薪酬月报【一】:公司人力资源月报(模板)---个人首创
人力资源月报-2013年x月
一、本月重要工作
1、公司组织机构调整及部门职责边界划分
已顺利完成公司组织机构调整及部门职责边界划分工作，并初步完成现有人员在新组织架构下的配置工作。已于2013年X月X日在公司发布《关于印发公司新组织架构调整后各部门职责划分及岗位配置的通知》（XXX【2013】7号），于2013年X月X日在公司发布《关于XXX等同志所属部门及岗位调整的通知》（XXX【2013】8号）。 2、公司新组织机构下的人员配置及富余人员分流工作 该项工作已顺利完成。详细如下：
1）现有人员配置（未含公司高管人员X人）：
2）富余人员分流工作：
X月份内已顺利完成X名富余人员的分流工作，补偿金额合计X元，详细如下：
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以上人员分流处置方案经公司法律顾问审阅通过，辞退手续严格按照国家相关法律法规实施并按规定向XXX劳动管理部门备案。基于此，上述X人的辞退手续办理顺利，未出现异常情况。
二、本月人力资源管理工作 1、人员配置（招聘、内部调动等） 1）本月招聘需求及人员到岗情况
本月因处于公司组织架构调整及现有人员配置期间，暂无急需招聘岗位。
2）本月入职员工
本月新入职2名员工，情况如下：
1.人力资源部 人力资源主管 XX 男 XX岁
职级：主管级 入职时间：2013年X月X日 出身年月：XX 籍贯：XX
学历： 专升本
婚姻状况：未婚
2006.9-2010 XX学院人力资源管理专业专科 2006.9-2010.7 XX大学 法律 本科
工作经历：2011.3-2013.2 XX股份有限公司 人事助理
2.公司办公室 行政前台 XX 女 X岁
职级：技术员工级 入职时间：2013年X月X日 出生年月：XXX 籍贯：XX 学历：中专 婚姻状况：已婚 1998.9-2002.7 XX艺术学校 话剧影视表演
工作经历：2006-2007 XX公司美容顾问
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2、培训
本月正在拟定公司2013年度培训计划，预计X月可提交初稿。 3、本月薪酬情况：
为便于管控每月薪酬异常情况，同时各级领导会签，本月调整薪酬签批表格，并增加每月异动情况汇总表。
4、本月绩效考核情况：
1）各部门X月绩效考核得分：部门平均分为：X分
（分析图表示）
2）部门经理级第一季度绩效考核情况：
最高分：财务部XX100分；最低分：工程部XX92分；平均分：95.87分
3）员工2013年X月绩效考核情况: 业务体系员工业绩薪酬排名前三： (分析图表示)
业务体系员工业绩薪酬排名后三： (分析图表示)
职能支撑员工绩效评分排名前三：
1.风控部XX 108.75分 2.风控部XX 98.5分 3.风控部XX 98.4分 职能支撑员工绩效评分排名后三：
1.物流部XXX80分 2.物流部XXX81.2分 3.物流部仓储XXX85.35分 平均分：94.37分 (分析图表示)
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三、员工动态
1、本月组织机构调整，人员岗位变动涉及人数较多，经深入员工了解，员工普遍反映基于公司发展期，员工基本能够理解和支持公司的频繁变动， 但部分员工心态不稳，对于公司新组织架构设置的理解不够，对自己岗位未来发展的担忧，目前员工士气有些低落。
2、财务部组织开展部门内部讨论学习活动：根据日常工作中遇到的财务工作问题，有针对性的提出讨论主题，部门员工根据主题各种收集资料，定期开展部门内部讨论学习活动。
(附相关照片)
3、本月2名员工喜得贵子：XX采购主管XX；XXX主管XX。人力资源部购买婴儿用品代表公司给予祝贺。
4、本月XX部员工XX妻子得肾病，双腿严重浮肿，在XXX治疗，目前已康复回XX。入院期间XX的2名员工去医院探望。人力资源部购买慰问品代表公司去XX家进行了探望。
四、管理建议
1、针对本月公司组织架构调整，建议公司在X月召开一次公司领导、部门负责人及骨干员工代表参与的专题会议，对公司整体的调整及人员的变动情况给予员工正向传达，激励留用员工。
五、下月工作重点
1、公司2013年度培训计划的收集拟定
2、部门职责书及岗位说明书撰写的前期筹备工作 3、对于XXX部作为独立子公司的管控模式拟定
人力资源部 2013年X月X日
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薪酬月报【二】:人力资源管理月报
人力资源管理月报薪酬月报。
2014年10月
（月报中各类数据和信息禁止转发和外泄）
本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、 绩效系统、考核规范、招聘组合创新、座谈会。
一、 人力资源数据
一）、人员数据薪酬月报。
截止10月25日，公司在职人数合计502人，环比减少3人，降幅达0.6%；同比减少52人，降幅达9.85%。
二）、考勤数据
1、10月总加班18324H，环比减少2161H，降幅11.14%。同比减少3026.63H，降幅15.26%。
2、10月人均加班37H，环比人均减少4H，同比人均减少2H，人均超劳法法规定1H，其中工程科人均加班达59H，为GDM加班最多科室。
二、人力资源管理重点工作
