第一篇:《XX县国税局企业所得税管理工作的调研报告》
尉犁县国税局关于加强
企业所得税管理工作的调研报告
巴州国税局：
根据《国家税务总局所得税司关于加强企业所得税后续管理问题的调研通知》（所便函„2011‟59号）要求，按照州局所得税科的安排，我局组织相关人员对调研内容进行了调查核实，现将调研内容报告如下：
一、加强企业所得税管理的工作思路和基本做法。
1、夯实基础管理。从四个方面狠抓基础工作，有效地推进企业所得税精细化管理。一是注重户籍清理。与工商部门配合，掌握新办企业登记情况，通过强化管户巡查，摸清户籍底数、企业基本信息和税源分布状况，使管理工作有的放矢、有条不紊。二是强化分类管理。根据企业规模大小、财务核算状况以及纳税意识等方面的具体情况，确定不同的征收方式和监控办法，严格分类征管，确保了所得税的征收面和征收率。三是加强核定征收。从本地实际出发，修订完善了本局企业所得税核定征收办法，统一了核定征收的标准，规范了核定征收的程序，实行了公开透明的核定办法。四是规范政策管理。加强政策宣传，开展政策辅导，依法及时审批、备案企业所得税相关事项，确保政策落到实处。
2、加强日常监管。一是加强税源税收分析。按季分层次、分规模开展企业所得税税源分析，有效地掌控税源变化趋势，查
找日常征管中的薄弱环节，促进了税收征管。二是加强重点企业税源监控。将影响我县所得税收入的金融和地产两个重点行业纳入本局重点税源监控范围，重点指导企业的申报入库工作，加强政策辅导，确保收入的稳步增加。
3、完善汇算清缴。按照总局“转移主体、明确责任、做好服务、强化检查”的汇算清缴指导思想，进一步明确和强化纳税人自行申报的法律责任。同时，树立以人为本的思想，积极倡导人性化服务，加大向纳税人进行政策宣传及年度纳税申报填报的辅导力度，切实做到了纳税申报辅导到位，税收政策落实到位，征管行为规范到位，从而确保了汇算清缴质量逐年稳步提升，汇算清缴面达100%。
4、强化队伍建设。为加强所得税管理,强化队伍建设.由综合业务科牵头，成立了企业所得税汇算清缴工作组。其次是组织开展政策学习,加大了培训力度。除了对本局业务人员的培训外，还组织企业财务人员进行所得税相关业务培训。并且向企业财务人员开放政策业务资询电话，方便纳税人了解所得税相关政策。
二、加强企业所得税管理的方法和手段，具体项目的优化和完善。
1、严格申报审核，提高汇缴质量。在办税服务厅受理年度申报审核的基础上,实行实地分级审核制度，对一般企业由税收管理员逐户审核；中等企业和特殊行业由税源科科长带队审核；
重点税源户和大额亏损户，由分管副局长亲自参加实地审核。通过层层把关，落实责任，源头控管，提高企业所得税申报的质量。
2、完善企业所得税日常管理的方式方法。一是严格企业所得税征收方式，对于企业财务核算不健全，会计科目设臵不完整等一律采取核定征收的方法征收企业所得税;二是加强“银行存款”和“现金”账户的管理，要求企业按照财务制度设臵和管理“银行存款”和“现金”科目，控制现金交易量，杜绝企业坐支现金和资金体外循环;三是加强年度企业所得税应纳税所得额调整的管理，尤其对亏损企业，更要加强管理，严格执行国家的税收政策规定。
3、不断拓展纳税评估的深度和广度。对各季度申报亏损企业、零低税额申报企业要在年度申报前逐户评估，在实施评估的过程中，采取灵活机动评估方法，不仅就某一预警指标分析而分析，而是将不同预警指标结合起来进行多角度、多时段综合分析，同时辅以投入产出法、实地盘存法、耗电量法等行之有效的方法实施深度评估，达到增收降亏效果。
三、岗位设臵、职能分工、管理权限和工作流程的优化。
企业所得税涉及政策面宽、政策性强、政策变化较大，如何把税收政策及时传达给纳税人，使纳税人及时了解、正确运用税收政策是管理人员做好企业所得税规范化管理事前宣传的重要工作。作为管理人员，不但对税收政策要全面掌握和正确的理解，
还要精通企业财务制度，把税收政策和财务知识有机的结合起来，所以我局把所有业务骨干都充实到所得税管理的队伍中来，主要从申报征收，日常管理，评估检查三个方面入手进行管理。 日常管理是税收管理人员的一项主要工作，是做好企业所得税规范化管理的关键，这项工作的好坏直接影响着企业所得税的管理质量，决定着企业所得税的及时足额入库，因此，管理人员一是要切实加强对税源的监控和管理，建立重点税源档案。二是对每月经营报表按不同行业、不同类型的企业进行分析对比，对同行业、同规模的企业经营成果出入较大的要及时地进行重点调查。三是对每个行业通过对典型业户的跟踪找出企业经营规律，为管理工作提供参考数据。四是对企业提出或管理中发现的问题要及时发现、及时解决，如企业在经营中人为调控利润，至使税款不能均衡入库等。总之只有加强日常管理，才能为企业所得税汇算清缴工作的顺利完成奠定基础。
四、重点行业、重点事项的管理建议。
1、建立重点税源监控体系。明确岗位职责，建立重点税源监控体系，增强组织税收收入工作的预见性和主动性，及时掌握重点税源企业的生产经营、税源变化以及税款缴纳情况，为进一步加强企业所得税重点税源管理。首先，明确综合业务科负责所得税税源情况的统计、分析和上报工作；制定重点税源企业标准，确定企业所得税重点税源企业；按要求报送重点税源企业分析报
告和报表。其次，明确各税源管理部门负责对企业所得税重点税源企业的日常生产经营、财务状况、纳税能力等基本情况的信息收集、分析、调查反馈和落实工作；按行业、分户建立规范的重点税源企业档案；按月度、季度进行跟踪调查，发现收入出现或将要出现异常情况时，及时分析原因，并将各类分析结果存入该企业档案；按年对本辖区重点税源企业的经营情况和税收情况进行相关经济指标和企业所得税收入的弹性分析、行业分析，并将相关分析报告存入企业档案。
2、做好企业所得税收入分析工作。按照州局要求认真开展月度所得税收入分析。规定税源管理部门结合本辖区重点税源企业的有关情况，对所控管的重点税源企业月度入库的企业所得税与上年同期相比增减幅较大的及时分析成因，并于月度结束后的次月2日前将《企业所得税收入分析表》报综合业务科，并要求上报材料既要有具体的数据也要有客观详实的文字说明。
