民办高校人力资源竞争,娇萍(一)
民办高校人力资源管理解析
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民办高校人力资源管理解析
作者：赵靖
来源：《科教导刊·电子版》2015年第01期
摘 要 基于人力资源管理概念的基础上研究我国民办高校人力管理中存在的问题，进行分析，同时结合民办高校的具体状况给予建议，提出对策。
关键词 民办高校 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：G647 文献标识码：A
1目前我国民办高校的特点
1.1主要以聘任制度为主
民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现象。【民办高校人力资源竞争,娇萍】
1.2灵活的分配机制
与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就避免存在“论资排辈”的现象和教师过剩的情况，这样学校才能够真正“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。
2我国民办高校现存的主要问题
（1）人员的结构不合理。在民办高校中，行政、后勤管理人员所占比重太大。就教师来看，年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少；没有职称或仅有初级职称的教师、刚毕业的新教师居多，刚刚大学毕业的新教师和从高校退休的教授和副教授多；具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上没有专职科研人员。与合格的高等学校的标准相差甚远，严重制约着民办高校自身的发展。同时还存在兼职教师过多的情况。
（2）师资流动性大。与公立高校相比，由于体制原因，民办高校师资流动性更大。民办高校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系。现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。没有相对稳定的师资队伍，教学质量难以得到保障，更谈不上学科建设的稳定发展。
民办高校人力资源竞争,娇萍(二)
民办院校人力资源管理问题及对策建议
民办院校人力资源管理问题及对策建议
赵 娜
随着中国市场经济的不断深化，民办高校已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景。人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。拥有核心竞争力是高校快速发展的关键。在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，人作为办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，具有举足轻重的作用。加大学院教师队伍建设力度、行政人员行政水平、招生业务人员业务能力建设，建立起科学、合理的人才引入、培养、稳定和管理制度，构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断提高在校工作人员的整体素质，从而不断提高学院的向心力和核心竞争力。
（一）加强民办院校人力资源管理的必要性
1、人力资源管理的一般作用
首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业机构管理者可以使用人力资源管理实践，如：通过人力资源规划、甄选、培训、评估、薪酬激励计划等，吸引和保留高质量的人力资源； 其次，在企业机构获得高质量的人力资源以后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出有利于机构的行为。
人力资源管理是人力资源与企业机构绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源实践相结合时，才是有效的。
2、民办院校的规模和人员规模不断扩大
学院自2009年招生人数突破3000人，近三年招生人数都在2000人以上，招生人数的扩大要求相关教学、管理人员规模扩大，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。在招生人数增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制人力成本，既是提高工作效率，有效降低管理成本的一个方面，也是深化改革，扩大或稳定学院规模 ，提高学院综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证工作效率，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足工作的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
3、加强人力资源管理有助于提高民办院校的竞争力
核心竞争力是在机构内总经过整合的知识和技能，而这些知识和技能，是体现在机构的人力资源中的。人力资源是形成机构核心能力的基础。而且，机构发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为机构持续成长发展的决定因素。
4、人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据机构目标和员工个人状况，机构运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调动，量才而用，人尽其才，发挥个人特长，体现人个价值，促使员工将机构的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改【民办高校人力资源竞争,娇萍】
进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善机构的服务，从而提高员工个人和机构的工作质量。在具体动作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作各类，确保组织机构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高组织机构绩效。
（二）目前民办院校人力资源管理存在的问题
1、人才引进方面存在的问题
（1）提供待遇缺乏竞争力；
由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。特别是一些公办院校，由于国家对教育的投资力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办院校目前无法达到的。《民办教育促进法》规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位；民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。但是，从根本上解决民办高校教师实际待遇问题还需一段时日。
（2）发展前景不明确；
近年来在国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的方针指导和各级政府的推动下，我国民办高等教育得到了较快的发展，但是民办高校的发展面临着来自各个方面的挑战。首先是来自公办院校。公办高校办学历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优
势，同时经过数十年的发展已形成自己的品牌，在生源争夺中明显处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量，民办院校不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。其次是观念问题，一些地方政府及家长对民办高校认识上存在偏见，不承认民办学历。另外一些民办学校在办学操作上存在不规范行为，给民办高校的社会声誉带来了负面影响。
2、人才使用方面存在的问题
民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本动作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的“现用”，不注重培训。
3、人才稳定方面存在的问题
