出来，人力资源管理工作也从管理工作中分化出来，作为一项单独的管理职能而产生了一批人力资源管理专家。
爱立特•佛来德森对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理专业人员由于其拥有的独特专长，关注工作生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”
用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍(三)
浅谈人力资源职业化
浅谈人力资源职业化
引子——在接到《新资本》的约稿信息后，在写这篇文章之前想起彭剑峰老师数年以前的话。人力资源的理念天上飘，人力资源实践地上爬，感慨颇多。顺着这样的思路，写下一些关于人力资源职业化的文字。谈谈自己对于人力资源职业化进程的感性认识
那么什么是人力资源职业化——他是一个过程，一个人力资源管理专业化、规范化、流程化、制度化、系统化 ，并坚持人力资源从业者应有的职业道德、为组织提供可持续发展能力群体的一个过程。 首先，人力资源实践个体职业化问题——（专业化能力问题；个体理性定位问题）这是人力资源管理迈向职业化的重要基石之一。 作为HR应具备的知识模块，从基本知识分类来看，我们应该良好的人际能力，语言能力、专业能力；其中人际能力与语言能力是人力资源从业者的基石，关于人际能力的重要性毋庸再谈。但是语言能力，我们往往只意识到口头的语言能力；这里我们所强调书面的主要指的是报告的撰写能力，报表、报告的审阅能力。
专业能力包括人力资源专业技能模块，如业绩管理、薪酬设计与管理、招募、人力资源开发与管理、劳资关系管理、人力资源e化、知识管理、工作分析、职务评价、人力资源战略管理、文化执行等；另外就是基于价值链的人力资源外延知识，如资金流-财务知识；信息流-信息采集、分析、运用系统；物流知识；技术流-公司产品技术发展的态势，方向，对这个产业技术的熟悉程度等；战略-战略分析与执行的基本手法„„【用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍】
一个人力资源从业者如果无法构建这些知识模块，特别是专业知识模块上无法突破，那么人力资源职业化将会是建立在弄权与谋权的人际关系平衡上的海市蜃楼，将是无本之木，无论是个体人力资源职业化，组织人力资源职业化管理，还是社会属性人力资源职业化进程都将建立在这个基础之上。
人力资源实践这理性定位自我问题。我们经常看到我们的人力资源在郁闷中，然后郁闷的离开公司，公司的人力资源部也逐渐变边缘化。为什么会这样呢，我想个中因素很大程度是人力资源实践者本身问题。或许我们可以从人力资源重要性与人力资源从业者、或人力资源部门重要性的差异性问题来看，人力资源理性定位自我的问题。 人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性的差异，我们经常碰到人力资源从业人员把人力资源重要性等同与人力资源部或人力资源专业从业人员的重要性。实际两者具有本质的差异性。人力资源重要性——是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门的重要性——是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足感的追求。
一个部门的重要性取决两个维度，一是组织结构的战略定位；二是该流程或部门的专业化、职业化水平。关于组织机构战略定位在此不作多述，关于部门或流程的重要性——直接表现是组织的人力资源实践活动专业程度能否令人信服，是否具有专家权威，直接形成权利结构中的专家权利。如果没有，那么在组织中大家虽然能认识到组织人力资源重要性，但不可避免的是组织人力资源从业人员或组织人力
资源部出现边缘化问题。