3、狠抓工作落实。明确要求各税源管理部门注意收集企业的财务报表、所得税申报表和注册会计师审计报告，充分了解企业的情况，并利用历年企业所得税汇算清缴的数据，对企业的收入、成本、费用、实现税款、减免税款、入库税款等情况，特别是企业优惠政策落实情况进行认真分析,监督企业将应入库的税款及时入库。
五、加强企业所得税管理工作的其它建议。
第二篇:《汉台区国税局能级管理工作的实践与思考》
今年以来，在市局党组的正确领导下，汉台区国税局大胆创新干部管理办法，认真总结2004年实施的以人员能级管理为主的能级管理工作思路，积极探索推行能级管理制度，实施了以人员能级管理和岗位能级管理紧密结合的能级管理工作新机制，坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则和以能定级、以责定岗的原则，做到了能岗结合、能酬挂钩，有效地挖掘了税干潜力，激发了队伍活力，全体税干整体素质明显提高，责任意识明显增强，工作作风明显转变，有力地促进了各项税收工作进展。
目前，全局在职税干187名，除４名党组成员参加市局的能级认证，９人脱岗学习，１人长期病休外，其余 173人（含比照能级管理办法确定奖金系数的以工代干、工勤人员24名）均参与了能级管理工作。其中：人员管理类一级６人，二级15人，三级８人；业务类一级29人，二级能级73人，三级能级39人，见习能级或不定级3人。管理类一级岗14个，二级岗15个；业务类一级岗32个，二级岗88个，三级岗24个。不同的人员能级和岗位能级对应不同的奖励系数，季度奖金差距最大达700多元，增强了奖优惩劣效果，达到了责、权、利的有机统一，提高了工作效率。 做法与特点【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
——广泛宣传，提高思想认识。推行能级管理，是一项涉及面广、触及利益较强、力度较大的一次人事管理改革，个别
税干认为能级管理是企业的做法，我们税务机关只要把工作做好，完成好各项工作任务就行了；还有人认为，宁可少拿奖金，也不愿被分成三六九等。针对这一现状，区局及时有效地进行了形式多样的学习教育和宣传工作，局领导多次深入各分局（所），紧扣当今新的形势、观念、任务和要求，与广大税干进行面对面的交流，引导他们以科学的发展观正确认识理解能级管理的必要性和紧迫性，更好地解决考核中“多劳多罚”的弊端，鼓励大家积极参与，进言献策。通过耐心、细致和周到的宣传教育，使大家在明确认识中消除了顾虑，在正确理解中积极参与。
——深入实际，广泛征求意见。针对我局人员多、税干年龄跨度大、征管户数多而全这一实际，和我局地处全市政治、经济、文化中心地域，税干思想活跃，信息文化通融，管理难度较大等特点和现状，区局领导班子成员分别深入各基层单位，认真听取了大家对去年能级管理运行的意见和建议，对全系统人员结构分布、干部思想状况及岗位设置情况进行摸底调查，对存在的“疏于管理，淡化责任”问题进行了分析研究，并重点对有的人在工作中不坚持原则，当好人，测评成绩高和有的人擅长考试，评定级次高等问题进行了重点研究，在制订《实施办法》中，组织全体中层领导、机关股室人员进行了讨论，几易其稿，才制订了总体思路。
——总结经验，科学制订《办法》。在广泛征求意见和提高
认识的基础上，确定了全局2005年能级管理办法的基本思路，即采用人员能级与岗位能级相结合、人员能力与岗位职责相统一的办法，纳入综合目标管理。对人员能力与岗位能级分别确定系数，对能干事、想干事、会谋事的人坚持正确定位。对那些能干事、但又不想干事、不认真干事的人在评定人员能级和岗位能级上进行制约。具体来讲，就是将人员能级和岗位级次系数按各占50%的比例计算奖金系数。在人员能级分布比例上严格按照市局下达的标准设置认证，其中业务类一级29人、占20%，二级73人、占50%，三级39人、占30%，见习能级或不定级3人、占1.73%。在岗位能级设置上，按照各分局、所股室的现有人员，对现有岗位进行合理归并，按照各岗位的工作量、难易程度、责任轻重进行定岗，经过充分讨论，最终审定一级岗46个，二级岗103个，三级岗24个。其中管理类一级岗14个，二级岗15个。业务类一级岗32个，二级岗88个，三级岗24个。
——强化措施，确保公正评定。为确保能级认证工作公开、公平、公正，我局始终坚持把能级管理工作的各个环节置于群众的广泛监督之下，全方位体现“阳光操作”。一是征求意见注重广泛性。能级管理方案实施前，注重征求不同岗位、不同类别、不同年龄段税干的意见，最终推行原则确定为“以能为本、激励为主、公开、公正、公平，与国家公务员条例和人事制度相匹配，竞争择优、适量淘汰”。二是接受监督突
出群众性。将每位同志申报的能级和该同志的自身条件张贴公式，标明能级的条件、标准和要求，广泛接受群众监督。在考试、考核、测评环节邀请监察室的同志和基层税干代表参与统计、汇总工作，增强每个环节的透明度。三是认证结果注重公认性。确定能级认证等次前，在全局公示７天，凡是对认证结果有异议的税干，都可以向区局能级管理工作委员会申诉，还可以查阅相关资料。通过以上举措，保持了税干的思想稳定和能级评定工作的平稳运行。
———人岗结合，管理效能优化。在人员能级和岗位能级紧密结合的机制下，全局人员能级按照从事岗位性质不同分为管理类和业务类，系数统一定为一级1.1，二级1，三级0.9。岗位级次的设置为一级岗占本单位的25%，二级岗占60%，三级岗占15%，管理类正职的岗位系数为1.15，副职为1.1，业务类一级岗的岗位系数1.1，二级1，三级0.9。奖金系数的计算为：能级奖金系数=人员能级系数ⅹ50%+岗位系数ⅹ50%。如年度内岗位进行调整，则岗位级次的系数也做相应调整。通过施行，大家普遍认为做到了岗能结合和奖酬挂钩，那些工作中不坚持原则、当好人，测评成绩高和擅长考试，评定级次高的现象得到了根本的遏制，管理效能进一步优化。 通过实施能级管理的各项工作，我们感到，全区能级管理工作做到以下了以下“五个结合”：一是做到了能级管理与组织收入的有效结合。今年1至6月份，全局共组织税收收入 万
