2010年高校工人编制

2016-09-27 策划书 阅读:

2010年高校工人编制(一)
2010年度各部门岗位设置及编制方案

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公司2010年度各部门岗位设置及编制方案

一、 方案内容

(一) 公司确定的2010年组织架构

(二) 各部门的岗位设置及调整建议 1. 运营中心

1.1 部门岗位设置构想

1.1.1 岗位设置

1.2 人力资源部调整建议

1.2.1 调整依据

(1) 运营中心作为公司计划编制、检查、执行结果评审的控制中心和文件流转

的枢纽中心,效率尤为重要,考虑其工作量与工作的重要性,建议增加总监助理1人,以协助工作组织开展。

(2) 考虑到目前公司总监助理另一岗位暂无合适人选,人力部建议增加其编制

作为人才储备考虑,人选暂缺。

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1.2.3 各岗位主要职责建议

《运营中心及岗位主要职责建议》 2. 区域市场部(1\3\4\5) 2.1 部门岗位设置构想

2.1.1 岗位设置

以上设置为一部及三部构想,四部及五部未提供参考内容。

2.2 人力资源部调整建议

2.2.1 调整依据

(1) 区域市场部的部分工作内容设置与营销保障部重叠,建议对流程及工作内

容进行梳理、确认,界定流程衔接。 (2) 针对公司发展需要,需要区域市场经理在专业能力及团队培养方面均需有

较高的能力。人力资源部建议对各区域市场部暂不设人员编制限制,而以各区域市场人员培育为增员标准,操作方式如下:  各区域市场部暂设经理助理1人,培养目标为可以协助经理进行营销

各环节工作,所达要求为对营销各环节流程熟悉、能够独立进行大部分的商务谈判,且基本可独立谈判市或县商务合同。  在经理助理人员培养后,可增加配置销售经理1人,培养目标为经理

助理。

 各区域市场的经理助理编制不限,总编制原则为经理助理(n)+销售

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经理(1)。

 各区域市场经理助理的人选由部门经理推荐与公司内聘相结合的方

式。

2.2.3 各岗位主要职责建议

《区域市场部及岗位主要职责建议》

3. 营销保障部

3.1 部门岗位设置构想

3.1.1 岗位设置

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3.2 人力资源部调整建议

3.2.1 调整依据

(1) 营销保障部与区域市场部的工作衔接、配合较多,建议与区域市场部理清

工作流程与职责权限。

(2) 工程人员岗位设置中的副经理、经理助理及服务组长职位无人选建议,人

力资源部建议上述岗位以公司内聘方式内部选拔。 (3) 网管岗位的工作内容设置更倾向于综合后勤的内容,建议是否由服务工程

师或客服工程师兼该项工作,同时也确保该员工具有上升通道。 (4) 销售工程师岗位建议按照2+n的模式设置,即当部门培养商务代表符合要

求后,可以增加人员配置。销售工程师岗位优秀人员,可以由部门直接推荐转营销岗位。初选人员建议由商务副经理提出建议人选。 (5) 其他岗位人员建议部门提出合适人选后,经公司批准执行。

【2010年高校工人编制】

4. 软件产品部【2010年高校工人编制】

4.1 部门岗位设置构想

4.1.1 岗位设置

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4.2 人力资源部调整建议

4.2.1 调整依据

(1) 软件项目组的基本配置为5人/项目组,具体包括:项目经理1人、系统

分析师1人、系统架构师1人、软件工程师2人。

(2) 现有各项目组的项目经理、系统分析师、系统架构师均由1人承担,考虑

到软件研发项目的标准化实施与高端技术人员(核心技术人员)的储备,建议同时保留这三个岗位设置及编制,缺编人员作为员工内部培育及外部引进的需求。

(3) 对于同时担任多项管理或技术项目的负责人,考虑工作量的有效分配,人

资部建议对相关岗位亦作储备1人。 (4) 软件工程师、界面开发工程师缺编名额建议以公司内聘及外部招聘的方式

同时进行。

(5) 考虑到目前配置管理员的电子档案配置管理工作与文档开发员的用户、培

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2010年高校工人编制(二)
燕山大学2010年各类人员编制核定方案(简稿)

附件1【2010年高校工人编制】

燕山大学2010年各类人员编制核定方案(简稿)

一、依据与原则

1、核定依据【2010年高校工人编制】

主要依据教育部、河北省人事厅、河北省教育厅制定的关于高校基本办学条件指标、教学工作水平评估、高校岗位设置类文件,以及河北省机构编制委员会批复文件。其他上级主管部门或地方政府部门的单项配编要求只作参考。

2、总体原则

以稳定规模为前提,以提高办学效益为目标,以优化学科、队伍结构为重点,以“满负荷”任务核算为依据,确定各类人员编制数。

二、编制分类和范围划分

编制类型按照职能和任务可分为基本教育规模编制和附属单位编制。

1、基本教育规模编制

基本教育规模编制依照国家和河北省主管部门制定的有关要求进行编制核定。基本教育规模编制分为教师、教学辅助、党政管理三类。由于历史原因,存在部分工人身份人员分布在校本部教辅行政岗位,并正在自然减员,不再增补工人,因此为便于整体核算编制,将该类工勤技能人员编制暂按照相近教学辅助人员编制、党政管理人员编制核算。

2、附属单位编制

附属单位编制依照国家和河北省主管部门意见应剥离或自然减员,包括:

1)后勤集团、产业集团公司所属的后勤服务、企业经营人员编制;