最后是由于HR从业人员对组织运营的外延知识、如营销、研发、财务、战略、品牌等领域的专业知识的缺失或不熟悉导致了HR只能从HR职能或流程角度来谈人力资源的重要性，难免就形成——管中窥豹，只见一斑、坐井观天的现象。这也就不难明白工作扩大与丰富化，这些工作设计理念出现，虽然他是为了解决过渡分工带来的生产率损失问题，但解决流程之间的专业沟通问题，个人觉得这也是其中之一吧。
如果HR实践人员能理性对待以上几个问题，就不难对人力资源重要性作出理性定位，对自己所在组织人力资源实践人员或部门或流程所处的地位做出理性定位。作为HR如果不能认识到这些问题，大谈如何做好人力资源、如何说服老总或大家做好人力资源的结果只能是——阵痛与煎熬„„
痛苦的根源——在于HR从业人员不能理性定位人力资源的重要性与部门重要性或本身重要性的原因，没有理解人力资源重要性在不同的组织、不同组织生命周期与文化战略下的意义是相对而言，且不能等同人或部门。所以还是经常会碰到人力资源很重要，但人力资源部却在边缘化的显现，也就见怪不怪了。
其次，组织人力资源实践环境问题；作为人力资源实践的主要基地-组织，如何形成好的人力资源意识、氛围，为人力资源实践提供一个好的实践环境，我想不外乎这几个方面，组织对人力资源理性认识问题；人力资源职能定位问题；人力资源价值评价周期问题
组织对人力资源理性认识问题。一是，高层意识问题。高层经理对人力资源的认识，决定了组织人力资源实践活动开展难易。只有解决了经营管理团队对人力资源的认知问题，人力资源实践活动才有可能有一个好的开始。但是我们的HR 拥有强烈的说服基层员工的能力与信心，却缺乏说服总经理、总裁或副总经理的勇气， 或是出于生存压力的妥协，或是在专业能力的瀛弱。
培训，或许是一种很好的方式，但是，关键是用什么样的方式培训，首先是高层培训面临的是时间安排、意识整合的艰难性；我们的HR经常是自己亲自上阵冲杀一方，以求得到解脱。根据这么多年的人力资源的实践，个人认为还是“他山之石、可以攻玉”比较好用，秉承对公司负责任的做法，找一些适合公司的外部智慧机构来解决高层人力资源认知培训问题。正确的解决高层领导意识整合或改善问题 ；只有解决了高层意识问题，人力资源实践环境才能逐步改善，才有改善的可能„„
二是，中坚管理团队的关于人力资源职能责任分担的意识问题。上面我们解决了意识、理念的问，可是实际在运营、配合的时间的是中间管理团队，我们如何来引导中间管理团队由意识层面转化为实际操作层面，将一个思想转化为行动的计划，并且以制度的形式来加以确立。首先我们必须来做组织结构梳理、工作分析与职务评价，以职务模型来确立这些。远比我们的口号好。在这里的感人经验，使最好按照迈克尔-波特的价值链模式进行人力资源意识与权责的确立，这比按照职能建立要好一些，当然这取决于组织实际的态势。
三是，如何正确引导组织基层员工对人力资源的期待问题。在组织人力资源实践中，如何引导人力资源产品最终的客户——员工的对人力资源心理期望值得问题，将是组织人力资源从业者一个重要课题。这个命题很大程度上体现了人力资源部门在实践层面上的品牌形象，如果无法培植出一个健康、阳光、和谐的组织人力资源品牌形象，那么组织人力资源将在一种机械被动式的管理中前行。
人力资源在不同的组织目标下与组织发展的态势下，组织的人力资源定位是不同，组织所需要的人力资源运营环境也是不同的，如下图表所示
作为人力资源专业从业人员或实践人员，我们既然能明白了组织在不同生命周期，人力资源资源扮演的角色不同、实际哪环境不同，那么剩下的就是如何调整自己的定位，包括心理、实际工作中的行为，及相关工作计划。如果人力资源实践活动明白了这些，也就不会管中窥豹-只见一斑„„，人力资源自我理性定位也就随之而解决，人力资源实践环境问题也随之改善。
人力资源价值评价周期问题。多年的实践中，我经常看到，我们老总或经营团队的对高质量人力资源实践活动的迫切性，以及公司运营的压力，对公司人力资源实践活动，追求短期效益，在很短时间就来评价人力资源活动，像评价营销业绩一样来评价人力资源实践活动的有效性、信度。