元，同比增收 万元，增长了 %，充分显示出能级管理制度的作用。二是做到了能级管理与“文化兴局”战略的有机结合。“文化育人、科技兴局”是我局长期的战略方针，能级管理是制度文化建设的重要内容，我们把二者紧密结合，形成了“文化育人打基础，科技兴局图发展”的良好局面。三是做到了能级管理与执法责任制的紧密结合。我们把能级管理与执法责任制一同安排，一同考核，实行岗能匹配、岗责统一，收到了相互补充、相互促进的效果。四是实现了能级管理与综合目标考核的有机结合。能级管理是综合目标考核的基础，综合目标考核既是评价能级管理工作质量的尺子，也是能级管理效能得以有效发挥的重要保证，两者在制度上相互衔接、环环相扣，形成了一体化的管理机制。五是做到了能级管理与公务员年度考核和晋升的全面结合。本着“因事设岗、因岗择人、人尽其才”的原则，坚持统筹安排，仅2005年上半年区局党组对中层领导及一般税干近70人进行了调整，保持了调整人员心情愉快、行动迅速地走上新的工作岗位。通过规范机构设置、明确职责分工，全局系统机构设置更加合理，工作职责进一步明确，专业化程度进一步提高，形成了干部能上能下，职、级能升能降，人员能进能出，轮岗自如、交流易行的动态管理机制。
创新管理机制 促进队伍建设
——汉台区国税局能级管理工作的实践与思考(二)
第三篇:《青海国税税源专业化管理调研报告》
青海省国家税务局关于税源专业化管理
与完善税收管理员制度的调研报告
总局征科司：
我局按照总局便函精神，组织具有代表性地区税收管理员，采取召开座谈会、下发调查表等有效形式，深入开展税源调研活动，经过近半个月的工作，顺利完成了调研工作，现将调研情况报告如下：
一、税源专业化管理的定位和思路
（一）对税源专业化管理概念的理解
税源专业化管理是由专业机构的专业人员对特定税源管理对象所实施的专业化管理行为。所谓专业化管理行为是指纳税评估、税收分析、反避税调查等需要专业化知识支撑的行为。税源专业化管理是在对所管辖的纳税人进行合理分类，对已有税源管理队伍按照知识结构、专业化程度等方面进行合理分类的基础上，对现有税源管理队伍和税源管理对象之间的最优配置方式。其前提是对现有税源管理对象进行全面深入的分析、归类，找到当地税源管理重点或重点管理环节。而后再对当地税源管理队伍进行合理评估，全面、客观评价其知识结构、管理经验等人力资源现状，并采取培训更新知识、抽调骨干人员等针对性措施，以达到对税源管理队伍的最优配置，实现对税源管理效益的最大化，将税收风险控制在可容忍的范围内，营造一个良好互动的税法遵从环
境。
（二）如何对纳税人进行属地基础上的专业化分类管理 税源专业化分类管理应在坚持属地管理的基础上，根据税源分布和税源结构，采取某一种分类形式为主、兼顾其他分类形式为辅的管理原则，突出差别管理和落实责任相结合的原则，对不同类型的纳税人采取有针对性的管理措施，突出管理工作重点事项，强化对不同类型纳税人的管理。同时在坚持属地征管的原则下，以专业化分类管理税源为抓手，针对不同企业的特点，分别确定不同的管理方式和管理重点内容，提高税源控管的针对性。在属地管理的基础上，按不同的行业和类型对纳税人集中管理，为实现税源管理规模化管理奠定基础，并调配和培养一批专业化管理人才，尽快熟悉行业特性、经营特点和管理重点、难点，逐步建立行业管理模板，不断探索和积累科学的管理方法和手段。
在开展工作中，应突出差别管理和落实责任相结合的原则，对不同类型的纳税人采取有针对性的管理措施，突出管理工作重点事项，针对不同企业的特点，分别确定不同的管理方式和管理重点内容，提高税源控管的针对性。按不同的行业和类型将纳税人集中管理，并调配和培养一批专业化管理人才，尽快熟悉行业特性、经营特点和管理重点、难点，逐步建立行业管理模板，不断探索和积累科学的管理方法和手段。
（三）如何建立立体化的税源专业化管理运行机制 应从纵横两个层面建立立体化税源管理运行机制。对省、地
（州、市）、县纵向层面而言，应分级建立专业化管理机构或重新优化各层级管理职责。具体来说就是，对当地中等以上税源规模管理对象或具有行业性的专业化管理行为则以省、地（州、市）级管理部门的专业人员实施，由其对该纳税人实施专业化管理行为；对当地中等及其以下税源规模的管理对象应以属地专业管理为主，由当地管理部门的专业人员在全面搜集整理基层特定管理对象或管理环节的相关纳税人征管资料的基础上，所实施的纳税评估、税收分析、反避税调查等行为。在实际工作中，应综合考虑纳税人信用等级、发票管理方式、等其他非税收因素，根据税源管理情况适时合理调整专业管理层级。集中税源管理力量做好专业化管理工作。
就某一层级税务机关内部各部门横向层面而言，则应通过建立税源管理、纳税评估、税务稽查、税收分析四位一体互动机制的形式，以税源管理各环节内部关联关系为纽带强化各环节之间的联系，加强各部门的信息交换，为加大税源管理成果应用力度奠定基础，同时税源管理专业化应以属地管理为主、以行业管理为辅。
（四）如何建立、培养税源专业化管理的人才队伍 一是调整充实税收管理员队伍。将懂企业生产经营、具备一定财会知识、熟悉税收业务和相关法律、具有强烈的事业心和责任心的干部充实到税源管理队伍中，以缓解人员不足、工作量大的压力。二是强化专业知识培训，施教机构在
开展财务会计、税收等专业知识更新培训中，应密切结合税源管理专业化特点，以具体的税源管理案例为主线，将各种有用知识融入到案例中，开展情景化教学方式，强化受训人员对专业知识的理解程度。三是结合工作实际加强人员配置。建立专业人员竞争机制，通过专业更新知识考试、实际业务技能竞赛等方式，及时将具有最新专业知识技能的年轻同志选拔到专业队伍中，将知识陈旧已无法满足工作需要的后进人员调整出专业人员队伍，营造一个充满战斗力永葆活力的专业人员队伍。四是建立适当的激励机制，在专业化队伍中试行能级管理，对业务好、素质高的人员给予适当的物质激励或予以提前晋升非领导职务等方式，以此调动专业化人员的工作积极性。【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