2)其他经济相对独立单位的人员编制,如燕大宾馆人员编制;

3)合校、搬迁等历史原因造成的遗留校区人员编制,如富拉尔基校区、邯郸校区、石家庄校区人员编制。

三、基本教育规模各类编制的核定

1、核定依据:基本教育规模编制以生师比进行控制。根据学校实际情况,结合近三年发展需要,暂以生师比18:1作为基本教育规模编制的测算依据。

2、各类编制具体核算下分办法

(1)教师编制:各学院专任教师编制计划数由学校在整体编制规划内,结合各学院实际发展需要,每年按需核定一次。专职辅导员编制专职辅导员编制按照本科学生数量200:1核算,由学校每聘期核定一次,并由学生工作处核定到各学院。本聘期内,校本部专职辅导员编制为80、专任教师编制为2011,里仁学院专职辅导员编制为72、专任教师编制为105。

(2)教学辅助人员编制:实验人员编制由学校核定统一下达到各学院。各学院具体实验人员编制另行通知。图书资料和其他教辅人员编制核定原则上维持现编制不变,见附表2。其中校医院编制不超过38,机械工程学院工程训练中心按照50个事业编制核定。

(3)管理职员编制:管理职员编制核定按照以下原则,结合各部门实际情况确定。各单位具体管理职员编制见附表2。

① 管理职员编制在2007年编制核定数量基础上原则上不做大的调整。确因工作内容调整增加,并达到相应工作量,可以考虑增加。

② 管理职员编制设置力求精简,因事设岗,满负荷设置,强调一岗多能,对现存工勤人员占用行政职员编制情况须严格控制,采取人退(走)则编制变更。

四、附属单位编制核定

1、培训中心应保持17个事业编制,如不足数应向学校交回差额工资费用。

2、附属单位事业人员编制,学校将不再具体核定,继续采取人退(走)则编制撤销的政策,今后除安排必要的管理干部、引进特别急需人才和吸纳校内待聘人员外,不再补充事业编制人员。该类事业编制人员聘入后,实行事业编制企业化管理模式,退休后转入学校正常管理,享受校本部同类退休职工待遇。

五、编制的管理

1、学校每聘期对各单位超编或缺编情况进行核算。

2、为了促进附属单位人员编制的自我约束和自我发展,允许有条件的附属单位适当使用编制外用工,以作为自我发展和完成学校非基本教育事业性工作任务人员编制的补充,但要明确界定人员的类别和属性,数量严格控制,实行总量宏观控制、统计、上报、备案制度,其具体编制外用工的调控、人员配置和结构优化等,由各单位根据实际工作需要及经营状况等进行合法管理。

3、以下几类人员可经学校审批后,在聘期内临时性不占编安置工作岗位

【2010年高校工人编制】

(1)换届时由于年龄问题不再担任实职领导职务,且距国家法定退休年龄不足一个聘期,但继续工作的科级及以上党政管理人员。

(2)距离国家法定退休年龄不足1年的党政管理人员。

(3)为解决引进人才配偶工作岗位临时安置人员;

(4)学校人才交流中心临时安置人员。

六、其他

1、编制计划由学校审议统一下达,人事处负责编制总方案的制定、组织实施和日常管理,各单位在本单位编制计划内统筹使用各类人员编制,但不得挤占或挪用教师编制。

2、各单位在学校核定的编制数范围内确定各类岗位的职责及工作目标任务。为加强学校国有资产管理,各单位须明确兼职国有资产管理员岗位。为顺利开展党委组织工作,各单位须明确兼职组织干事岗位。

3、校属各单位在学校下达的编制计划内聘用人员,必须经学校研究决定,并按规定组织实施。

4、教师(含双肩挑教师)、实验人员要在所属单位履行聘任手续。

2010年高校工人编制(三)
高校办公室秘书个人2010年总结

2010年个人工作总结

2010年已经结束。本年度,我主要承担了党政办公室党务秘书和机关第一党总支青年委员、党政办公室党支部组织委员的工作,并承担了《应用文写作》、《管理学》、《保险营销》、《中国共产党党史》的教学工作。在工作中,我始终以一名共产党员和人民教师的身份要求自己,严格遵守学院的各项规章制度,工作态度端正,积极性高,做到了勤于思考,脚踏实地,圆满完成了各项工作。现将一年来的工作总结如下,请批评指正:

一、积极参加创先争优活动,努力提高自身素质

一年来,我总是把学习放在突出的位置,高度重视更新旧知识,掌握新技能;具有较强的学习紧迫感,能够刻苦学习,善于学习。自觉学习新修订的《党章》和《国家中长期发展规划纲要》,重点深刻理解“科学发展观”并自觉付诸实践,努力成为其坚定的实践者。并圆满完成了创先争优活动办公室交办的各项工作任务。编发学习实践活动简报7期;起草领导讲话等重要材料20余份。

二、勤奋工作,认真履行岗位职责

在工作中,我把自己的理想同学院的工作安排、同个人从事的工作紧密联系起来,努力做好本职岗位工作。

1、加强业务知识学习,提高业务水平

党务秘书工作要求有较强的文字表达能力和逻辑思维能力。为了提高自身的写作水平,我从研究已经成型的材料入手,细心揣摩,边写边改,并认真结合领导提出的意见和建议加以修改。另一方面,主动学习教育经济管理和应用文写作等方面的知识,不断提高观察