如何来建立一个人力资源实践活动的评价体系，这可能是人力
用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍(四)
论人力资源管理工作在企业深化改革中的作用
中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-01 摘 要 全面深化改革是党的十八届三中全会作出的重大战略决策，对推动企业转型升级、做强做优具有十分重要的意义。人力资源作为企业的第一资源，是关系企业深化改革成功与否的重要影响因素，本文就人力资源管理工作在企业深化改革中的作用进行探讨。
关键词 人力资源 企业改革 作用
人力资源管理工作在企业深化改革中有着至关重要的作用。员工的思想认识、员工与岗位的匹配度、员工的能力素质都会影响到改革的质量和效果，因此，我们必须高度重视人力资源管理工作，强化员工思想教育，完善管理机制，明晰岗位职责，提升员工素质。充分发挥人力资源管理工作的主导服务作用。为企业深化改革提供人力保障和智力支持。
一、做好思想工作，提高员工参与改革的主动性
企业在推进改革的过程中，为什么改、改什么、怎么改、改到什么程度，这些都关系到广大员工的切身利益，也是员工极其关心、关注的问题。因此，在改革措施的制定过程中，要多深入员工加强调查研究，充分听取员工的意见和建议，集中广大员工的智慧，确保坚持正确的改革方向，确保改革措施制定的科学并具有可操作性；要强化改革内容的培训，组织广大员工认真学习企业深化改革的总体部署，详细了解每一项改革举措的具体内容，引导广大干部员工把思想和行动统一到企业的决策部署上来，把智慧和力量凝聚到企业各项改革任务上来，使广大员工认识改革、了解改革、支持改革、参与改革，切实增强投身改革的责任感和使命感：要加强正面宣传和舆论引导，使广大员工充分认识到企业全面深化改革的重要性和紧迫性，做好各项改革举措的释疑解惑工作，使广大员工知晓每一项改革举措的目的和意义，为企业全面深化改革创造良好的内外部氛围，最大限度地减少改革阻力。总之，我们必须最大限度地调动员工的积极性和主动性。以最广泛的智慧、最有力的措施，推动改革不断深化。
二、完善管理机制，挖掘员工参与改革的潜力
在企业深化改革中，我们要大力加强人力资源管理工作。以为改革提供人力保障和智力支持。一是要建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。要建立重能力、重业绩的社会化的人才评价标准，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，打破只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，认真研究、形成一套科学的重能力、重业绩的人才评价标准。二是要建立能上能下、能进能出的干部任用机制。以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行职业化制度为主要内容。保证各类人才能进能出、干部能上能下。三是要建立定性定量相结合的考核评价机制。在考核指标体系的制定中。要坚持定性与定量相结合。现在的考核制度缺乏定量的考核标准，很难对人才的业绩、能力、态度作出客观准确的评价。全面科学合理的评价能促进人才不断改进工作、提高能力。四是要建立责、权、利相挂钩的人才激励机制，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩。鼓励引导一流人才作出一流贡献，获得一流报酬。五是强化事业激励，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。强化物质奖励，积极探索按贡献分配的形式和办法。收入分配政策要向施工一线、关键岗位和优秀人才倾斜，加快形成有利于留住人才、用好人才的收入分配机制，使人才对企业做出贡献后得到合理的回报。
