职能体系绩效考核细则【一】:绩效考核体系方案
绩效考核体系方案
一、目的
绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积
极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展。
同时为充分提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核
心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，特制订本方案。
二、指导原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实
际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束
机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。
三、适用范围
适用于公司所有在职员工。
四、职责
1.综合部（人力资源）负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际
情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对助理及以上中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部
（人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。
五、考核频率
（1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定
于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）季度考评：每月针对助理及以上人员考核，每季度最后月20日之前实
施考评，最后月完成绩效反馈。
（3）年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前
完成对上年度工作的综合考评（适时根据春节放假时间调整）。
六、考核体系
（一）绩效考核运作模式及流程：
1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目
标，结合上一年度的目标完成情况，以实现公司的总目标作为目的，从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。改责任书要求指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标的选择要遵循SMART 原则。
2、目标责任书签订：目标责任书撰写完成后，经总经理办公会议审议通过，
与被考核部门、区域分公司的负责人集中签订。
3、考核督办：考核过程中，由综合部对被考核部门的执行情况进行督办。
4、考核实施：考核实施由综合部统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作任务书中的职责分配进行分解。实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标（KPI）对公司战略的支撑度。
5、绩效反馈：考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结
果。考核结果经总经理办公会议讨论确定，由总经理签批后生效执行。
6、考评计算：
（1）月度考核：次上级、直接上级、自评比例分别为6:3:1；
（2）年度考核：月度考评、次上级考评、直接上级考评比例分别为7:2:1； 其中：（1）月度考评分比例=每月考核得分相加之和÷计算月数*12
（三）、考核方法：
1、公司部门经理、副经理
以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，每季度实施绩效考评，主要方
式采用360度绩效考评及部门季度重点工作完成情况，每季度考评结果纳入年终绩效考评，考评结果直接与年薪挂钩，年度考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况。
绩效考核指标主要由年度关键指标分解由来，包含不限于质量、成本、产量、安全、人力资源等项目，总结必须量化，部门自评不参与计算。
2、部门经理助理
以季度考核为主，过程中实行浮动绩效工资，每季度实施绩效考评，将部门季度重点工作推进情况与其季度绩效挂钩，年终考评结果直接取各季度考评结果。
3、职能、基层管理人员
以月度考核为主，考核维度设置工作态度、能力、基本员工行为规范、当月重点工作完成情况，重点工作完成情况占60%，自评分数不计入总分，直接上级及次上级各占60%，40%。年度绩效考核以月度绩效考核为导向，年度成绩全部数据化，对于无数据化总结，年度述职报告此项得分为0，自评分不参与计算。
4、专业技术人员
以月度考核为主，考核维度设置工作态度、能力、基本员工行为规范、当月重点工作完成情况，重点工作完成情况占60%，自评分数不计入总分，直接上级及次上级各占60%，40%。
年度考核维度涉及研发科研项目、小改小造、公司内部项目、设备故障率、设备停台率等，同时与生产质量、成本、产量挂钩，年度成绩全部数据化，对于无数据化总结，年度述职报告此项得分为0，自评分不参与计算。www.fz173.com_职能体系绩效考核细则。
5、生产一线人员
以月度考核为主，一般流水作业人员由当班作业长直接考核，主要考核维度劳动纪律、质量、安全事故，尽量减少主观因素考核，每月考核结果公开透明。 班组长、作业长对标根据当月实际情况考核，成绩要求数据化，直接由分厂考核给予等级。
七、 绩效考核结果的应用
为弱化各部门对于考核尺度不同，对于管理技术人员主要是AA制模式的员工，采用对应的ABCDE代换不同的系数1.3、1.2、1.1、1、0.95参与薪酬计算，因考虑目前薪酬里面未带入公司绩效，在后期有公司绩效带入之后，此系数可以各降0.1。
车间一线员工月度考核分数最高分不得高于110分，并用实际分数系数带入计算当月薪酬，在本月若出现任何考核，当月考核分数不得超过100分，等级不
得超过C。
对于公司系数设想：在产量、生产、设备、市场正常运转之下，为调动公司整体积极性，根据当月销售、发货情况管理技术人员应享受公司绩效，初步设定0.85—1.2之间，参与绩效薪酬计算。
车间人员绩效直接与当月产量、质量、安全挂钩，上不得高于1.4,当月若无产量，绩效为0。
考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率，考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果，对于绩效考核结果运用如下：
1、薪酬调整：工资等级升（降）每半年进行一次，在每年2、8 月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《调薪申报表》，报分管领导、总经理审批后报综合部（人力资源）实施。
2、作为绩效改进与培训计划的主要依据；根据绩效考核制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训；员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
3、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据，考核为A的员工自动进入公司关键人才库，重点关注其成长发展。
4、对于考核为A、B的员工，在续签劳动时管理、技术人员可优先考虑长期合同（3-5年），考核为D、E的员工在合同期满后考虑终止劳动合同，自动实行优胜劣汰。