问题、分析问题和解决问题的能力,坚持理论联系实际,坚持学以致用,提高学习的实效。

2、强化工作职能,服务中心工作

一是积极配合领导认真开展工作;二是严格把关,规范公文行为,做到了文件的及时起草、制发,提高了办文质量,加快了办文速度;三是抓住热点,做好信息反馈;四是服务大局,不断提高接待工作水平;五是耐心细致,搞好服务工作,面对大量的日常性工作和领导临时交办的事项,我都能抓紧时间,高效、妥善地办理好。

3、认真履行了以下职责

(1)根据领导指示,在主任的指导下,起草全院党政工作总结、工作计划、教代会工作报告、决议和起草学院党委文件及其他有关材料200余份。

(2)协助领导安排党委办公会和组织全院性的会议及重要活动,并做好会议记录100余次,编制周安排40期。

(3)协助领导了解、检查学院会议决议、工作计划等的贯彻执行情况,并提出建议和意见。

(4)圆满完成党支部和党总支的工作任务。同时,认真做好了青年党员培养和发展工作。

(5)协助领导做好相关会议议程安排、会场布置以及来宾的接待工作。

(6)发表学术论文3篇;承担院级科研课题2项、省级课题1项、横向课题1项。

(7)认真做好了《应用文写作》、《管理学》、《保险营销》、《中国共产党党史》课程,共计200余学时的教学工作。

三、廉洁自律,认真落实党风廉政建设责任制

在工作中廉洁自律,认真落实党风廉政建设责任制。在工作中,干事、干净、公平、团结,树立群众观点,注重带头执行各项规章制度,遵纪守法。积极维护学院大局,以搞好服务为宗旨,以教学工作为中心,努力促进学院工作又好又快地发展。

四、存在的不足

一是学习不够系统深入,不能全面掌握上级有关教育的文件精神,与工作需求还存在一定差距;二是调研工作不足,写作能力有待进一步提高。在新的一年里,我将继续配合所有同志,在学院党委和主任的领导下,继续发扬优势,弥补不足,争取将各项工作做的更好。

2010年高校工人编制(四)
高校附属医院流动编制问题研究

  摘要:近年来国家事业单位人事聘用制度研究和高校人事改革不断推进,各大高校包括附属医院在人员编制和管理机制方面进行了诸多有益的尝试。本文旨在以中山大学附属医院流动编制研究为切入点,分析其现状及存在问题,并对未来发展提出建议。