三、明晰岗位职责，破除员工参与改革的障碍
岗位管理优化是一项系统工程，必须以现实差距和问题的分析和评价为基础，以企业的生产经营和改革管理为中心，以实现资源最佳配置、提高办事效率为重点，突出业务流程再造、岗位职责分析和扁平柔性化管理，进一步缩短管理链条，推动岗位管理由任务导向型管理向服务导向型管理转变。要进行职能“唯一性”划分和重新梳理，通过管理职能上移、下沉和横向调整，消除上下交叉、重叠多头、职能不清的弊端，使各岗位的管理职责清晰全面，使员工在工作时能够最大程度地发挥自身的工作能力，充分展示自己的才华。岗位优化还必须体现合理性、完整性和有效性。合理性在于适应企业发展实际和远期战略需要，符合企业经济效益最大化的原则，理清部门之间、岗位之间的关系，保证统一领导、分工协作、分级管理。
四、提高能力素质，提升员工参与改革的水平
企业员工素质的高低，会影响到企业的发展质量和效益，也直接影响到企业深化改革工作的成败。企业要转型升级、做强做优，员工队伍整体素质就必须要提升、要增强。首先，要在控制员工总量的基础上，制定严格的人才引进标准，规范引进机制，科学合理地核定各类专业人员的构成比例，推行各级组织机构和人员的“标配制”，严把质量关，从源头上保证新进员工的整体素质。其次，要加强员工的全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，有针对性地对员工进行学习资质评估，拟定合理有效的培训计划，把培训看作是员工最大的福利，使员工在培训中增强工作技能。再次，要注重员工的岗位锻炼，通过任期制、台阶式管理、多岗位交流任职，不断丰富员工的任职履历和经验，提升员工的复合工作能力，不断满足现代企业对一岗多能员工的需求。最后，要制定专业人才职业发展规划，结合不同岗位对员工的要求以及员工个人的特质，实施个性化、多样化的培养方案，做到人尽其用。
总之，要通过提升员工队伍的整体素质，提高员工的复合工作能力，增强员工解决改革工作中复杂问题的能力，多为改革工作提出创造性的意见和建议，推动改革工作的深入开展。
用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍(五)
职业指导人员职业素质及其提升策略
【摘 要】分析职业指导人员应具备的职业素质，提出提升职业指导人员职业素质应树立科学的指导思想；优化师资队伍建设；强化专业技能训练；提高职业实践操作能力；加强职业资格认证培训和考试；提高身心素质。 【关键词】职业指导人员 职业素质
提升策略
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）01C-
0181-03
随着我国经济的转型，社会分工越来越细致，形成多层次、多形式、多规格的职业岗位，不同的职业岗位对劳动者的能力和素质的要求也不同。而职业指导是根据职业对求职者和从业人员的素质要求，以人为本，进行科学指导，力求“人―职”匹配的教育过程。职业指导作为教育的一部分，主要是帮助求职者和从业人员了解自己和职业社会，培养他们树立正确的劳动观和职业价值观，帮助他们找到适合自己的工作岗位，进而适应职业社会生活。职业指导人员作为职业指导过程的实施者和领航人，他们的素质在职业指导过程中起着至关重要作用。因此，加强职业指导人员的职业素质是做好职业指导工作的基础和必要条件。
一、职业指导人员应具备的职业素质
（一）思想政治素质。思想政治素质是一种特定的素质，是人们为实现本阶级的根本利益而进行的各种精神活动和实现活动特有的本质。职业指导人员是在社会主义市场经济规律和价值规律的调控下开展的职业指导。因此，职业指导人员要具有坚定的共产主义信念和强烈的爱国主义精神，认真学习和掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，以人为本，不断改造世界观和方法论，运用马列主义立场、观点和方法去分析社会主义经济发展的规律对人才供求的杠杆调控；具有坚持四项基本原则，坚持个人利益服从国家利益和集体利益的原则；具有坚持正确的政治方向，坚定的政治立场，高度的政治鉴别力和政治敏感度；具有崇高的职业理想和艰苦奋斗的精神，敢于追求真理，敢于开拓创新和积极进取。
