煤炭行业人力资源调整(一)
浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性
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浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性
作者：王学艺
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2013年第06期
摘要：人力资源管理是煤矿企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。煤矿企业人力资源结构调整则是根据企业阶段性的经营状况实施的有针对性的具体管理行为。通过人力资源结构调整，实现企业人力资源的结构最优化，效率最大化，从而实现煤矿企业效益最大化。
关键词：煤矿企业 人力资源 调整 重要性
以人为本是科学发展观的本质与核心。煤矿企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理，而人力资源结构调整是人力资源管理的重要内容。“管理的第一要素是人”，这是管理大师彼得·杜拉克的经典名言。说明了人力资源是企业管理中最重要的因素。怎样最大限度的根据煤矿企业的发展情况做好人力资源结构调整，发挥和利用好现有的人力资源，是每个煤矿企业管理者必须思考的问题。
1 人力资源结构调整概述
人力资源结构调整是煤矿企业始终保持活力的源泉，是企业发展到一定阶段或遇到瓶颈时必须采取的基本管理行为。人力资源结构调整涉及到相当一部分员工的切身利益，同时涉及到社会稳定，是煤矿企业管理者都非常慎重但又必须进行的管理工作。
1.1 企业人力资源结构调整的涵义
人力资源结构调整一般是指企业在生产经营过程中，根据企业发展的需要，采取的对现有人力资源进行的重新规划、重新整合，以达到精干高效、最终适应企业发展需要的一种管理手段，是人力资源管理的重要内容之一。它包括人员的调配、素质的提升、岗位或不同人员比例的变化等。通过对人力资源结构调整，充分发挥人的潜能，实现人岗匹配，以实现人工成本最小化的目标。
1.2 当前煤矿企业人力资源结构调整的基本任务
煤矿企业人力资源结构调整的任务主要是精简冗余人员，合并调整部门管理职能，对岗位职能进行重新描述和划定，优化人才队伍结构，提升员工素质等。具体说是指稳定或增加一线生产人员，压缩辅助后勤人员，精简管理机构和管理人员，提升员工整体素质。通过这些组织行为的实施，获得人力资源的高效率的利用。
煤炭行业人力资源调整(二)
浅议煤炭企业人力资源管理现状及优化
浅议煤炭企业人力资源管理现状及优化
【摘要】在对当前人力资源开发进行调研的基础上，结合煤炭企业的实际情况，全面剖析煤炭企业人力资源管理过程中存在的问题和成因。提出解决问题的具体措施，以此创新煤炭人力资源管理新模式。
【关键词】煤炭企业 人力资源 现状 优化
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
一、煤炭企业人力资源管理的现状【煤炭行业人力资源调整】【煤炭行业人力资源调整】
对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是结合我国国有煤炭企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。
（一）人力资源管理的重要性认识不足
煤炭行业人力资源调整(三)
煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决对策
【煤炭行业人力资源调整】
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煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决对策
作者：周红娜
来源：《文化产业》2014年第09期
摘 要：随着社会经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，想要在众多同类型的企业竞赛中赢得一席之地，其成功的原因有很多方式：拥有核心的专业技术、拥有优秀的管理人才、或是能为顾客提供优质的服务，这些都离不开“人”的存在。当今社会是人才竞争的时代，煤炭企业与其他类型企业相比，恶劣的工作环境、廉价的薪资待遇已失去对求职者的吸引力，在加上国有煤炭企业本身凝聚力不强、人员流失严重、结构不合理等问题，煤炭企业必须快速地建立新的人力资源管理制度。
关键词：人力资源管理；煤炭企业问题与对策；
文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01
很多煤炭企业开采煤炭资源时，不重视新技术的开发，只是盲目扩大生产规模，利用煤炭工人增加煤炭开采量，面对许多逐渐建立起来的中小型煤炭企业，国有煤炭企业受到了空前的冲击，想要摆脱现在人力资源管理的困境，国有煤炭企业必须合理制定人力资源规划，建立有效的激励机制，阶段性进行人才培训，提高员工素质。
一、国有煤炭企业在人力资源管理中存在的问题
（一）对人力资源的开发投入较少：二十世纪九十年代，我国煤炭企业进入蓬勃发展的时期，市场需求量的增加，科学技术处于较落后的水平，企业当时只关注每天开采煤炭的数量，而缺乏考虑人力资源在煤炭企业的重要性。人力资源开发相对于自然资源和科学技术开发而言，开发成本较高，需要更长一段时间才能见效。个别煤炭企业只看中眼前利益，忽视对人力资源开发的投入，导致企业在人力资源竞争中处于劣势地位，不利于国有煤炭企业的可持续发展。
（二）人员流失严重：国有煤炭企业人员流失逐年增加，大部分是大专以上的专业技术人员，其中本科学历的人员最多，离职调查中，他们多数人是因为不满单调的工作现状和过低的工资薪金。年轻的技术人员大量流失后，将会出现技术人员断层的现状。另一方面，现代人求职意向的转变和煤炭行业缺乏吸引力，导致近几年来，国有煤炭企业几乎招不到应届大学毕业生。人员流失和人才短缺已经严重影响到煤炭企业的正常发展，必须引起煤炭行业的高度重视。
煤炭行业人力资源调整(四)
浅谈人力资源管理在煤炭企业发展中的重要性
[摘 要]随着市场经济的不断发展，煤炭企业面临的市场竞争越来越激烈，对于劳动密集型的煤炭企业来讲，人才无疑成为了关系到企业在竞争中生死存亡的重点。本文围绕人力资源管理的主要内容详细地阐述了人力资源管理在煤炭企业发展中的重要作用。 [关键词]人力资源管理；煤炭企业；重要性
中图分类号：F253.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0175-01
引言： 随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要想得到持续的发展，必须重视对人力资源的管理，改进现代人力资源管理体制，通过实现人力资源管理的可持续发展来实现企业的持续、健康发展。
一、人力资源管理在煤炭企业发展中的目标和特点
1 人力资源管理的目标