  关键词:高校 附属医院 流动编制 研究
  为适应国家高等教育改革及发展的需要,近年来国家事业单位人事聘用制度研究和高校人事改革不断推进,各大高校在人员编制和管理机制方面进行了诸多有益的尝试。在高校校本部的统一部署下,高校附属医院也推行流动编制管理模式,并充分体现出卫生人才培养的特有规律和特点。本文旨在以中山大学附属医院流动编制机制研究为切入点,分析高校附属医院流动编制的现状及存在问题,并对可能的发展方向提出合理化建议。
  一、高校附属医院流动编制的设计思路
  所谓的高校附属医院流动编制,仍然指的是一种与固定编制相结合的灵活用人机制,在国家重点(医科)院校应届毕业生源中遴选优秀人才,通过一套严格的规范化培训及转正考核办法,流动期内个人人事关系、人事档案暂时不进入本单位,流动期届满时按照一定的比例吸收其中更优秀的人才转为本单位固定编制,而其他未能转为固定编制的流动编制则在流动期届满后进行合理的社会分流。根据不同学历层次设置不同流动期限,特别优秀的人才可以适当缩短流动期限,而对于需要进一步考核的人员其流动期限也可相应延长。
  建立流动编制与固定编制相互结合、相互补充的人员编制形式,实践证明很好地缓解了大型医院卫生人才短缺不足的现象。通过引入差额转正的竞争机制,打破铁饭碗的传统观念,激励个人更好地完善自我参与优胜劣汰,给个人职业发展规划提供了更好的平台,为大型医院更好地留住优秀人才奠定了坚实的制度基础,同时也给基层医院输送了经过规范培训及考核的技术骨干。
  二、高校附属医院流动编制与校本部流动编制的比较
  1.附属医院流动编制和校本部流动编制的相同之处
  不论是附属医院还是校本部,作为同一人事体制下的流动编制具有本质上的相同之处。
  (1)用人机制灵活。不论是附属医院还是校本部,流动编制不受传统人事制度中的编制桎梏,其人事关系、人事档案不进入本单位,个人与单位签订聘用合同,通过契约形式进行用工管理。根据工作需要设岗,岗位设置、招聘条件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能够实现个性化设计。流动编制人员能进能出、能上能下,用人机制灵活,是固定编制的有益补充,能够缓解人才培养不足或过慢的现状。
  (2)遴选程序规范。根据所制定的流动编制管理办法及遴选程序,所有岗位通过互联网形式面向社会公开招聘,从招聘信息发布、应聘材料受理、应聘资格审查、专家小组考核面试、行政主管部门报批、签订聘用合同、明确双方权利义务和所聘岗位的工作职责内容等规定环节都进行了详细规定,充分体现了公平、公开、公正的用人制度和竞争模式。
  2.附属医院流动编制与校本部流动编制的不同之处
  而附属医院流动编制由于贴近卫生人才培养的规律和特点呈现出与校本部流动编制的不同之处。
  (1)岗位设置更贴实际。由于固定编制受到编制本身的限制,人员流动难度加大,附属医院往往通过接收流动编制后转正的方式来补充固定编制人员队伍,在某种程度上流动编制可视为固定编制的试用期编制或考察期编制,因此附属医院的流动编制岗位须结合单位所需岗位的重要程度和迫切程度来设置。附属医院流动编制岗位主要遍及所有科室的医教研岗位、学历层次要求较高的护技药岗位,同时也设置了部分管理岗位。而校本部流动编制是作为固定编制的一种补充,在编制有限的情况下设置一定流动编制岗位,解决单位人力紧张或不足的问题。同样根据岗位需要分为教员岗、科研岗、教辅岗和管理岗几大类,几乎所有的岗位都可以聘用流动编制人员。
  (2)遴选条件更趋严格。应聘附属医院流动编制岗位者,要求有良好的学历背景,第一学历须为全日制本科学历,优先考虑第一学历和最高学历均为全国重点高校(如985、211高校等)学历的优秀应届毕业生(非暂缓就业生),须按期取得国家认可的学历学位证书,应聘临床医技岗位一般须有硕士及以上学历,还应接受过良好的专业训练,具备较好的临床技能和科研潜能。硕士研究生不超过28周岁,博士研究生不超过34周岁。而校本部流动编制一般要求具有所招聘岗位需要的本科或硕士及以上学历,同时再附加一些个性化的岗位应聘条件。
  (3)考核指标更趋量化。附属医院流动编制基于转正机制的设计,根据卫生人才培养的特点,年度考核、科室及同行评议、住院医师规范化培训考核、临床技能操作考核、专业理论水平测试、科研基金文章成果情况、是否有违反医德医风等一票否决情况等多方面的细化条件组成了一套量化培训及考核指标体系,以进行流动期考核评估。必要时还进行述职答辩。校本部流动编制主要通过年度考核和聘期考核相结合的方式,对个人的工作态度、能力及业绩进行定性考核为主、定量考核为辅的综合评价。