（二）职业道德素质。职业指导人员的职业道德是职业指导人员在职业指导过程中必须履行的行为规范。职业指导人员的职业道德，包括思想情操、道德品质、言谈举止在内对求职者起着潜移默化的作用。职业指导人员必须具备有良好的职业道德，热爱职业指导工作，想求职者和用人单位之所想，急求职者和用人单位之所急，成为他们的知心朋友和贴心人；必须树立正确的职业理想和职业价值观，忠于职守、爱岗敬业、刻苦钻研、熟悉掌握职业指导理论与技巧；必须以德谋事，以诚待人，以信取人，做一个“德才兼备”的职业人，全心全意为职业指导工作服务。
（三）专业技能素质。专业技能素质是专业指导人员具有马克思主义的基本理论知识，在从事职业指导时所表现出来的专业技能水平。职业指导人员要掌握职业指导专业知识和技能技巧，不仅要掌握心理学、教育学、人力资源学、社会学等学科领域，还要熟悉和了解市场对人才的需要、可持续发展战略，国家的政策、法律法规，就业形势；不仅要掌握人文关怀精神和人文社会学科方面的知识，还要掌握运用自然科学等方面的专业能力。此外，职业指导人员还必须掌握如何按照经济规律和价值规律进行生产、经营和管理的能力；具有深入一线调查研究的能力和改革创新能力以及组织、协调、沟通能力。这是职业指导人员必须具备的专业技能，也是综合素质的表现之一。
（四）身心素质。身心素质包括心理素质和身体素质。心理素质是人所具有的心理品德和行为模式，它反映了人的身心潜能开发与利用的程度。良好的心理素质是职业指导人员顺利完成职业指导任务的基础。职业指导人员除要面对琐碎的事务性工作外，还要面对各种不同心理需求和心理态度的人群和个体，引导劳动力供需双方真正达到择业自由、用人自主，实现“人―职”匹配，因此，职业指导人员要具有掌握心理辅导的技能、职业心理测验的方法和职业素质测评的方法，并将其渗透于职业指导工作中结合测评结果提供心理咨询等专业建议，从而矫正求职者的一些心理困扰和障碍。此外，职业指导人员还要具有健康、稳定的心态，胸怀宽广，不计个人得失；具有对职业指导工作充满信心和战胜困难的决心；具有强烈的事业心、责任心和关爱心，挖掘潜能，荐贤举能，增强职业指导工作的实效性。
身体素质是人的体格和精力的统称。职业指导工作繁杂，既要动脑又要动手，是脑力劳动和体力劳动的结合体。因此，职业指导人员要有健康的体魄，有坚韧不拔的耐力，思维敏捷，耳目亦清，声音洪亮，精力充沛，有能坚持正常的完成各项工作体力。
二、职业指导人员职业素质存在的突出问题
（一）专业技能有待提高。目前大多数高校没有专门的设置职业指导教育机构，职业指导教师储备不足，很多负责职业指导工作的人员或是半路出家的老师，或是德育老师兼任，大多是临时拼凑，缺乏专职的职业指导老师。有资料显示，现在我国高校职业指导教师中有82.32%以临时性和非专业性人员为主，受过系统职业指导培训的相对较少。而职业指导工作是一项专业性很强的工作。职业指导是一门多学科、多层次相互交叉的综合性学科，它综合运用社会学、心理学、伦理学、人力资源管理学等多种学科的知识，来揭示职业现象，解释人的职业行为。因此，大多职业指导人员普遍缺乏对职业指导的理论知识和实践技能进行系统的、专业化的培训，他们缺乏社会市场经济对人才需求变化趋势的了解和把握，缺乏对有效职业信息的搜集和分析，无法解决求职者存在的职业困惑，使职业指导流于形式，缺乏实效性和针对性。