（五）如何发挥信息化对税源专业化管理的支撑作用 一是总局应尽快下发业务软件开发规范，明确税务应用软件开发标准，统一开发平台、统一数据接口，规范各地软件开发行为；二是建立应用软件交易市场，由总局以合理价格购买各地自制软件，将其发布在内部应用软件交易市场平台，供其他地区免费自行推广系统，最大限度发挥自制软件的效用。三是开辟系统应用交流平台，在内网上建立系统应用论坛，鼓励基层专业化人员及时将在工作中探索总结的信息化应用技巧或技能发布在论坛上，供广大专业化人员阅读参考。同时，总局应定期组织对阅读量的评选活动，对超过
一定跟贴量的精华文章给予适当奖励。四是做好税务系统数据电子化交换工作，加强国税、地税机构的交流沟通，实时交换税收数据，实现信息共享。五是加快与其他部门的第三方信息连通、共享。尽快实现与银行、财政、工商、海关以及重点纳税户的网络对接，建立税务信息共享机制。加强与金融机构的协作，在沟通账户信息，查询、冻结存款和扣缴税款，加快推进申报缴款同步等方面取得新进展；加强与铁路等部门的工作联系，实现信息共享，提高信息管税能力。
二、完善税收管理员制度的意见和建议
（一）税收管理员的职责定位
在全面实行税源管理专业化方式后，应对税收管理员的职责重新定位，将税收管理员分为一般税收管理员和专业管理员，将纳税评估、税收分析、反避税调查等专业化工作从税收管理员职责中赋予专业管理人员，将其他工作非专业工作或专业化程度较低的户籍管理、催报催缴、日常检查、资料搜集整理等工作赋予一般税收管理员，由其全身心投入到日常工作中，切实管住纳税人，及时全面搜集资料，按要求整理传递资料，为专业人员做好后续工作奠定基础。
（二）如何按岗位进行专业化分工管理
一是按行业管理设置岗位。对税源规模较大、行业分布广泛的地区可按行业划分，设置工业、商业、金融保险、服务业等行业管理岗位，由专业人员针对特定行业进行分析、评估等专业化
第四篇:《员工能级管理实施》
柳州市桂鹏汽车贸易有限责任公司管理改善活动， 加强员工技能培训，努力提升员工能级
围绕发展战略，提升企业能级，深化管理改善活动，加强员工技能培训，努力提升员工能级，全面提高职工队伍素质，推动职工创新活动素质工程再上新台阶，从而加快员工队伍知识化、技能化的进程，特提出如下推进指导意见：
一、指导思想
全面贯彻落实科学发展观，围绕公司发展战略的实施，以提升员工能级为出发点，以普遍提升员工的技能水平和培养中高层次技能人才为重点，坚持立足企业，分类指导，鼓励创新，强调针对性和实效性，加快造就一支结构合理的高、中、初级的技能人才队伍，推动员工队伍的整体建设，促进员工全面发展，为培养适应公司持续健康发展需要的高素质员工队伍提供有力支撑。【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
二、工作目标
2007年―2011年，通过推进管理改善活动和员工技能培训实施计划，管理改善活动和员工技能培训的参与面、覆盖率达到95%以上；培养20多名中级工、40多名技师；管理改善活动30多例。全体员工的岗位技能水平在现有的基础上普遍提升一个技术等级，努力形成尊重知识、学习技术、提升技能、重视人才，为企业发展作贡献的良好氛围。
三、实现形式
管理改善活动和员工技能培训要实行分级负责，全方位推动，
发挥各方面的能动性和积极作用，因地制宜做到“五个一块”：
1、立足公司做实一块。根据公司发展战略、人才战略的需要和员工队伍的现状及岗位职业的需求，制定管理改善活动和员工技能培训的实施计划。
2、集中组织发展一块。依托上海大众及区机电公司，根据各岗位需要集中开展培训，通过总公司会同子公司进行培训，子公司各个岗位自行按需求进行分级培训，努力做到全覆盖。
3、突出重点开发一块。把岗位技能培训与新的岗位培训科目的开发以及管理改善活动的立项结合起来，对外，组织力量开发新的培训门类，对内，通过管理改善活动，提升员工的岗位实务操作能力。
4、广开门开拓培训。对一些重点改善岗位，充分运用厂家资源，拓宽培训渠道和活动方式。
四、主要措施【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
1、提高思想认识。深化管理改善活动和加强员工技能培训工作是实施公司发展战略纲要的重要措施，也是创新活动素质工程的重点内容。要进一步充分认识其深刻意义，增强推进员工技能升级活动的自觉性。要树立技术工人也是人才的观念，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，广泛开展“创建学习型组织，争当知识型职工”活动，形成全员学习、团队学习、全过程学习的环境和机制，推动各类学习型组织建设，为职工搭建多样化、多层次学习培训平台，促进职工提升技能水平，造就一大批高级技能人才和复合型技能人才，增强企业核心竞争力。
2、形成工作合力。深化管理改善活动和加强员工技能培训工作
要形成系统推进的工作格局。各企业要明确工作职责，加强协调配合，落实责任，形成合力，为深入开展员工技能培训工作提供有力的组织保证。要加强调查摸底，进一步摸清技术工人的技术水平、企业技能人才需求方向、员工具体需求，结合自身工作实际，制定实施方案和推进计划，将任务分解到部门和班组，落实到个人，有步骤、分阶段的组织实施，推动管理改善活动和员工技能培训工作向纵深发展。
3、明确各级责任。重点组织对高级工、技师的技能培训，以及计算机应用知识、班组长等专题培训；还可以组织中高级专业技能培训班，先进操作法的推广，技能的演示交流；公司可以组织员工参加以“学习新知识、掌握新技能”为主题的各类专业技能、业务知识培训和操作练兵活动。通过多层次、多渠道、多元化、开放式的技能培训，创新培训模式，发挥培训效能，提高员工的技能。【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
4、组织技能竞赛。要结合实际，分类开展本公司员工岗位技能竞赛，通过组织技能竞赛，加快技能人才培养，拓宽技能人才成长渠道，推动员工岗位成才。逐步建立“层级推进、相互衔接、规范运作”的良性竞赛机制，为技能人才脱颖而出创造条件。通过比赛促进职业培训、技术练兵、操作比赛和技能晋级的有机衔接，发现和培育一批具备新技术、新成果以及先进操作法，打造快速培养高素质的技能人才、能工巧匠的通道，培养一大批拔尖技能人才。
