(1) [单位绩效考核]2017绩效考核制度与实施方案
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为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。四、考核指标（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分—100分）；(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分—**分）；(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；(9)其它严重违法违纪的。六、考核奖惩：1、绩效考核奖金发放标准：参照《****绩效考评管理办法》（昌州党办〔**〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）（4）不称职人员不予发放绩效奖。2、扣分办法：绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；(3)旷工或无正当理由逾假不归的每
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(2) [单位绩效考核]公司绩效评定策划方案
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一、概述 企业管理的中心工作是岗位角色管理，企业的效益最终得靠企业组织的岗位角色来创造。而岗位角色管理的核心却是企业员工绩效考核。不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工带来自我价值满足，激励员工的作用。但要使企业员工绩效考核起到这一作用，其前提却是企业员工绩效考核管理规范，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。 所谓企业员工绩效考核体系建设，也就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，即根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“十字”标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。 二、项目实施可解决的问题 1、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核，员工的努力和贡献的难有客观公正评价，功过不明，干好干坏一个样，员工工作热情和主动性低; 2、员工绩效考核没有事先的量化评价标准，对员工的绩效考核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼下属的最佳机会，员工对绩效考核不仅不支持而且反感; 3、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小; 4、员工绩效考核的重点不明确，为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题列入作考核要素，考核内容与企业发展目标脱节，把对企业发展有作用的人考跑了; 5、员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，努力贡献的人相反受冷落; 6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性; 7、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用，其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服人的依据; 8、不顾企业行业特点，照搬其它企业的绩效考核方法，不能体现自己企业的各类员工工作努力的实际; 9、员工绩效考核是作过场走形式，按比例分配单位和部门的优秀和不合格名额，内部人员轮流当认; 10、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，制约了企业的稳定发展。 三、项目工作内容 1、讨论确定企业员工绩效考核体系的框架，总体上解答企业员工绩效考核的五个常规(4w1h)问题; 2、根据企业的实际，分职类选择确定能实现“公正、公平、客观、准确、全面”十字标准的企业员工绩效考核方法; 3、分别对不同的岗位进行分析，确定其企业员工绩效考核的要求和量化评价标准; 4、制作企业员工绩效考核的工具; 5、拟订企业员工绩效考核管理制度。 四、项目有形成果： 1、企业员工绩效考核体系建设方案说明文件 2、分职类选择确定的绩效考核方法说明文件; 3、各个岗位角色的绩效考核标准说明文件; 4、对应于不同方法的绩效考核工具; 5、企业员工绩效考核管理制度。 五、项目实施程序 1、调查研究，确定企业员工绩效考核体系建设的基本思路，并进行交流沟通; 2、拟订企业员工绩效考核体系分析文件; 3、调研、分析、确定企业员工各个职类的工作性质和职责特征; 4、讨论、确定各个职类的岗位绩效考核方法; 5、拟订各个职类岗位绩效考核方法的说明文件; 6、制定企业员工绩效考核的工具(表格); 7、指导各个岗位员工自我梳理绩效考核要素和量化评价标准; 8、讨论确定各个岗位绩效考核要素和量化评价标准; 9、拟订企业员工绩效考核管理制度草案; 10、讨论确定企业员工绩效考核管理制度。 六、项目实施办法 1、由委托方(以下简称甲方)和乙方双方共同组成项目组，甲方董事长或总经理担任项目组长，人力资源部部长或相关职能部门主管担任常务副组长，乙方选派专家担任副组长; 2、甲方须配备n位工作人员，承担一些助性工作，其条件是大专以上文化程度，具有企业管理方面的基础知识，能承担一般文案的草拟和审订工作; 3、项目组在项目组长和副组长共同领导下开展工作，需要甲方相关部门和人员支持配合的工作，甲方必须紧密配合，并按项目进程要求按时按质完成; 4、乙方专家和辅助人员到甲方驻地开展工作，交通费、食宿费由甲方承担，食宿标准为三星级宾馆标准; 5、为了降低甲方项目投入成本，
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(3) [单位绩效考核]2016年事业单位绩效考核办法