（二）思想道德素质不高。据某课题组对广西省桂林航天工业高等专科学校、广西职业技术学院、桂林工学院南宁分院和广西国际商务职业技术学院共四所高职院校在校大学生的问卷调查显示，只有13.18%的学生认为所就读学校职业指导教师的素质高，完全能够满足学生的需要；而有79.84%的学生认为职业指导教师的素质一般，只能满足学生的基本需要；6.98%的学生认为其素质低，不能满足学生的需要。随着市场经济大潮的冲击，部分指导人员过分追求经济利益和物质享受，片面追求个人利益，工作缺乏积极主动性，缺乏奉献精神和吃苦耐劳的精神，职业意识淡薄。因此，要提高职业指导工作质量，职业指导人员首先要加强自己的专业素质和职业素养，提高专业职业指导能力，才能更好地为职业指导工作服务。 （三）职业道德素质参差不齐。发展职业指导教育需要一支素质高、综合能力强并且相对稳定的职业指导队伍，需要明确的职责定位和后续发展的平台，即解决职业指导人员的发展和出路问题。但是，据了解，目前高校中，很多从事职业指导的人员大多是辅导员或行政人员，他们并不属于专门从事职业教育工作，而是非专业化和非职业化的兼职职业指导人员，人员参差不齐，业务素质、工作能力和职业指导能力不一致，他们缺乏系统的业务培训，职业指导工作就难以为学生提供全方位的职业指导服务了。加上没有专门的职业指导人员职称系列评审，从事职业指导的人员职称评定中哪方都靠不着岸，他们无方向感、认同感和成就感，从很大程度上挫伤了他们的积极性，导致职业指导人员队伍不稳定，这不利于职业指导人员的职业工作开展和发展。因此，难以吸引素质高、综合能力强并且相对稳定的职业指导人员长期从事职业指导工作，导致职业指导人员职业道德素质不高。
（四）创新精神和竞争意识缺乏。职业指导是正在崛起的新型职业，因此，特别需要从业人员要具有与时俱进，开拓精神和创新观念，积极参与竞争意识。创新精神是职业指导人员的重要特点之一，也是塑造职业指导人员完美人格的重要内容。一个具有完美人格的职业指导人员必须具有敏锐的洞察力、丰富的想象力，以及大胆创新的精神，敢于打破传统教育模式，具有开拓进取的意识和创新求异的品质。21世纪是竞争的世纪，职业指导要教育求职者正确的认识自己的优劣势，适应社会发展，学会竞争，学会寻求适合自己生存和发展职业岗位，职业指导人员本身没有创新精神和竞争意识，是难以正确引导求职者的。而有些职业指导人员缺乏本专业的实际工作经验，大多是从学校到学校，从书本到书本，不敢冲破传统观念的束缚，故步自封，不乐于到生产一线去实践顶岗，缺乏掌握市场对人才供求关系的调查研究的第一手材料，他们仅有抽象的理论，人云亦云，没有实践的科技发明和科研能力，缺乏教育创新和教育竞争意识，因此，职业教育效果不佳。
三、提升职业指导人员职业素质的策略
（一）树立科学的指导思想。科学的指导思想是提升职业指导人员职业素质的指南针。应用科学思想统领职业指导人员职业素质的提升。坚持党的领导，坚持党的方针路线不动摇，坚持社会主义的发展方向，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，解放思想，用科学发展观统领职业指导人员职业素质的提升，把全体职业指导人员的思想统一到培养职业素质上来。同时，应用辩证唯物主义和历史唯物主义立场、观点、方法指导工作，不断提高自身的文化理论素养和道德修养，树立公仆意识，辩证、客观地对待劳动力双方，耐心地倾听他们的意见和想法，工作中提炼自身的职业素质，为学生提供尽可能的帮助和服务。
（二）优化师资队伍建设。优化师资队伍建设是提升职业指导人员职业素质的源动力。首先，应采取“准入”制度，严把选拔和聘用关。对职业指导人员要采取持证上岗制的“准入”制度，紧紧围绕“高聘、严管、精育、优出”的原则，制定选聘及考核制度，严格按照选聘标准和程序，层层考核，严把入门质量关，优化职业指导人员的教师队伍，从源头上保证职业指导人员的质量。其次，可从国内外知名的职业指导机构选聘优秀的职业指导师或人力资源管理专家进驻职业指导机构兼任顾问，或者选聘一些优秀的具有一定职业指导工作经验的领导干部充实到职业指导队伍中来，以“传、帮、带”的指导方式以提高职业指导人员的整体素质。最后，从心理学、教育学、管理学、人力资源管理学、经济学等学科中分离一部分专业老师从事专门的职业指导的教学、管理和科研工作，提高职业指导人员的专业化水平。