保持一定比例的职工流动性可以淘汰不合格员工，为组织机构带来新鲜血液。但是职工流动性过高，对组织机构的发展不利。目前我院存在人才流动率高的问题，从教学人才至行政管理、业务人才，都存在此问题。学校各类人才，一旦找到更好的单位马上跳槽。
影响人才稳定的主要因素除了前面所提到的薪酬缺乏竞争力、不注重本单位人才的业务培训工作外，一个更深层次原因是民办院校不注重学术环境、文化氛围和爱校精神的培养。民办院校在办学理念、使命往往都带有模仿性，缺乏本校特色和适用性，很难落到实处或者根本没有打算落到实处。民办高校文化突出的特征是“功利性”，这种“功利性”的亚文化氛围导致民办院校工作者普遍存在“打工者”心态、利益至上。民办高校的最高决策者往往只是投资者，他们在学
院管理中有无尚的权威。高校管理家长制、专制作风下难以培养员工的责任感和归属感，员工的个性、积极性以及创造性受到约束和压抑，员工流动性高与这种功利型、封闭式的“死水”文化难以得到员工认同是留不住人才的根本原因。
（三）加强民办高校人力资源管理的对策
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，民办高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，对立“以人为本”的人力资源管理理念，通过健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好的外部环境等，搞好高校人力资源管理，以促进学校规模、质量、效益的协调发展。为了加强高校人力资源管理，可以从以下几个方面着手：
1、建立“以人为本”的人力资源管理观念
要通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，使之提高素质、增强能力，致力于人力资源开发、合理配臵和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化、标准化、规范化，创造尊师重教的良好氛围，保证高校人力资源管理工作的全面推进。民办高校要建立以人为本的文化，根本问题就是要改变观念，放弃家长政治、改变专制作风，让教职员工参与学校决策，建立员工建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊师重教，培养员工的责任心、归属感和忠诚度。
2、完善高校人力资源规章制度建设
“没有规矩，不成方圆”，一个组织机构必须要有规章制度才能规
民办高校人力资源竞争,娇萍(三)
分析我国民办高校人力资源的管理现状
分析我国民办高校人力资源的管理现状
[摘要]民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。
[关键词]民办高校教师人力资源管理
1. 绪论
经过20多年的恢复与发展,我国民办高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可,并发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇,今后一个时期教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。
2. 民办高校的教师人力资源管理的特点【民办高校人力资源竞争,娇萍】
民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国民办高校属于“私立”性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与“公办”的普通高校有显着差别。
1、完全的聘任制度
教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生“吃大锅饭”的现象。
2、灵活的分配机制
与传统公立高校的分配制度相比,民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校一样容易存在“论资排辈”的现象,也不会存在过剩教师的情况,这样的学校才能够真正“轻装前进”,在市场竞争中处于优势。一方面,民办高校能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。
3. 我国民办高校教师人力资源管理现状分析
1、兼职教师过多
与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比,民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主,兼职教师为辅。
2、教师的年龄结构不合理
与公办高校相比,在民办高校的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。
3、薪酬体系不合理
,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办高校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系,当其他学校提供更多的薪水,有些教师就会义无返顾地去投奔。
4、考核和评价机制不科学
目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课,师生比往往都是远远达不到国家的规定,并且科研经费几乎没有,在评价教师的成绩时,科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称,也会去发表论文,但是并不做学术研究,仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。
5、队伍不稳定,流失严重
由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的,因此,民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此,一有机会,青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
4. 我国民办高校教师人力资源管理的优化措施
1、在学科专业建设的基础上引进人才
学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重要的议事日程,切实把学校的学科结构和学科专业规划好,特别是本科院校更应该注重这一点。
2、为教师提供良好的待遇和工作环境
人才竞争在某种程度上讲,就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争,所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。
3、设计科学的教师培训体系
民办高校通过培训,不仅可以提高教师素质,还可以使他们感受到学校对自己的重视,起到一定的激励作用,从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师,更应该提供培训的机会,为个人成长创造良好的条件。
(1)要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用,形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。
(2)支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生,在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看,应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。
(3)培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合,要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合,要以中青年专职教师为重点,更新和拓展知识结构,全面提升整体素质。
4、制订完善的激励制度
民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。
【参考文献】
[1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2005.
[2]王晓莉,刘 辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报, 2005(2).
