个人绩效考核自我评价

个人绩效考核自我评价(共10篇)

个人绩效考核自我评价（一）：

自我考评怎么写?

开头:(简短的写一下)对公司的了解和印象(如:环境很好,每天可以积极工作),对工作的了解和对业务的认识程度,跟同事之间的关系(如:相处融洽,发挥团队合作精神之类的).
表明一下自己今后的工作的态度和决心.
整篇考评要写得自信干练诚恳一点.祝你好运哈!
一、绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.
绩效考评也叫业绩考评,是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一.绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标.
1. 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会
对职工个人而言,随着社会的发展,企业不仅仅是谋生的场所,还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求.对于工作成绩突出的成员,希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定,通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面,工作效率低的人员,如果没有给予评价,就以为“没有消息便是好消息”,不明自身的实际情况,在决定报酬和其他人事调配时,会无根据地和旁人攀比.所以,企业没有采取客观的业绩考评制度的话,对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定,将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况,业绩无法提高.而且攀比的行为将影响整个组织的士气,容易产生劳动纠纷.
2. 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况.
对管理者而言,经过对下属的工作业绩考评,正确了解本部门的人力资源状况,作到心中有数,有利于提高管理工作的效率.比如,人员安置、工作指派可以安排得更恰当,培训计划制定更有依据等.
3. 绩效考评有利于多种人群之间的沟通
在员工绩效考评过程中,加强了上下级之间的沟通,建立起相互信赖的关系,及时发现工作中的问题,并加以改进.实际上,许多员工遭受挫折和失败,经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做,他们花很多精力做他们认为“该做的”,而不是真正该做的事.所以,绩效考评工作架起了沟通的桥梁,排除了很多不必要的误解,改善了上下级关系.
4. 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现
对组织而言,通过对个人或部门业绩的考评,了解他们对更高层次目标的贡献程度,经过对目标和实际成绩间的差异分析,查找影响达到目标的内外部因素,便可以通过管理的各种职能作用,物质环境的调整,以及人员的共同努力,推进企业目标的实现.

个人绩效考核自我评价（二）：

绩效考核自评占30%.线长占35%,主管占35%,总分100分,最终得分怎么算?公式有没有

你所给的比例是绩效考核权重,也就是说,自己评价占30%,线长评价占35%,主管评价占35%.假如你自己对自己评价是90分,线长评价是80分,主管评价是70分,你的最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5【个人绩效考核自我评价】

个人绩效考核自我评价（三）：

员工述职报告怎么写?一、考核期内主要业绩、工作创新、工作质量及成效 二、自我评价（包括本人需要向上
级汇报的其它方面内容） 三、工作中的主要问题和不足 四、对今后工作的思考 五、本人对考核的建议 求帮忙、会的请帮下忙啊!

作为领导,我对述职报告的唯一要求就是真实,里面的每一个字都是对真实情况的反映.

个人绩效考核自我评价（四）：

绩效考核评价主体是什么意思

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.
绩效考核是收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程. 　　绩效考核是检测产品结果和顾客满意度.
绩效考核的主题
　　合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准,熟悉被考评者的工作表现,最好有近距离观察其工作的机会,同时要公正客观.多数企业在选择考核主体时,多采用360度全方位考核方式,考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家.

个人绩效考核自我评价（五）：

在员工绩效考核中,如何减小不同评分人的评分偏差
年末即将对全体员工进行考核,每个被考核人都由几个考核人进行评级,如何缩小考核人由于评分松紧度的不同而导致的偏差呢!若有数学公式最佳.

考核者对员工进行考核过程中,产生考核者评估松紧度不同的主要措施是:
1、考核工具和标准进行科学和量化设计.
考核标准没有量化,考核标准不统一,造成考核维度过于主观,受考核者个人因素影响过大,所以,首先要对考核指标进行量化,统一考核标准,保障谁来打分都是相差不大.
2、考核成绩按照考核者不同认知层面划分权重.
不同的考核者,对于被考核者的了解和认知不同,所以在汇总考核者对被考核者的打分后,需要这对考核者对被考核者的认识程度划分权重,进行加权平均.
3、关注其他影响考核公平公正的原因,提出改善建议.