具体地说，把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并最大限度地开发他们的潜能，以充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。总的来讲，企业人力资源管理的目标包括以下三个方面：一是确保最大限度地满足企业对人力资源的需求；二是采取有效措施对企业内部能够为企业创造价值的人力资源的维护与激励，使其潜能得以最大限度地发挥，同时合理地提升其人力资本，为企业留住人才；三是最大限度地开发和管理企业内外的人力资源，以促使企业的可持续发展。
2 创新型煤炭企业中人力资源管理的特点
第一，文化程度普通较高。知识性是创新型人力资源的本质特点，创新型煤炭企业员工，特别是核心人才和通用人才中的专业型人才，多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高，创新型煤炭企业的员工具有较高的个人素质、广泛的知识层面以及其他方面的能力素养。
第二，独立性与创造性强。创新型煤炭企业人力资源具有较强的自我意识，非常独立的价值观和心理取向，注重工作中的自我引导。创新型煤炭企业人力资源之所以重要，并不是因为他们已掌握的某些机密性知识，而是因为他们具有不断创新的能力，而这正是煤炭企业发展所迫切需要的。
第三，流动性较快。创新型煤炭企业人力资源因其具有知识资本，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位。另外，产权多元化的特性，即承载所有者和所有者的分离，再加上创新型煤炭人力资源的出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，流动意愿性强，流动成为普遍现象。特别是特殊人才，其流动性更大。
二、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题
1 人力资源专业单一、比例不合理 长期以来，国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成，而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要，煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。
计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员，人力资源专业结构比例失调，降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例，这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一，比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。
2 人员短缺，流失严重 由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加，另一方面是煤炭行业很难吸引到人才，近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难，即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作，而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展，是煤炭企业急需解决的问题。
3 缺乏激励机制 目前，大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间，企业对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步，降低企业的竞争力。
三、国有煤炭企业人力资源管理对策
1 做好职务分析，以工作为中心设置岗位 要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况，首先必须做好职务分析与设计，通过职务分析，以工作为中心设置岗位，从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一，在双轨制的基础上，分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法，没有分权，职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中，而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此，在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力，权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。
2 加大员工培训力度 由于难以吸引外部人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展，给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业，在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
在培训内容上可以减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训，知识老化严重，极大的影响了企业的发展，对他们要定期轮训，形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果，必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标，尽量避免走过场和混文凭的现象发生。
在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式，应尽量做到培训计划具有特色，能反映本企业的风格、特点和文化，努力建立有特色的内部培训体系。
3 实行灵活的分配制度 煤炭企业一方面面临人才短缺，外部的人才不愿到煤炭企业来工作，另一方面现有专业技术人员不满现状，大量流失的问题，必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题，除了认真做好工作分析与设计，做到责任和权力统一外，还要改变专业技术人员现有的分配制度，实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。
结束语
科学的人力资源管理能够有效的提高人才的工作效率，挖掘人才的潜能，调动人才的工作积极性和主动性，并充分发挥人才的创造性，给煤炭企业未来的发展带去不可估量的经济效益和社会效益。因此，现代的煤炭企业要加强对人力资源管理的重视，不断完善企业人力资源管理体系，从而为煤炭企业争取最大化的利润。
参考文献
[1] 李媚.浅谈人力资源管理对企业发展的重要性[J]经济生活文摘，2013，（02）.
[2] 曹兵，乔国龙.浅析人力资源管理在企业发展中的作用[J]经济，2012，（02）.
[3] 赵秋野.新兴工业化视角下的煤炭企业人力资源管理[J]商业经济，2011，（01）.
[4] 张旭.企业文化和人力资源管理在企业发展中的位置[J]现代企业文化，2013，（02）.
http://m.zhuodaoren.com/shenghuo287460/
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