民办高校人力资源竞争,娇萍(四)
民办高校人力资源管理的现状与提升对策
摘要：市场经济中的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。但目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。 关键词：民办高校 人力资源管理 现状 对策
近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。
一、目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表现如下：
（一）对人力资源管理的认识不到位
近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。
（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥
由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年民办高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。
（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重
近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用“软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。
（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学
由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。
（五）民办高校人力资源的管理手段还比较落后
过分追求人力资源数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了民办高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥
（六）缺乏相应的机制保障，人才引进过程中存在诸多问题
一些民办高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。
综上所述，目前针对民办高校在人力资源管理现状，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置已经刻不容缓。
二、面对上述的种种问题，本文认为，需要做好以下几个方面的工作：
（一）牢固树立高校人力资源管理理念
鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地
（二）民办高校要制定科学的人力资源管理规划，优化内部人力资源配置
紧紧围绕学校的发展目标进行人力资源的合理配置，从优化结构、提高素质和提高资源利用率等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设，统筹兼顾各类各层次人才，才能使他们各司其职，人尽其才。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。
（三）在高校人力资源管理工作中，实行“以人为本”的选拔、聘用机制，稳定人员队伍
深化学校人事制度改革，引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核”的原则，以建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。同时按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。真正做到“事业留人，待遇留人，环境留人，感情留人”。
（四）建立健全绩效考核机制
科学系统的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。
（五）提高民办高校人力资源管理的信息化水平
建立和完善民办高校教育系统信息化管理和公共服务体系是推动民办高等教育科学发展、协调发展、健康发展。通过平台建设更好地为教师、学生、管理部门和社会提供文献资料服务、项目成果服务、教学资源服务、教学支持服务，为管理部门和教育行业提供管理服务。
通过对民办高校人力资源现状与管理提升的对策的研究，不仅有助于提升民办高校人力资源管理，而且对于企业单位，尤其是民营企业人力资源管理的提升也有很大的借鉴意义，给中国民办高校人力资源管理下一步的发展带来的一定实际指导意义。
当然，这些还是不够的，希望能以本论文引来大家对民办高校人力资源管理与提升的更多思考。
参考文献
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[6]洪少辉.地方性高职院校教师人力资源管理的问题及对策[J].教育与职业，2007.6.
（作者单位：1.青岛科技大学；2.青岛黄海学院）
作者简介
齐俊华，女，讲师，1980年6月出生。2006年毕业于山东经济学院，法学本科。现任青岛黄海学院法学政治教师，曾教过《毛泽东思想概论》、《公司法》、《马克思主义政治经济学原理》、《电子商务法教程》、《中国近现代史纲要》、《经济法》、《马克思主义基本原理概论》、《管理学原理》、《公关社交礼仪》和《人力资源管理》。
民办高校人力资源竞争,娇萍(五)
民办高校人力资源管理存在的问题研究
摘要：高校人力资源管理必须与时俱进，才能促使高等教育更好发展。本文结合时代发展要求，以笔者所从事的工作单位为研究对象，对高校人力资源管理存在问题进行剖析，并提出相应对策。 关键词：民办高校；人力资源；管理；问题；研究
一、研究民办高校人力资源管理的重要意义
伴随全球知识经济时代的来临，社会主义市场经济体制的逐步完善，民办教育如雨后春笋蓬勃发展。在此背景下，民办高校的数量与日俱增，这种飞速发展的良好态势，弥补了公办高校在数量、结构种类、布点等方面的不足，适应了市场经济发展对人才对专业、多规格、多层次的需求，为实现高等教育的超常规发展做出了积极的贡献。民办高校在发展的过程中难免会出现一些不容忽视的问题，在办学质量和管理模式上都存在着不少滞后和不足。而高等学校是促进生产与传播知识的主要阵地，是为社会人力资源孕育输送的重要摇篮。而这种社会服务职能、经济职能是否高效，还是取决于高校的“人”来运作。所以高校人力资源管理在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平，也决定了高等学校、尤其是处于“边缘化”的民办高校能不能满足如今知识经济时代对高等教育的更高要求。所以研究民办高校人力资源管理，对探索出一条民办教育兴旺发展的道路具有十分重要的意义。