  (4)转正机制更趋常态化。在制度顶层设计上,附属医院流动编制明确规定了个人在流动期届满后经过一定考核程序可以按比例转为固定编制,个人在最初应聘岗位时就能够清楚了解这一点,并根据入职后所签订聘用合同中转正考核指标要求为之努力。附属医院流动编制更多的是作为个人进入本单位固定编制的“考察阶段”。同时在转正比例方面,基本上采取末位淘汰制度,大部分考核优秀或合格的附属医院流动编制人员都可以按时转为固定编制。校本部流动编制在制度设计层面相对独立平行于固定编制,大部分校本部流动编制在校工作期间不能通过转正考核机制转为固式编制,教员岗连续工作满六年、且有两个年度考核结果为优秀的也只能与单位签订无固定期聘用合同,个别岗位连续工作满六年、且有三个以上年度考核结果为优秀的才可申请转为固定编制,但实际转正成功的例子并不多见。
  三、高校附属医院流动编制的存在问题及对策分析   1.存在问题
  (1)淘汰机制问题。由于附属医院流动编制制度最初的设计思路就是让一部分流动编制人员通过考核转正机制的遴选进入固定编制队伍,而另一部分未通过考核转正的人员则进行社会分流,建立这种竞争激励机制促使人才进步和人员流动。但在之后的实践过程中,由于国家体制和社会公众对医疗市场的需求持续加大,各大医院试图通过扩大医院规模及增加床位数来不断提高自身对医疗市场的占有份额,与此同时对高素质卫生人才的需求也在成倍增长。高校附属医院的流动编制人员均具备良好的学历知识背景,且接受过正规严格的规范化培训,流动期满后因本单位的实际工作需求绝大部分被接受转为固定编制,于是社会分流的功能部分缺失。由于淘汰率过低的缘故,导致部分流动编制人员理所当然理解为只要被聘用为流动编制就当然可以转正,由此放松了流动期内对自身素质的提高要求。
  (2)如何与社会接轨问题。由于高校附属医院与当地卫生系统的人事管理体制不同,相同或近似条件的人员进入上述两种不同的人事体制中,其职业发展轨迹发生不同。附属医院流动编制在参加当地卫生部门组织的专业技术资格考试并获取相应级别的专业技术资格证书后,由于人事关系、人事档案暂时不进入本单位,流动期内得不到本单位的技术职称聘任,如期转正的附属医院流动编制的任职条件经合并计算后得以聘任,但相比被直接接收为固定编制的其他系统人员所经过的培训和考核时间、晋级年限更长。而未能转正进入社会分流的那部分流动编制则会因为技术资格尚未得到聘任,在脱离高校及其附属医院人事体制后出现如何与当地卫生系统体制接轨的问题,而个人利益的直接影响将一定程度上阻碍了人才的合理流动,也降低了个人及社会对流动编制制度本身的接受和认同。
  2.对策分析
  (1)修订考核指标,完善淘汰机制。目前的附属医院流动编制量化考核指标体系,大体上规定的是转正考核的基准线,达到这一条基本线就有资格参与转正考核,但是如何在达到基准线的人员中遴选更优秀的人才转正方面,却缺乏可操作性的政策依据。可以在转正基本条件基础上设置部分优先转正条件(如获省部级基金、发表影响因子5.0以上的SCI文章等)。可以在签订聘用合同时,针对具体用人科室对流动编制的具体要求,设计符合科室及个人实际情况的量化指标,转正时就该量化指标进行个性化考核。对于护技药及管理岗位的流动编制,发表与之岗位职责和内容相关的专业技术或管理类文章也可作为转正考核的硬性指标之一。进一步发挥末位淘汰制度的作用,规定每年考核转正的末位淘汰率须达到一定比例(比如5%),使个人有紧迫感和危机感,促进人才培养的良性循环。
  (2)转变用人观念,提高社会认同感。不论是固定编制还是流动编制,亦或是其他编制形式,归根到底任何一种编制形式都是为满足工作的实际需要而设置。因此要解放传统思想,转变用人观念,淡化编制身份的概念,强调所从事岗位的重要性,才能在制度设计上真正做到同岗同待、同工同酬。落实在制度层面要尽量减少不同体制人事制度的真空地带,在建立合理的激励机制和晋升机制时考虑社会体制的相互衔接,努力营造一种和谐稳定的社会氛围,提高个人的归属感和社会的认同感。
  (宋斐,1979―,女,硕士,助理研究员,中山大学孙逸仙纪念医院人事科科长,研究方向:高校人事管理研究。)
  参考文献
  [1]杨晓红.我国高校流动编制现状及对策研究[J].教育管理,2013(11):152
  [2]李彩娟.我国高校流动编制人员管理办法研究[J].黑龙江教育学院学报,2009(1):34-35
  [3]郑平等.中山大学流动编制(B系列)新机制探索[J].当代教育论坛(校长教育研究),2007(12):65-67