个人绩效考核自我评价（六）：

1、主要适用于奖惩的绩效考核方法是( ) A.关键事件法 B.强制分布法 C.行为观察评价法 D．评价中心法 2、绩

我觉得答案应该是B.强制分布法吧
原因：既然是要用于奖惩,那么肯定就要在员工之间进行对比并排序,绩效排名考前的奖,靠后的罚.A.关键事件法只是记录员工的关键事件,员工之间无法比较,肯定排除.C.行为观察评价法主要是根据员工行为发生的次数来评分的,比较容易产生趋中现象,所以也不适合用于奖惩.D.评价中心法主要是用于培训的,肯定也不对.B.强制分布法就是在考核前先强制规定各部门各等级的比例,然后再根据每个员工的考核结果排进相应的等级,所以最适合用于奖惩了
嘿嘿.我是学人力资源管理的,这学期刚学的绩效管理课程

个人绩效考核自我评价（七）：

辨析题：绩效考评应是对一个人的全面考察,其内容包括：能,指一个人完成各项工作的能力,如分析问题和解决问题的能力/独立工作的能力等：勤,指一个人的勤奋精神和工作态度：绩,指一个人的工作成绩和效果.
速求

三者辩证统一,缺一不可：没有能,不可能有绩效；没有勤,不想干,也不可能出绩效；能和勤相互有机结合,必然是绩效大大的；绩效明显既是能的体现,也是勤的结果.
考察绩效应当少看或者不看过程,多看结果,重在结果.

个人绩效考核自我评价（八）：

《卓有成效的管理者》之读后感【个人绩效考核自我评价】

[《卓有成效的管理者》之读后感]
读《卓有成效的管理者》一书有感
看了彼得.德鲁克的经典著作——《卓有成效的管理者》,真是叫人拍手称赞,朴素而博大精深,《卓有成效的管理者》之读后感.该书作者的视角是“旁观者”,与作者长期的咨询经历有关,跳出来,对各种组织中的各类管理者的行为搜集、剖析、归纳、验证、诊断,对组织作系统的观察.源于实践,高于实践,极适合指导实践,我想是本书最大的特点.
在德鲁克先生45年的咨询生涯中,接触过各种类型的组织,案例丰富,他本人观察力极其敏锐,非常善于诊断病源,将管理者脱离深陷事务的泥坑,跳出常规思维,正视自己的目标和任务,明确了管理者必须卓有成效.
对我启发较大的几点如下：
1、对管理者的行为观察和案例的剖析是一种科学的,可供管理者学习经验,做自我评价的好方法.
2、区分了知识工作者和体力工作者的在管理上的差异,指出了知识工作者与行政管理者二种权威二种发展,对组织同等重要,明确管理者的范围,和管理者自我管理对知识经济时代组织的推动力.
3、管理者工作要围绕组织外部成果贡献,提出了管理有效的标准,和通过改变思路、习惯、行为提高有效程度,读后感《《卓有成效的管理者》之读后感》.
4、为人力资源的绩效考核设计、职业发展通路设计、人才发展理论（包含招聘和培养）提供了源于实践的管理思想基础.
先生的书需要反复看和琢磨,需要不断深入体会,不同的人不同时间看会有不同的体会和启发,经典是实至名归.
近期读书分析
麦克.里兰博士是用归纳法的方法,搜集岗位胜任的素质点,做统计分析,解决人力资源管理学中关于岗位胜任的问题；德鲁克先生用归纳法的方法,搜集不同管理者在不同组织中的有效行为,做概念统合提炼,解决管理学中的效率问题；肖恩.柯维博士是从心理学的视角,搜集高效能人士的行为习惯特点,做统合分析,为渴望自我发展的人提供激发潜能的改造方法.这三种改造的特点,都是期望分析清楚某个领域的本源,相信人是可以改造和后天的习得的,相信人的潜力可以推动组织和世界的发展.
读者：张艺2010-9-6
　　〔《卓有成效的管理者》之读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益.】

个人绩效考核自我评价（九）：

下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（A）
A. 岗位评价
B．岗位分析
C．职务分析
D．职务评价
是选A么？我怎么感觉选D给个理由

答案：B
解析：
根据岗位分析的作用，我们则可知其答案，具体如下：
1）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是进行薪酬设计的重要步骤，因此，岗位分析能够作为薪酬设计的基础；
2）根据岗位分析的结果（工作职责和任职要求），企业可以制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件；
3）岗位分析还能使员工通过工作说明书，明确职务晋升路线及今后职业发展的方向。

个人绩效考核自我评价（十）：

某校为了规范教职工绩效考核制度，现准备拟定一函数用于根据当月评价分数x（正常情况0≤x≤100，且教职工平均月评价分数在50分左右，若有突出贡献可以高于100分）计算当月绩效工资y元．要求绩效工资不低于500元，不设上限且让大部分教职工绩效工资在600元左右，另外绩效工资越低、越高人数要越少．则下列函数最符合要求的是（　　）

A．y=（x-50）²+500
B．y＝10

由题意知：
拟定函数应满足

①

是单调增函数，且先慢后快；
②在x=50左右增长缓慢，最小值为500；
A中，y=（x-50）²+500是先递减后增加，不符合要求；
B中，y=10

x

25

+500是指数函数类型，是增长越来越快的，不符合要求；
C中，y=

1

1000

（x-50）³+625是y=x³的平移和伸缩变换而得，最符合题目要求
D中，y=50[10+lg（2x+1）]是对数函数类型，增长速度越来越慢，不符合要求；
故选：C．

个人绩效考核自我评价

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