二、民办高校人力资源管理目前存在的问题
（一）人力资源管理观念滞后
当前大多民办高校在人力资源管理理念都没有达到战略性的高度，无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统老旧的人事管理阶段，处在一种静态的、被动的管理模式。在组织结构和人员配备上，笔者所工作的学校自2009年实行“大部制”组织结构，精简编制，行政机构减少50%，虽然提高了执行效率，降低了办学成本，但是在重要岗位上并没有配置专岗专人，甚至是一人多岗，自然无法发挥现代人力资源管理应有的作用。当然，近一两年来学校在教职工培训，员工职业规划，人才储备引进上采用了一些积极的措施和方案，来改善人力资源管理中出现的问题，是值得肯定的。这种变化，与学校管理者对人力资源管理观念的深入了解，在管理理念和方式的进步提升是有着密切关系的。
（二）人力资源管理缺乏科学规划
据调查，目前民办高校的教师主要是依靠授课的课时作为主要收入来源。加上现在社会环境变化，生活压力上升，许多民办高校教师为了增加自己的收入，唯有让自己加大带课量，这个从长期来看，对教师个人的职业发展和规划都是非常不利的。在许多公办高校，可能更多的存在“重科研轻教学”的现象，但在民办高校，绝大多数是不得不“重教学轻科研”。这种现象是受学校的定位和薪酬结构等因素所决定的。另一方面，由于民办高校因为缺乏办学和培训经费，难以保证教师正常的培训，造成教师知识老化陈旧。在人才引进上，重使用、轻培养，甚至有些民办高校对于潜质不错的人才因为担心流失而不敢放手培养。例如某些民办高校曾破格评定了一些年轻的副教授，但却在一两年内陆续流失。这种现象也在某种程度上阻碍了民办高校在开展人力资源规划的信心和决定。再一方面，由于民办高校在人力资源管理上的体制和机制不健全，难以实现各类人才的合理配置。人力资源管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。
（三） 人力流失现象较为严重
人才流失的现象目前在民办高校依然比较严重。经过笔者研究发现，民办高校的教师在流失方面主要有三种情况：一是向公办大学流失，每年都有一些教师评上更高职称后就跳槽到公办院校；二是向社会培训机构流失；三是向企业公司流失；四是向沿海等发达地区的高校流失；五是由于民办高校有很多是反聘的一些退休的老教师，随着年龄的增大无法继续胜任教学工作，自然流失。六是由于民办高校的师资队伍中兼职教师占有不少比利，这些兼职教师本身就具有较强的流动性。在人员流失中，让管理者最容易忽视的是一些有真才实学、动手能力比较强的教师没有把本职工作放在主要地位，而将主要精力投入在第二职业上，例如一些教师无心教学科研，把精力放在校外接项目，办公司等，这些情况都属于“隐性流失”。
（四）缺乏有效的绩效管理
目前我国民办高校针对自身的人力资源开发和优化也进行了各项积极的尝试，但却依然缺乏明确合理的人力资源激励与竞争机制。在民办高校中，这种情况更为严重。我国教师职称评定的终身制和单一制使得教师能上不能下，缺乏竞争，没有风险，没有危机。一些教师晋升到一定职务后便不思进取，这显然难以满足现代高校人力资源管理的发展要求。很多民办高校在发展过程中虽然在教育改革上作出过不少努力，但是在实际操作过程中由于学校并建立好有效的绩效管理机制，使得教职工在参与改革的过程中缺乏主动性和积极性。
三、针对民办高校人力资源管理的问题提出建议
（一）建立合理的人力资源开发与管理的长远规划
民办高校人力资源管理需要结合学校的实际情况，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来。如董事会的资本构成和投入，学校本身的发展定位、目前的办学规模和发展任务，以制定出科学合理的人力资源开发与管理的长远规划，并制定好相应阶段计划。二是要围绕学校办学理念和特色课程，把引进、培养和留住优秀人才放到首位，做好高层次人才的稳定工作。三是要注意学校教学科研的发展延续性，既要注重学科带头人的培养，又要建立好以学科带头人为核心，以老、中、青为年龄结构的师资梯队，既要着眼于现在，又要着眼于长远。
（二）合理优化薪酬体系和绩效评价体系
制定教师的薪酬体系要以学校的预期目标和发展战略为前提。科学、合理的薪酬定位永远是任何高校吸引和留住人才的前提。对民办高校而言，学校教师的工资水平除了自身因素之外，还受着学校经济效益的制约和当地的经济水平的影响。在优化的过程中，要做到几个原则：一是以提高教师的教学效益为原则；二是对内对外具有公平性为原则；三是以提升教职工满意度为原则；四是对杰出表现者给予恰当奖励为原则。在绩效考评上，要把握好四个尺度：一是品德尺度；二是效果尺度；三是过程尺度；四是表现尺度。这四个尺度都必须有针对性和清晰性，并且要让教职工参与尺度制定标准的讨论交流会，认真听取和采纳教职工各方面代表的意见和建议。例如笔者的所在工作单位近几年来对高等教育进行大胆改革，推行成功素质教育“内化教学法”，对任课教师在教学、教辅、考试、科研等方面的考核体系也做出了非常大的相应调整。既看重结果考核，更看重过程考核。并在逐步尝试以职称和课程教学质量为综合标准来制定不同任课教师的课时薪酬级别。
（三）建设完善的人才竞争激励机制
在员工激励机制上，要把物质激励和精神激励相结合。首先要对基层、中高层领导进行教育管理观念上的培训，要通过先进的教育理念和管理方法来构建学校和谐的人际关系以及宽松严谨的学术气氛。在人力资源管理上要做到“事业留人、待遇留人、感情留人”。在岗位晋升上，各种岗位都应该要善于选拔、培养和保持优秀的中青年教师，最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。（作者单位：武昌理工学院）
参考文献
[1]王晓莉， 刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J] 《乌鲁木齐职业大学学报》 2005（6）
[2]戴秋霞.我国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施[J] 《现代经济信息》2009（9）
[3]赵欣.民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J] 《边疆经济与文化》 2011（7）
http://m.zhuodaoren.com/shenghuo371650/
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