2010年高校工人编制(五)
高校、公立医院或不纳入编制管理?

  高校、公立医院或不纳入编制管理?这个说法源自2016年1月15日在京举办的“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上相关部委官员的表态。

  该人士表示,今年重点要研究编制创新改革,特别是高校、公立医院不纳入编制管理后对相关改革的影响。
  外界分析,之所以要研究编制创新改革,跟事业单位养老金改革相关。据记者了解,目前事业单位养老保险改革已尘埃落定,我国大部分城市的事业单位已开始缴纳社保,但是却留有一个“死角”未解决:这次养老保险改革并未统筹考虑编内、编外人员,解决编内、编外“同工不同酬”的遗留问题。
  多年未解的事业单位编外人员的安置问题,成为事业单位接下来编制创新改革的起点。
  编内编外不同命
  在有财政拨款的事业单位内部,有编制和没编制的人员区别很大。
  张红(化名)在北京某大学的行政岗位工作了近10年,没有事业编制的她以劳务派遣的形式工作,她没能参加此次机关事业单位工作人员养老保险制度改革。
  “我们学校的编外行政人员都没能参加此次事业单位养老保险改革。虽然同在一个办公室,编内人员享受的涨工资和职业年金我都沾不着,我的养老保险也只是参照企业养老保险标准。”张红在接受《中国经济周刊》记者采访时表示。
  对于事业单位来说,编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据。而事业单位可分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种情况。其中,全额拨款、差额拨款是财政全部或者部分负担“人头费”。
  编内人员工作的稳定性和所享受到的福利待遇跟编外人员有着不小的差别。在事业单位存在“用工双轨制”的情况下,普遍存在同工不同酬现象。
  “编外员工干得再多、干得再好,通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面,还难以享受到编制内员工完整的福利待遇,如落户口、评职称等,得不到平等的机会。”张红向记者表示,“在同一个单位干同样的工作,编内和编外却享受不一样的待遇,进不了编制内,就永远是‘二等公民’。”
  张红所在的高校,教师岗位没有编外人员,而行政岗位人员由编外和编内两部分组成。“我们学校编外的行政人员有10多个,编内也有10多个,将近一半一半。”
  “从目前的情况来看,编外人员多的单位有的占到一半,少的可能也有20%到30%左右。”国家行政学院教授竹立家向《中国经济周刊》记者表示。
  高校、医院不纳入编制管理,
  北京首个吃螃蟹
  相关部委官员日前在“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上表示,今年将重点研究编制创新改革,特别是高校、公立医院不纳入编制管理后对相关改革的影响。
  对事业单位里的编外人员来说,这是一个好消息。
  外界从这一表态中解读出两层意思:一是研究编制创新改革主要针对事业单位;二是高校、公立医院今后或将不再纳入编制管理。
  资料显示,目前我国在编的3100多万事业单位人员中,大约有800万是医院工作人员,高校职员的占比也较大。如果针对高校与公立医院的编制创新改革启动,将涉及上千万人的利益。
  其实,高校、公立医院不纳入编制管理的说法并非第一次出现,而北京是第一个吃螃蟹者。2015年5月,北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中就明确提出,对现有高等学校、公立医院等,逐步创造条件,保留其事业单位性质,探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计,随自然减员逐步收回编制。涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等,相关部门要准确把握事业单位改革总体要求,依据有关规定加强管理。
  到底何为取消高校编制管理?中国人民大学公共管理学院教授、公共政策研究所副所长杨宏山向《中国经济周刊》记者表示,要区分政府对事业单位的编制管理与事业单位自身的编制管理,“政府可以对事业单位取消编制管理,不再按照人头编制进行财政拨款,但是事业单位内部仍然需要编制。高校本身的编制管理是不可能取消的,否则会乱套的。”在杨宏山看来,高校内部如果取消编制管理,对各学院、系没有规模控制和发展规划,就失去了基本的管理规范。
  我国政府目前对事业单位的管理,还是以编制作为基本的依据进行财政拨款。如果要进行编制改革,这个既定的规则将会被打破。
  但是,编制创新改革究竟该怎么改?将以怎样的模式取代现有的编制管理?对此,杨宏山表示,“目前来看,无论从政策层面,还是在实践中,具体内容都很不清晰。”
  据记者了解,目前北京高校针对编外人员普遍采取“备案制管理”,即如果一所高校有800个编内人员,500个编外人员,那就需要备案1300个职工岗位,并以此为基础做财务预算。
  “‘备案制’目前各个高校都在做,只要用人肯定需要备案,但这只是一个框架式的方案,更细节的内容仍然需要在改革的试点和探索中发展出一套新的管理规范。”杨宏山说。
  专家:公益一类应严格限制编制管理,公益二类可以放开
  显然,取消编制管理不可能一蹴而就,杨宏山建议,“在全面推进前,先在一个或几个单位开展试点,分别探索新思路,出台新政策,进行多样化的政策试验,不同试点单位可授权采取不同的试点模式。”他表示,在推进试点的过程中,试点单位和上级都要及时总结经验,识别可复制的改革经验,加快完善制度、新机制、新措施,支持各单位、各地方互相学习,促进新政策的扩散。
  记者从相关人士处获悉,目前取消编制管理的试点工作还未展开。但是,与之相关的事业单位分类改革按照既定的时间安排已经基本完成。
  新一轮的事业单位改革于2011年3月启动,中共中央、国务院发布关于分类推进事业单位改革的指导意见(下称“意见”)。其中规定,2015年要完成事业单位分类改革,到2020年,要建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。   根据意见,事业单位被划分为三类:对承担行政职能的,逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的,逐步将其转为企业;对从事公益服务的,继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。其中,从事公益服务的事业单位又可以被划分为公益一类与公益二类。
  截至2015年底,历经5年的事业单位分类改革绝大多数已经完成,但竹立家向记者介绍,“事业单位分类改革还留一个小尾巴,比如,一些事业单位的性质还比较模糊,到底是从事生产经营活动的实业性质的,还是政府机构性质的;到底是公益一类性质的,还是公益二类性质的,各个事业单位自身的定位和上面给的定位有差别,所以还在‘讨价还价’。”
  所谓公益一类事业单位是指承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的单位或机构,而公益二类事业单位则指承担高等教育、非营利医疗等公益服务,可部分由市场配置资源的事业单位。
  在事业单位养老保险改革后,有业内人士指出,公益一类事业单位,需单位缴纳的20%养老保险与8%职业年金均是记账处理,而公益二类的事业单位则需要真金白银地划出这笔钱,即便有财政承担部分,单位依然需要支出大头儿。正是由于这个原因,很多事业单位都竭其所能希望进入财政全额拨款的公益一类范畴。
  事业单位分类改革的尾巴早晚会被割掉,接下来,与之相关的编制改革也将有序展开,尤其是关于公益一类、公益二类的事业单位编制如何设立,成为关注的焦点。
  “公益一类的编制应该严格管理,公益二类的编制可适当放松。”杨宏山告诉《中国经济周刊》记者,公益一类事业单位完全靠财政拨款,公益二类事业单位依靠财政拨款加公共服务收费两个方面。对于依靠公共服务收费的单位,所有聘用人员都纳入编制管理,再由财政拨付经费没有必要,“它事业发展得好坏取决于两方面,一是完成政府规定的项目,二是通过提供社会服务并收取费用,从社会单位或市场中获得一部分资金,如果完全由财政拨款,反而不利于提高运行效率。”
  但是,公益一类承担义务教育、公共文化、公共卫生、基本医疗服务等基本公共服务,其经费需由财政予以保障,但这并不是说,公益一类事业单位就不能利用市场机制。在实践中,很多公益一类事业单位将门卫、保洁、食堂、资料整理等事务,外包给劳务公司或其他机构,这样既精简了人员编制,也有利于提高效率,改进服务。
  杨宏山也提及,公益一类事业单位在运行中,也可以引入PPP运作机制,通过单位购买劳务服务的方式,引入企业、社会单位和劳务人员,承担事务性工作。
  随着事业单位分类改革基本完成,工资、养老保险等改革方案出台完毕,从2011年开始启动的新一轮事业单位改革的上半场已经暂告一个段落,对于下半场的改革,竹立家坦言压力很大,“下半场的改革内容主要包括事业单位的编制创新改革,编外人员的安置以及高校、医院等单位取消编制管理等,目前看挑战很大。”
  (刘鹤影对此文亦有贡献)