一）、人事管理 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为FST-3001d（白+绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临时组建卸货团队，最终按计划顺利将412台产品发放至员工手中。 10月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员工6月-9月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科设想通过OA系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连班加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制，在10月份编制发出《关于对CNC加工组黄祥雄和WEDM加工组江磊的表扬通报》、《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆，鼓励员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。
二）、绩效薪酬管理
目前公司的各类考核（含KPI考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11月份起初步搭建科长KPI考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查询个人业绩、各类考核情况。
2现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制度有管理。
三）、招聘培训管理
11）根据公司的总体目标， 2015年大学生计划储备17名本科生。
2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是：“紧缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用2人，正在试工1人，待试工1人，而通过内部招调有2人，均为采购员岗位。
2通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩大公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占先机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效整合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司要求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。
3为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在的缺陷并予以完善。薪酬月报。
三、下月重点关注
拟定岗位等级评价等级模型
绩效考核系统搭建
员工学习成长卡推进
建立一体化校园招聘体系
四、今月学法
1、《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动者补签书面劳动合同”。（附案例）
案例解析.docx
2、《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
案例解析.docx
五、HR新闻纵览
1、中国四分之一外籍员工年薪超30万美元 冠盖全球
在中国的外籍打工者可能拿着冠盖全球的高工资。日前，汇丰银行公布最新的移民调查报告显示，约1/4的外籍人士年工资超过了30万美元。该报告认为，中国是一个快速发展的经济体，在提供更高报酬的同时，生活成本相对较低。在中国工作有更高的薪水报酬无疑是鼓励员工接受外派职位的原因之一。
在对外籍人士的调查中，中国在经济状况领域排名第一，包括收入、财富和可支配收入等因素;在对当地经济满意度的调查中，中国也名列前五。在居住体验指标上，中国排名26位;在养育子女指标上，中国排名第12位。
2、广东新增工资集体协商制度:过半职工提议可与老板协商涨薪
从2015年元旦开始，广东职工可以就劳动报酬、保险或者福利等8大项内容与企业进行平等协商。昨日，广东人大常委会公布了刚修订的《广东省企业集体合同条例》(以下简称《条例》)。该条例的修订最大亮点是新增了工资集体协商制度—半数以上职工提请可提出集体协商，包括了可提出工资增长的协商要求。 集体协商内容：1. 劳动报酬的确定、增减;2. 工作时间，主要包括工时制度、延长工作时间办法、特殊工种的工作时间、劳动定额标准;3. 休息休假，主要包括日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实行标准工时职工的休息休假和其他假期;4. 劳动安全与卫生;5. 保险和福利;6. 女职工、年满十六周岁不满十八周岁的未成年工的特殊保护措施;7. 集体合同的违约责任;9. 双方认为应当协商的其他内容。
3、超重青少年日后薪水会比体重正常的同龄人更少
越来越多的研究表明，肥胖者会在工作场所受到歧视，得到报酬低于正常体重的人。肥胖女性最容易受到歧视，因为她们的体重她们的工资也会偏低。超重的人被视为不认真、不愉快、情绪不稳定、效率低、懒惰、缺乏自律，甚至是不诚实的、草率的，以上种种最终导致工资下降。
根据发表在《人口统计学》杂志的一项最新研究，肥胖人员的收入比正常体重的同龄人低18%以上。“因此肥胖带来的薪酬损失就相当于少接受了近三年的学校教育，这三年的时间能让你获得大学学士学位。”
薪酬月报【三】:薪酬专员述职报告
述职报告不仅是写给领导看的，也是写给我们自己看的，以下是小编为大家搜集整理的薪酬专员述职报告，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在述职报告栏目!
薪酬专员述职报告(一)
一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为
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