5、考核面谈：员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，被考核者有权了解自己的考核结果，部门应在考核结束后5个工作日内，向被考核者通知考核，以便在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通，为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
（三）考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向综合部提出申诉，综合部部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
八、附则
本办法由综合部负责制订、解释及修订；
职能体系绩效考核细则【二】:机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法
一、考核原则:
公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通
本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。
三、考核内容细则
1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。
2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。
（1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管
常规性工作比例为40％，事业部
/子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作
比例为60％；
（2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中
心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作
比例为30％，基层员工专项工作比例
为20％；
（3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力
等，所有员工比例为20％；
（4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政
管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权
重。
（5）加减分项目：
1 合理化建议被采纳，加1分； ○
2 获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资 ○格证书加2分；
3 直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣 ○
2分，降级扣5分；
4 获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣 ○
分，如无扣分规定，每次扣2～5分；www.fz173.com_职能体系绩效考核细则。
5 部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5 ○www.fz173.com_职能体系绩效考核细则。
分，单项工作累计扣分一般不超过2
分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 6 新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项○
工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。
7其它制度规定的加减分项目。 ○
3、考核频率：
1）月度考核：所有员工每月考核一次。
2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。
4、考核流程：
5、考核表格（请参照附件） 6、绩效考核分数与薪资系数
说明：1. 人资中心、行政条线、业务单元共管的干部，行政、人资考核表格分开，每条线原始分数为
100分，个人最终绩效系数核算完毕后再进行加权平均，加权系数按公司有关规定执行。
2. 行政中心主管级以下员工部门分数为二级主管的考核分数，事业部、子公司行政主管的部门
分数为行政总监的分数。
7、绩效考核与员工奖惩：绩效考核年度累计考核分数排名作为评优、工资晋级、员工优化的重要依据。
三、集团行政管理中心为本制度订立、修正、解释、发布和对各单位制度执行状况稽核单位
员工绩效考核表格
被考核人： 部门： 考核周期： 考核期限：
职能体系绩效考核细则【三】:绩效考核体系设计方案
(海量营销管理培训资料下载)
北京航空材料研究院
绩效考核体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零一年十一月
目 录
第一篇 管理办法 .................................................. 1
第一章 总则 .................................................... 1
第二章 考核方法 ................................................ 2
第三章 年中考核 ............................................... ８
第四章 年度考核 ................................................ 9
第五章 申诉及其处理 ........................................... 11
第六章 有关问题处理 ........................................... 14
第七章 附则 ................................................... 14 第二篇 实施细则 ................................................. 15
第八章 考核评分表设计及填表说明 ............................... 15
第九章 考核评分表填表说明 ..................................... 98
第十章 职能部门考核 .......................................... 109 第十一章 基层单位考核 ........................................ 110
第一篇 管理办法
第一章 总则
第一条 为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条 北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。
第三条 考核目的
1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3. 通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。
4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工
作水平，从而有效提升院的整体绩效。
5. 促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向。
2. 定性与定量考核相结合。
3. 多角度考核。
4. 公平、公正、公开。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配
2. 职务晋升
3. 岗位调动
4. 员工培训
第二章 考核方法
第六条 工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，
http://m.zhuodaoren.com/fanwen567404/
推荐访问:办公室绩效考核细则