5、注重典型示范。要积极树立和培育先进典型，大力宣传劳模先进思想和先进事迹，弘扬以爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献为核心的劳模精神，深入开展总结推广先进操作法和管理改善活动，运用创新活动素质工程的有效工作载体，通过岗位练兵、技能比武、劳模结对、师傅带徒等特色活动，引导员【国税局关于实施能级管理情况的调研报告】
工在岗位上学习，在实践中成才，保护、调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，激发员工学技术、比贡献、岗位成才的热情，争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手。
6、落实专项经费。管理改善活动和员工技能培训方案的实施要切实落实专项活动费用。公司要按规定提取培训教育经费，并明确规定职工使用教育培训经费的比例，保证职工教育培训经费的合理使用。
7、完善激励机制。坚持奖励技术上等级的员工，要把技术工人的培养纳入本公司人才建设整体规划。对学有所成的员工以及参加各类技能比赛和管理改善活动取得成绩的技术工人，加大表彰奖励力度，并将其纳入公司对职工的奖励体系，特别是在晋职、晋级等方面予以优先考虑。要建立“人才储备库”，有效配置人才的资源，优化人才的发展环境。
第五篇:《国税系统人力资源管理问题研究》
国税系统人力资源管理问题研究 2004-12-09 中国税网 现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，是一种重要的战略性资源，在诸多资源中处于第一重要位置，它是各个组织的实力标志和在市场竞争中立于不败之地的关键因素，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。迄今为止，国税部门对传统的人事管理的研究不少，但把人作为一种资源，从现代管理学角度进行研究的却不多见。本文尝试从现代管理学角度，对国税系统人力资源管理现状、实践、困境和出路作肤浅的探讨。 一、国税系统人力资源现状分析为研究方便，先区分两个概念：人员和人力资源。人员，即劳动者，只具有数量意义，没有质的区分；人力资源，指通过教育和培训获得一定的知识和技能，能够创造价值的劳动者。以湖北省国税系统为例，十年来人力资源的演进和现状有五个特点： 1、人员数量由正增长转为阶段性负增长，近期趋于平稳。国税局成立以来，人员总数的变化经历了四个显著变化阶段（附表一）。一是快速增长期。1994年7月1日湖北省国税局挂牌成立，当时核定人员总数为28312人，到1995年底，增长为29357人，增幅为3.69%.这一年的较高增长，客观上是因为国税部门新成立，一些地方和部门、岗位人员紧缺，为适应工作需要新增了较多人员。二是平稳增长期。从1996年至2000年五年间，人员平均增幅为0.74%，处于合理正常水平。三是负增长期。2000年，全省国税开始了历时三年的机构、人事和征管三项改革，各地大力清理清退临时人员，三年改革目标基本上在两年内完成，人员总数由2000年的30465人迅速减少到2002年底的26168人，两年间人员总数从历史最高峰下降到最低点，年均下降7.23%.四是相对平稳期。从2003年开始，由于三年改革目标提前完成，加上总局、省局在人事管理上的紧缩政策，每年新进人员数量很少，以荆门市国税局为例，2000年至2003四年间每年新进人员3—4人，与同期离退休、调出等人数基本持平，2002年以后，人员总量处于相对平稳状态。 附表一：1994—2003年湖北省国税系统人员总数统计数 单位：人 时间 1994年 1995年 1996年 1997年 1998年 1999年 2000年 2001年 2002年 2003年 人数 28312 29357 29478 29741 30321 30279 30465 26996 26168 较上年增长数 / 1045 121 263 580 -42 186 -3469 -828 较上年增幅（%） / 3.69 0.41 0.89 1.95 -0.14 0.61 -11.39 -3.07 2、人力资源的年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，以2003年为基点，峰值区间为35岁—42岁
。以荆门市国税局2003年底人员年龄结构为例（附表二），在岗的1584人中，29岁以下人员204人，占总数的12.9%，30—34岁人员349人，占22.0%；35—42岁人员535人，占40.1%，43—47岁人员186人，占11.7%，49岁以上人员210人，占13.3%，其中峰值区间为35岁—42岁。这一年龄结构从静态看在近期是一个较为理想的状态，但从动态看5年、10年后就会出现“部门老龄化”问题。 附表二：2003年底荆门市国税系统职工年龄构成情况 年龄 人数 年龄 人数 年龄 人数 22 4 24 82 46 20 23 15 35 103 47 36 24 16 36 70 48 48 25 15 37 73 49 27 26 23 38 65 50 23 27 41 39 80 51 28 28 45 40 73 52 21 29 45 41 84 53 26 30 54 42 87 54 17 31 65 43 64 55 20 32 66 44 35 56以上的 48 33 82 45 32 3、人力资源的学历结构呈低学历下降，高学历上升的互逆变化趋势。以湖北省国税局为例（附表三），从1994年到2002年8年间，初中及以下学历人员比例从16.1%下降为1%，年均下降7.6%；高中（含中专）学历人员比例从63.6%下降为15.4%，年均下降24.1%；本科及以上学历人员比例从1.3%上升为18.5%，年均上升8.6%.1994年，高中及以下学历人员占总数的79.7%，专科及以上学历人员只占20.3%.国税干部队伍的整体文化素质处于较低水平。到2002年高中及以下学历人员仅占总数的16.4%，专科及以上学历人员比例达到83. 6%.从学历结构上看，国税干部队伍的整体文化素质已发展到较高水平，可以说，一支知识型、专业型的国税干部队伍基本形成。 