（三）强化专业技能训练。强化专业技能训练是提升职业指导人员职业素质的硬措施。首先，应加强信息采集、信息咨询、信息诊断和择业指导能力的培养。作为职业指导人员，必须准确掌握和采集各种信息，对信息进行动态分析和预测，及时准确地判断和解答求职者的信息咨询和择业标准，从而提高择业的针对性和有效性。其次，应掌握职业素质测评的基本方法和操作原理。职业素质测评是集心理学、测量学、统计学及计算机技术于一体的综合技术，对求职者个人知识水平、能力及其倾向、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行第三方专业化的素质评价，从而实现对求职者进行准确的择业判断，将最合适的人用到最合适的工作岗位上（人、岗匹配）。最后，应增强掌握和精通职业指导工作的相关政策和法律法规。“国无法不治，民无法不立”，职业指导工作也一样，“没有规矩，不成方圆”。
（四）提高职业实践操作能力。提高职业实践操作能力是提升职业指导人员职业素质的筹码。职业指导并非指单纯的职业咨询和心理诊断过程，它有别于“思想教育工作”、“就业指导”和“政策咨询”；同时，职业指导师也不同于教师和心理医生，它是一个涉及多种学科的综合体。职业指导工作本来就是操作性非常强的工作，因此，职业指导人员应深入社会和生产的第一线，通过对企事业单位基层的顶岗工作或实习，不断地实践并验证，不断在实践中增加工作阅历，在实践中提高自己的专业技能和创新精神，才能更好地提升自己职业素质和业务水平。
（五）加强职业资格认证培训和考试。职业资格认证培训和考试是提升职业指导人员职业素质的保障。我国职业指导人员结构和业务素质参差不齐，没有经过专门的职业专业化训练，队伍专业化建设还需要一定的时间和过程。专业化过程的职业指导人员参加相应的职业指导知识和技能培训、考取职业资格岗位证书，也是职业指导人员自身专业发展的途径之一。因此，通过职业资格岗位认证培训和考试使职业指导人员在职业（下转第188页）（上接第182页）指导专业知识和技能上得到较为系统的培训和考核，经过严格的筛选和考试考取职业资格证书，保证职业指导工作规范化和系统化，是对职业指导人员自身职业指导能力的肯定，是对其将来从事职业指导工作具有举足轻重的作用，也是体现其职业指导的专业价值。因此，开展职业指导的培训和职业资格证书考取是保证职业指导人员能够紧跟社会发展的形势，适应职业教育健康可持续发展需要的有力保障。 （六）提高身心素质。提高身心素质是提升职业指导人员职业素质的软实力。职业指导人员担负着引导劳动力的供需双方真正达到择业自由、用人自主，实现“人―职”匹配的责任。工作任务琐碎而繁重，如何在繁重的日常工作中和突如其来的各种事件中保持稳定健康的心态，是职业指导人员能否高质量、高效率、高标准完成各项工作任务的关键。稳定健康的心态和健康的体魄是完成职业指导各项工作任务的重要条件。首先，职业指导人员要具有坚韧不拔的毅力，纯洁的道德情操和冷静、沉着地处理突发事件的能力与心理素质；其次，职业指导人员要健康的体魄，拥有一股不服输，敢于创新，勇于战胜困难的决心；再次，要有平等对待供需双方的心理，给双方更多的是理解、宽容、尊重，而不是埋怨、撒气；最后，保持积极、平衡的心态。
加强职业指导人员队伍建设，提高职业素质，是推动职业教育事业健康可持续发展的重要条件。随着市场经济体制改革，劳动力市场的逐步发展与完善，职业指导人员职业素质不断提高，职业指导机构也随着不断地发展与壮大，我国的职业指导也会朝着更好、更快的方向发展。
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【作者简介】石月皎，广西机电职业技术学院艺术设计系团总支书记，讲师，广西大学政治学院2008级在职硕士研究生；李 婵，广西机电职业技术学院艺术设计系办公室主任。
（责编 何田田）
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