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一、基本原则 (一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。 (二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。 二、考核组织 成立由单位主任***任组长，分管副主任***、纪工委书记***任副组长，副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。 三、考核对象 单位在编在岗所有人员。 四、考核周期事业单位绩效考核办法每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。 五、考核分配办法 奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。 (一)定量奖励性绩效考核分配办法 1. 考核办法：(总分100分) ①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。 ②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。 ③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。 ④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。 2. 分配办法 ①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工 资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。 ②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分&pide;100分) ③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。 (二)定性奖励性绩效考核分配办法 1. 考核办法：(总分100分) ①工作纪律(40分) 每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。 当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。 因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。 ②干部群众民主测评(50分) 由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。 个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)&pide;总有效票数。 ③领导班子民主测评(10分) 由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。 个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)&pide;总有效票数。 2. 分配办法 定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元;二等奖9名，奖金800元;三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。 六、本考核办法从2015年1月起执行。 特此通知。 ***县***局 2015年1月28日扩展阅读 在事业单位考试中，经常考到政治经济学常识，一般会围绕商品、货币、资本、剩余价值、经济危机、垄断这些考点展开，其中商品与货币考的概率最大。在考到商品这个知识点时，我们默认这里的商品指一般商品，如鞋帽、衣服等，它们有两个基本的属性即使用价值与价值。但是，政治经济学中还有一种特殊的商品即劳动力商品，而且，大多数学员对此种商品都比较陌生，一旦在考试中遇到此知识点，基本上就靠运气了。中公教育专家为了帮助广大考生准确掌握劳动力商品，理顺资本与剩余价值的关系，特撰写本篇文章，希望对广大考生有所帮助。 一、劳动力转化为商品 劳动力是指人劳动的能力，是存在于劳动者身体之内并在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。在任何社会里，人的这种劳动能力都是存在的，都是社会生产不可缺少的因素。但劳动力并不是一开始就是商品。劳动力成为商品必须具备两个条件：第一，劳动力的所有者有完全的人身自由。这样他才能够像任何商品的所有者一样，自由出卖自己的劳动力，并且在买卖中仅仅让渡这种商品的使用权，保留它的所有权，否则就是卖身为奴了。第二，劳动力所有者除了劳动力商品之外，一无所有，既没有生产资料，也没有生活资料，只有靠出卖自己的劳动力为生。 二、劳动力商品的价值与使用价值 劳动力作为商品，同其他一切商品一样，也有价值和使用价值。不过劳动力商品的价值与使用价值与其他商品的价值与使用价值相比，有其特殊性。 劳动力商品的价值是由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间来决定的。但是，劳动力是依赖于人体之内的，要生产劳动力商品，就必须以劳动者的生存为前提。而劳动者的生存，又必须要有一定的生活资料来保证。因此，生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间，可以还原为生产和再生产劳动者所需的生活资料的社会必要劳动时间。具体讲包括：维持劳动者自身生存需要的生活资料的价值;劳动者抚养后代所必需的生活资料的价值，这是为资本主义生产补充劳动力必不可少的;劳动者掌握一定的生产技术所花费的教育和训练的费用。 劳动力商品的使用价值具有其他商品根本没有的特殊性质。一般商品在被使用时，随着它的使用价值的消费，它的价值也随之丧失或者转移到新的商品中去，不发生价值增殖。而劳动力的使用或消费就是工人的劳动过程。劳动力在使用的过程中，不仅能够创造自身价值，还能够创造出比自身价值更大的价值，其超出原有价值的那部分就是剩余价值。劳动力这种特殊的商品对于货币转化为资本具有决定性的意义。资本家购买劳动力商品看中的就是这种商品的特殊使用价值。 三、社会主义劳动力商品 中国改革开放以来，对社会主义社会的劳动力商品问题存在着不同的观点。1993年11月中国共产党第十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》第一次公开使用“劳动力市场”的概念，并强调劳动力市场是培育市场体系的重点之一，由此形成了社会主义社会劳动力具有商品性的观点。承认劳动的上品行与劳动人民的主人翁地位并不矛盾，而且更坚定了劳动者的主人翁地位。首先，劳动力采用商品化形式，只是改变了劳动力的配置方式，扭转由计划模式带来的平均主义低效率，进而实现人尽其才的劳动力有效配置机制。其次，劳动人民主人翁地位的实现主要取决于两个方面：第一，全民所有或者集体所有的财产是否实现了保值与增值。如果国有资产能保值与增值，并且在国民经济中继续发挥主导作用，作为国有资产的所有者，劳动人民的主人翁地位自然可以实现。第二，作为全民代表的国家能否有效的发挥职能。国家有效代表全民的根本利益，在分配领域实现全民的根本利益，这是劳动人民主人翁地位得到体现的关键。因此，劳动力采取商品化形式与劳动人民的主人翁地位不矛盾。
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