4、人力资源的专业知识结构由趋同型向发散型演变。干部队伍的专业知识结构演变大体上可以划分为三个阶段。一是专业性高度趋同阶段。1994年国税局成立初期，干部队伍主要由两部分人员构成，一部分是从荆州财税学校，湖北省税务学校和各县市财贸学校毕业的中专生，另一部分是早年参加税务工作，经过脱产、半脱产、在职培训等形式获得财税专业知识的人员。这两部分人员所学的专业类型基本上是清一色财税专业，具有较高的专业趋同性。二是专业知识结构自然发散阶段。上世纪九十年代中后期，学历教育热潮席卷全国，许多国税干部通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了专科及以上学历，据抽样统计，当时的学历构成中有60%以上是通过上述形式获得的。而这些学历的专业构成可谓五花八门，主要有财税金融类、哲学法律类、工商行政管理类、经济管理类、语言文学类、理工农医类、党政教育类等等，由此使干部队伍的专业知识结构呈现发散状态。三是定向选择性阶段。2000年以后招录的公务员
，基本上都是根据国税工作现实需要量身定做、定向选择的相关专业，主要有法律、计算机、文秘等专业，纯正的财税专业反而选择较少，如此也使干部队伍的专业知识结构更趋多元化。 5、人力资源的身份构成由模糊逐渐明晰。由于历史的原因，国税系统的人力资源身份构成十分复杂，以湖北省国税局为例，1999年底人员总数为30279人，其中纳入正式统计分类的就有公务员24456人，工人3170人和助征员2958人，实际上人员身份差异远不止上述三种。以荆门市国税局为例，2002年底人员总数为1805人，其中公务员1246人，工人107人，其他用工214人，离退休及退养人员239人。在公务员中又有正式公务员、军转干部等系列；其他用工中有市局在册的、各县市自请的等多种情况。在人员总数中又有在编和不在编之分，还有省局在不在册之分。这些身份的差异直接关系到经费核拨、资源调配以及个人工资福利、晋职晋级、教育培训等核心问题。长期以来，由于种种复杂的客观和主观原因，各地在对人力资源的管理上大都采取了模糊身份界限的作法，有的也只是对其中少数项目进行了有限度的区分，这在过去的体制和大环境下是一种可行的选择。但是，从2000年全省国税系统进行机构、人事、征管三项改革以来，这种模糊管理法再也行不通了。因为要涉及人员精简分流，以及即将推行的定员定额改革，必须对人员身份进行真实准确界定。以荆门市国税局为例，在“三项”改革初期，就组织专班进行了为期数月的人事清理，彻底搞清了模糊多年的人力资源“家庭”。经清理现有人员总数1805人，其中在省局编制内的1154人，即超编651人，而省局承认经费账的有1509人，与实有总人数相差296人，即使按后者计算，仍有296人属超额人员，占总人数比例达到16.4%.严重的超编超员现状，使该局在干部晋升职级、教育培训以及工资福利待遇等方面面临巨大困难。据了解，该市国税局的情况在全省国税系统是一个缩影，具有一定的代表性，因此可以说，人员身份由模糊到明晰，既为下一步规范人力资源管理创造了条件，同时也带来了新的难题。 二、国税系统人力资源管理十年改革实践国税局成立以来的十年，是我国的社会主义市场经济制度从初步建立到逐渐完善的十年，经济制度、政治制度乃至整个社会制度的不断进步，推动了国税系统干部人事制度改革的不断深化，特别是在干部的录用、选拔、考核及干部人事管理等方面进行了一系列卓有成效的改革实践。 （一）构建干部人事管理的基础体制——推行国家公务员制度。为了逐步建立科学规范的人事
管理体制和激励机制，从1996年初开始，全省国税系统全面推行国家公务员制度。在实施过程中，各地严格执行有关政策，按照机构分设后审批的“三定”方案，根据职责范围合理设置职位，明确各职位的职责任务和任职条件。按职位名称、职位代码、工作项目、工作概述、所需知识与能力、转任与升迁方向、工作标准等七个方面编制《职位说明书》，按此条件对现有人员进行个人申报和考试考核，择优配备人员，并按规定的标准和程序确定每个职位公务员的职务和级别，按干部管理权限办任职手续，完成向国家公务员的过渡。经过两年的努力，到1997年底，全省国税系统88%的人员通过了公务员考试，取得了任职资格，获得了任命书，初步建立起了国家公务员制度。 （二）建立优胜劣汰的激励机制——推行竞争上岗制度。由于历史原因和社会环境影响，国税部门也曾出现过激励机制不健全，干部能进不能出、能上不能下、能升不能降等突出问题，队伍大，闲职多，缺乏应有的活力。为从根本上解决这一问题，1988年，在进行第一轮征管改革的同时，全省各地积极探索干部人事制度改革，把竞争机制引入到人力资源管理上来。主要作法是：第一，实行公开竞争。即通过公开竞选人员条件、公开岗位目标、公开竞选对象、公开组织答辩、公开民主投票结果的办法，对中层干部实行聘任制和任期目标责任制。第二，推行能级管理。根据岗位的需要和干部素质高低，把干部职工分为主办、协办、见习等若干级次，实行按级付酬。第三，实行“双向选择”。即领导聘群众、群众选领导，人选岗、岗选人，每个干部职工都能找到适合自己发挥特长的最佳岗位，挑选比较称职的领导，实现了人与人之间、人与岗之间的最佳组合。通过竞争，给干部队伍注入了新的活力。到1990年，全省各地通过引入竞争机制进行干部人事制度改革的县（市）国税局和城区分局由1998年初的10个发展到96个，占全省总数的76%，改革干部人事制度的基层征收单位达到1473个，占全省总数的69%.通过改革干部管理和分配制度，初步形成了对人力资源实行分类、分层管理的格局。 通过实行竞争上岗，使人力资源管理日趋科学，初步显现了成效。一是精简和优化了干部队伍结构。1997年以来，全省国税系统有500余名干部在竞争中被摘帽或待岗学习，同时一批年轻干部被选拔到领导岗位。如1996年提拔的57名处级干部平均年龄37岁，最小的仅31岁，优化了各级领导班子年龄结构和素质结构。二是增强了干部队伍的活力。竞争上岗使干部思想上产生了危机感和忧患意识，消除了干
部“能上不能下、能官不能民”的陈旧观念，激发了广大干部奋发向上，努力进取的热情和积极性。三是增强了各级领导班子的凝聚力、战斗力。由于在竞争上岗中，群众评议成为重要的必备程序，在一定程度上促进了领导干部工作作风的转变和群众观念的增强，密切了干群关系。同时，由于竞争上岗职位公开、程序公开，增强了选拔的透明度，使上岗者争气、下岗者服气。通过竞争上岗，优胜劣汰，促进了干部队伍优化、高效、协调发展。 （三）建立干部队伍的正常更替机制——推行考试录用制度。1996年推行公务员制度以后，全省国税部门进一步拓宽选才视野，创造优秀人才脱颖而出的环境，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立了凡进必考的用人机制。一是实行考试录用制度，把好公务队伍“进口”关。凡进入公务员队伍必须采取考试考核相结合的方法，在编制限额内，按所需职位要求和规定的资格条件录用公务员。对统配人员实行计划管理，公开招考，择优录用。对拟接收的大专毕业生一律进行资格考试，择优录用，严把进人关。二是对公务员坚持严格管理和严格要求，实行公务员考核制度，并将考核结果同公务员的奖惩、升迁结合起来，形成激励竞争机制，鼓励公务员爱岗敬业，尽职尽责，勤奋工作。三是按“四化”要求培养后备干部。认真执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，把党管干部原则同群众路线有机结合起来，做好后备干部的考察、培养和管理工作，达到优中选优。同时，按照国家有关规定，建立正常的新陈代谢机制，严格执行离（退）休制度，认真落实回避制度，实施停职辞退制度等，使公务员队伍的“出口”渠道畅通。由于严把了“入口”，管好了“台阶”，畅通了“出口”，初步构建了人力资源的正常更替机制，促进了国税系统人力资源的可持续发展。 （四）建立“以动促廉”的“两权”监督机制——推行交流轮岗制度。从1997年开始，全省各地国税部门实行了多层次、多渠道的干部交流轮岗，主要采取系统内上下交流和易地轮岗交流、转任、轮岗和挂职锻炼四种形式，对省局机关处级以上干部轮岗和交流30余人次，占处级以上干部总数的30%左右。各地也对一般干部在一定范围内组织了交流，轮岗面达到25%以上，部分地市州县局干部交流轮岗面达到了50%以上。通过轮岗交流，开阔了国税干部视野，丰富了工作经验，使国税干部人员从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，对培养和树立干部的公仆意识，加强各级国税机
第六篇:《关于车辆购置税征收管理情况的调查报告》
车辆购置税自20**年由国税部门负责征收以来，国家税务总局为加强对车辆购置税的管理，先后下发了《车辆购置税征收管理办法》、《车辆购置税价格信息管理办法》，特别是对机动车辆实施“以票控税、信息共享、协同管理”的“一条龙”管理，强化了机动车辆税收在生产、消费、购置等各环节的信息沟通，使增值税、车辆购置税的税基得到有效保护，车辆经销企业缴纳的增值税款逐年增长，税负逐年提高；车辆购置税呈上升趋势，机动车辆税收管理得到加强。但是在实际工作中，车辆购置税政策和相关的制度还有不尽完善的地方，征收管理也存在一些亟待改进的环节。当前，随着私人购置车辆数量的不断增长，加强车辆购置税的管理势在必行。
一、当前车辆购置税征收管理中存在的问题
（一）车主纳税意识淡薄，地方政府重视不足
从最近几年的汽车市场反馈情况来看，车辆购置税对整个汽车销售市场，汽车产业链的构建都有深远影响。税率的每次调整在很大程度上影响购车者的消费意向，部分车主和准车主已把车辆购置税税率作为是否买车的关键因素之一。但从征管情况看，无论是个人还是企业，乃至整个社会对车辆购置税都知之甚少。
一方面车主纳税意识淡薄，不明确纳税义务。一是很多车主根本不知道买车需要交税。部分车主购车后在4s店工作人员提醒或办理保险时知道需交纳车辆购置税，更有部分车主到车管部门办理牌照时才知道需要交税。二是车主对税率变化无法及时掌握。2015年，购置1.6l及以下排量乘用车税率已经由2015年的5%调整为7.5%，但很多购置小排量乘用车的车主仍然以为税率还是5%，经过工作人员解释有些车主能够接受，有些车主却认为自己多交了税，这无疑给大厅工作人员带来了负担。三是车主对减免税政策不清楚。很多留学生归国后不知道可以享受免税政策，由于没有提供相关身份证明，导致部分应享受免税的没有免税。
另一方面地方政府对车购税重视程度不够。近年来，车辆购置税呈逐年递增趋势，2015年分局实现收入21251万元，收入年平均增长率达到18.94%，但由于车辆购置税的预算级次为100%中央税，在一定程度上造成地方政府对车购税不熟悉、不了解、不重视、地位不高，对车购税征管工作的关心和支持也不够。
（二）国税部门无上路权，使逃缴车辆有机可乘
车购税分局虽然负责征收车辆购置税，但对逃缴车购税的车辆，却没有有效的制约手段。一是国税执法人员没有上路执法检查权。【关于车辆购置税征收管理情况的调查报告】关于车辆购置税征收管理情况的调查报告。国家对上路执法有非常严格的规定，只有公安交警和交通部门执法人员才可上路执法，实施检查上路行使车辆证件和其他手续。显然，国家没有赋予国税部门上路执法的权利。而逃缴漏缴车购税的车辆，也只有通过上路稽查才可比较有效的遏制。所以，负责征收车购税的国税机关无权上路稽查车辆，客观上为偷、逃、漏缴车购税造成了条件；二是国税部门本身没有上路稽查车辆的编制和专门机构。就目前车购税征收而言，只能坐等纳税人上门缴纳，形成“姜太公钓鱼，愿者上钩”的局面，国税机关对不主动纳税的车辆及车辆所有人则束手无策
（三）机动车辆减、免税后续管理不完善
《中华人民共和国车辆购置税暂行条例》（以下简称《车购税条例》）第九条及《车辆购置税征收管理办法》第二十六条至三十八条，对减免税的车辆作了详细的规定和说明。《车购税条例》第十五条又明确规定，免税、减税车辆因转让改变用途等原因，不再属于免税减税范围的，应当在办理车辆过户手续前或者在办理变更车辆登记注册手续前缴纳车辆购置税，而《车辆购置税征收管理办法》第四十一条规定：车辆发生过户、转籍变更等情况时，车主应在向公安机关车辆管理机构办理车辆变动手续之日起30日内到主管税务机关办理档案变动手续。但由于车辆购置税是一种行为税，一车一征，点多面广，加之税务部门与公安部门的协调配合不经常、不紧密，特别是纳税人懂得车辆购置税税法而又能自觉纳税的较少，多数车主不主动办理交税及变更手续，税务部门无法知晓，也无任何制约措施。这样免税条件消失后的车辆其车辆购置税就无法及时征收，甚至被漏征。如市政部门的洒水车被改变用途作为营运用热水运输车，林业、防汛等部门购置的特种小汽车可经总局批准后免税，这些车辆再办理过户、转籍手续时应按照规定缴纳车辆购置税，但从我市的实际情况来看，尚处于失控状态。
（四）最低计税价格发布滞后、信息不准确
最低计税价格主要功能是避免经销商发票票面价格低于实际价格出现偷逃税行为，如果发票的价格低于最低计税价格，则按最低计税价格缴税，如果高于最低计税价格，则按发票上的实际价格缴税。其目的主要在于监督经销商的纳税行为，保护增值税和车辆购置税税基，防止税款流失。实践证明这对车辆购置税的管理确实是一项有效的征管手段。但是目前公布的最低计税价格与机动车价格市场化、快速多变的形势完全不适宜。近年来，每年都有上百笔业务出现发票价格与最低计税价格差异较大的情况，异常的主 本文来自高考资源网 第七篇:《市国家税务局年度现场工作报告范文》 一是教育实践活动深入推进，践行路线见实效。一年来，我们抓住“实在”二字，以“实在学、实在听、实在评、实在改”贯穿教育实践活动始终，推动了作风建设常态化。全市系统着力聚焦“四风”，坚持真学深学、广开言路，共组织集中学习13833人次，撰写心得体会1530篇，召开各类座谈会152个，走访企业3382户，征集意见建议2380条，筑牢了活动的思想基础和群众基础。坚持动真碰硬、谈心交心，各级班子在深入谈心的基础上，高质量召开专题民主生活会，共查摆自身问题600条，相互提出批评意见407条；全体党员参加了专题组织生活会和民主评议，有力运用了批评与自我批评思想武器。坚持立说立行、真抓实改，各级班子共制定整改任务329项、制度建设计划142项，班子成员共认领并制定整改任务706项，截止目前，整改任务和制度建设完成进度均达到80％以上，以扎实的整改成效交出了一份让群众满意的答卷，得到了总局、省局督导组的充分肯定。在活动总结测评中，我市“两代表一委员”、纳税人代表和干部群众代表对我局教育实践活动总体评价为“好”的达到了98％以上；在“XX市级机关（部门）重点岗位群众满意度测评”中，我局进出口税收管理分局和车购税分局，在全部50个重点岗位中分列第一、第二位，展示了国税部门的良好形象。 二是税收收入持续稳定增长，收入量质双提升。一年来，我们抓住“强化”二字，以“强化科学任务观、强化征管内生质效、强化收入分析统筹、强化收入联动保障”贯穿组织收入工作始终，实现了税收可持续增长。全系统始终坚持组织收入原则，全面深化经济税收联动分析，注重收入结构和收入质量，共完成国税收入356.71亿元，同比增长10.66％，税收总量和增幅分别列全省第三和第二位。尤其值得肯定的是，面对严峻经济形势和艰巨税收任务，全市上下牢固树立一盘棋思想，统筹兼顾省局调整计划和地方增长要求，圆满完成了全年目标任务，其中海宁、嘉善、平湖、经开等单位为我市完成省局调整计划挑了重担。国税收入对地方财政的贡献度稳步提升，共完成XX市财政总收入330.14亿元、地方公共财政预算收入99.98亿元，贡献度分别达到58.11％和32.56％，为我市经济社会发展提供了可靠的财力保障。 三是税收政策全面正确落实，服务发展有担当。一年来，我们抓住“落实”二字，以“落实税制改革、落实税收优惠、落实简政放权、落实政策督查”贯穿税收工作始终，促进了经济转型发展。全市系统稳步推进“营改增”试点，截至2014年底，十大试点行业纳税人达到2.58万户，入库改征增值税7.79亿元，全市企业因“营改增”减负9.27亿元，试点行业税负平均下降28.9％。全面贯彻结构性减税政策，累计落实各类税收优惠17.75亿元；减免高新技术企业所得税7.3亿元，落实研发费用加计扣除额16.58亿元；受理固定资产进项抵扣39.4亿元，创下了2009年增值税转型以来固定资产抵扣新高。【市国家税务局年度现场工作报告范文】市国家税务局年度现场工作报告范文。小微企业减负实现全覆盖，共免征起征点以下增值税3.86亿元，减半征收小微企业所得税0.84亿元，惠及全市小微企业及个体工商户近18万户。出口退税进一步简政放权，先后将外贸企业出口退税审批权下放至嘉善、平湖、海宁3个县市局，将生产企业出口退（免）税管理权限下放至南湖、XX区局，将出口退税认定管理、申报退税受理等15项即办事项前移至大厅办理，全年共办理出口退（免）税172.5亿元，总量列全省第三位。与此同时，全市系统还组织开展了税收优惠政策全员培训和考试竞赛，并加强对政策落实情况的跟踪评估和整改督促，确保了各项优惠政策落到实处。 四是税收法治建设进程加快，规范执法促公平。一年来，我们抓住“规范”二字，以“规范依据、规范执法、规范内控、规范稽查”贯穿法治建设工作始终，营造了优良税收环境。全市系统以落实“权力清单”为导向，全面清理税收职权行为，分类编制权力运行流程和权责清单，初步厘定职权目录269项，并对2013年底前制定的规范性文件进行了清理。出台规范进户执法管理办法，发挥税源一体化管理作用，杜绝了“重复检查”和“多头执法”。完善纳税信用等级评定管理，公开了2011-2012年度a级以上纳税信用企业名单，并对市本级19个行业1.95万户纳税人试点开展了2013年度税收遵从度评价。加强执法监督，组织开展了税收执法督察和疑点数据核查，全年实施执法过错追究148人次。开展税收专项检查和区域税收专项整治，严格重大税务案件审理工作规程，推行说理性行政处罚文书，落实重大税收违法案件公告，全市累计查补入库3.75亿元，严厉打击了虚开发票、出口骗税等违法犯罪行为，为市场经济主体营造了公平公正的税收环境。 五是税源专业化管理逐步完善，风险应对上台阶。一年来，我们抓住“风险”二字，以“风险识别、风险推送、风险应对、风险评估”贯穿税 本文来自高考资源网
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