2010年高校工人编制(六)
高校图书馆用工制度调查分析及未来实践路径

  摘要 通过分析部分“985”高校的图书馆用工数据,揭示高校图书馆近年用工制度组成和发展变化的特点,分析用工制度发生变化的原因,讨论未来用工制度改革和调整的实践路径。

  关键词 高校图书馆 用工制度 调查分析 实践路径
  相关研究表明,在馆员、馆藏和馆舍三大要素中,图书馆服务发挥的作用,5%来自于馆舍,20%来自于馆藏,75%则来自于馆员口]。也就是说,作为知识和智力载体的馆员在图书馆生存和发展中起到至关重要的作用。高校图书馆用工制度直接关系到馆员的聘用,关系到整个馆员队伍的建设,对高校图书馆服务产生着深远的影响。近年来,伴随高校人事制度改革、图书馆内外信息环境的变化等原因,高校图书馆用工制度呈现多样化趋势。本文通过分析部分“985”高校图书馆的用工数据,揭示高校图书馆近年用工制度的变化,分析发生改变的原因,并探讨未来用工发展趋势及实践路径,以期为高校图书馆未来的人事制度改革提供借鉴参考。
  1 高校图书馆用工制度现状
  为了统计口径一致,以便更加准确、客观地揭示国内高校图书馆用工制度的现状,笔者选择2010 -2013四年中都填报了“高校图书馆事实数据库”的23家“985”高校图书馆进行调查,这些高校包括:北京大学、清华大学、武汉大学、山东大学、上海交通大学、复旦大学、浙江大学、华中科技大学、四川大学、中国科技大学、南京大学、西安交通大学、西北工业大学、大连理工大学、东南大学、厦门大学、中国海洋大学、重庆大学、电子科技大学、东北大学、同济大学、华东师范大学、中央民族大学。数据来源为数据库中“工作人员”栏目下的“在编人员”、“合同制员工”、“临时员工”和“学生工”四类。
  从图1显示的23所“985”高校图书馆近年的用工情况可以看出:(1)总体看来,高校图书馆现有用工制度中,在编人员和学生工是当前用工的主力军,合同制员工和临时员工是非常重要的补充;(2)高校图书馆工作人员的总数近年呈上升趋势,已由2010年的5974名上升到2013年的6154名,其中,合同制员工和临时员工人数变化不大,而其中主力军在编人员数量从2010年的3630名降到了2013年的3361名,学生工则由2010年的1369人增加到了2013年的1760人。
  仔细分析各馆数据,图1揭示的用工情况变化可以得到进一步的印证:
  (1)图书馆用工总人数呈增加趋势。在23所图书馆中,有6所的总人数是处于上升趋势的,增幅较大的如:北京大学图书馆用工总人数从2010年的232人增加到2013年的353人;同样,复旦大学图书馆用工总人数从2010年的266人上升到2013年的365人。
  (2)各馆在编人员数呈下降趋势。23所图书馆中,只有2所图书馆在编人员数呈微弱增加,21所呈现下降趋势,且有10所图书馆降幅超过8%。如,清华大学图书馆从2010年的150人减少到2013年的138人;武汉大学图书馆从2010年的332人下降到2013年的298人;浙江大学图书馆从2010年的218人减少到2013年的178人等。
  (3)各馆合同制员工和临时员工使用情况复杂。23所图书馆中,各高校图书馆根据本校和本馆的实际选择了不同的用工制度。如:东北大学、四川大学、武汉大学3所图书馆近四年内都没有使用合同制员工,清华大学、西安交通大学、西北工业大学3所图书馆近四年都没有使用临时员工;大连理工大学图书馆2011年以来停用了原来使用的临时员工而改用了合同制员工,并逐渐增加合同制员工的人数;其他图书馆大多都采用合同制员工和临时员工并存的用工制度,但各自所占比例一般都在25%以内。较特别的,2012年浙江大学图书馆使用了170名临时员工,占总人数的31.65%,而西北工业大学图书馆合同制员工的人数一直都在40%以上。
  (4)学生工人数增多是图书馆用工总数大幅增加的主要原因。除西北工业大学图书馆外,其他22所图书馆都使用了学生工,且大多数图书馆学生工人数都在增加,例如,北京大学图书馆从2010年的5人上升到2013年的121人;同样,复旦大学图书馆从2010年的10人上升到2013年的120人。其中,大连理工大学、中央民族大学、东北大学、南京大学等高校图书馆学生工总数均占到馆员总数的40%以上,南京大学图书馆占到了60%以上。其他图书馆大多变化不大。也有个别图书馆,因完成临时性任务,学生工人数出现波动情况,特别是厦门大学图书馆,从2010年的110人上升到2011年的181人,又减少到2013年的17人;又如,大连理工图书馆,从2010年的15人上升到2012年的128人,又减少到2013年的48人,因此也造成了图1显示学生工人数逐渐下降的趋势错觉。2高校图书馆近年来用工制度变化的原因
  综合上文调查与分析,本文认为高校图书馆近年用工制度呈现如下特点:除个别高校图书馆外,受国家和学校大环境的影响,大多数高校图书馆的用工结构已经呈多元化趋势,由于业务内容的不断拓展,图书馆用工总数呈现上升趋势;作为主流的、从事核心业务的在编人员数量呈逐年下降趋势,在整个用工人数中所占的比例逐渐降低;包括学生工在内的其他用工人数在逐年增加。究其原因,主要有以下几个方面:
  (1)信息技术对图书馆用工制度的影响:其一,信息技术的应用提升了图书馆的自动化程度,解放了生产力,减少了图书馆简单劳动用工的人数。包括自助复印、自助借还、RFID等在内的新技术将原来图书馆的一部分工作转移给了机器或者读者在机器帮助下自主完成,不但大大减少了工作人员的工作量,而且使图书馆对相关工作人员需求的数量也大大减少,并呈逐年递减趋势。其二,信息技术的应用也催生了图书馆新的需求,如移动互联网技术催生了移动图书馆相关管理工作人员的需求;数字化技术催生了图书馆对数字资源长期保存、数字资源的信息安全以及用户隐私安全、资源建设和服务的版权规避等的需求,要求图书馆引进和使用一些高层次人才,并根据工作需求的不同采用不同的用工制度。牛津大学出版社2011年的调查显示,美国图书馆近年来总人数也在下降,在过去的20年中,从事图书馆核心业务的人员总数减少了31%,虽然目前的下降速度正在放缓。   (2)国家事业单位人事制度改革对图书馆用工制度的影响:从2000年出台的《深化干部人事制度改革纲要》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,到2002年《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》和2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》,再到2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布,过去的十多年,国家层面正在大力推进事业单位改革。作为事业单位重要组成部分的高校首当其冲,尤其是近两年为了全面顺利完成国家事业单位改革规划而进行的“控编”和“缩编”措施,使得高校事业编制增加的人数正在大幅缩减,高校图书馆在编人员数量增幅减少或停止增加,而且随着老龄化社会的到来,各馆退休人数在增加,在编人员数量必然会减少。另外,由于各高校还制定了很多其他类型的用人制度,比如合同制、人事代理制、人才或劳务派遣制等,这也造成了“在编人数”的减少。
  (3)图书馆自主用工需求对图书馆用工制度的影响:由于在编人员属事业编制人员,其招录一般都需要学校人事部门的引进和调配,图书馆通常只能被动接收,有时甚至成了安置剩余人员、照顾人员或学校引进人员家属的地方。即便是目前图书馆在选人聘用方面有了较大的自主权,但诸如名额、学校统一的学历学位要求等也成为图书馆招聘新员工无法逾越的门槛。为了完成一些临时性的工作任务,很多图书馆只能招录在编人员以外的合同制员工和临时员工等工作人员。而且,根据国家事业单位改革的相关政策,目前绝大多数高校对于在编人员虽已实施全员聘任管理,但聘任管理制不同于聘用管理制,聘任制下,高校与教师之间仍旧是干部管理体制下的人事管理关系,图书馆在人员管理方面尚不能完全自主。出于自主用工和管理用工的需求,很多图书馆某些岗位的工作甚至更愿意采用非事业编制的方式招录工作人员。
  (4)相关法律对图书馆用工制度的影响:2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》正式实施,同年国务院颁布了《劳动合同法实施条例》,进一步完善了劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,规范了高校人事用工行为,增加了用工成本,用工难度将会增强,用工风险也会加大。高校图书馆在使用非事业编的合同工、临时工等时要特别注意既要通过签订劳动合同方式合法用工,又要规避连续签订合同增加的用工成本,探索非事业编制工作人员的用工道路。在所调查的23所高校中,有的将临时员工全部转为合同制员工,有的取消了合同制员工和临时员工,有的则取消了合同制员工采用临时员工,有的实行不连续合同制员工制度等。
  3 高校图书馆未来用工制度改革和调整的实践路径
  3.1 高校图书馆用工的制度选择
  毋庸置疑,目前高校图书馆多元化的用工制度已经形成,不但包括上述的在编人员、合同制人员、临时员工、学生工,还包括人事代理制、人才租赁等用工制度下的人员,每种人员均代表着一种制度选择。下面对这6种主要的用工制度选择进行说明。
  (1)在编人员。目前,国家对于作为事业单位的高校仍采用编制管理,即便是按照2011年中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》进行改革之后,高校也依旧是“公益二类”的事业单位。高校图书馆的工作人员与学校其他部门人员一样,在同一个体系内实行编制管理。在编人员在编制管理下有两种身份:一种是“国家干部”,一种是“工人”,根据各自系列走职称和职务晋升,工资津贴等待遇一般与“身份”挂钩。高校图书馆在编人员的人事档案在高校人事管理部门,享受体制内人员应有的各项待遇。在编人员的招录和使用大多是通过毕业生选留、人员调动等正规途径获得。
  (2)人事代理制人员。人事代理制是国家人事部1995年提出大力推行和建立的人事管理制度,人才交流机构接受用人单位或个人委托,代理相关人事业务,实现了人事关系管理与人员使用分离,变“单位人”为“社会人”,个人与用人单位之间聘用合同期满后若不能续签即与用人单位脱离关系。相当多的高校图书馆2000年以后就全面实施人事代理制,主要用于硕士及以下学历毕业生的选录。人事代理制在各高校的实施不尽相同:有些单位是一种人事代理的事业编制,人事关系在人才市场(或人才交流中心),除了根据需要临时签署合同外,工资待遇和其他福利与事业编制在编人员基本无异,用于人才引进以外所有的毕业生选留和人员调动等,但人员管理的退出机制更为灵活;有些单位的人事代理制则与之有较大的不同,不具有事业编制,不但用人待遇不同,且有严格续聘条件和续聘时间限制。
  (3)人才租赁人员。人才租赁也称人才派遣或人才派送,是用人单位根据人才需求量,向人才租赁机构租赁,对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的人力资源配置方式。在人才租赁用工制度下,租赁人员不与高校图书馆签订聘用合同,而是直接与租赁机构签订租赁合同,并由租赁机构代发工资、福利、代办养老医疗和工伤保险,但高校图书馆需要负责租赁人员使用及其使用过程中的管理考核。人才租赁用人制度和当前图书馆的业务外包制度紧密联系在一起,外包业务中需要对方派人在图书馆工作并需要对派出人员进行一定管理的都属于人才租赁。目前人才租赁已在各馆较为广泛地存在,人才租赁机构根据图书馆业务需要,派人完成图书借阅、参考咨询、相关技术服务等各种业务工作。人才租赁制,以租代养,因需定租,可以大大节约人力资源成本,避免人才流失的困扰,也能减少劳资、人事纠纷和招聘成本。
  (4)合同制员工。劳动合同制员工主要是指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用,由学校或学校内部单位支付报酬,签订劳动合同,提供劳动服务的事业编制外工作人员。高校图书馆内的合同制员工有校聘合同制和馆聘合同制两类,一般都有固定的劳务期限,为其建立聘任期间的工作档案。此类员工,高校一般不会负责其人事档案、户口关系等管理,但合同法约定的相关保险和待遇会得到保障。
  (5)临时员工。临时员工一般是高校图书馆根据工作需要临时雇用的工作人员,工作任务完成后即解聘。临时员工一般没有固定的劳务期限,也不签署正式的劳务合同,临时员工待遇与合同制员工有一定的差距。但这两种用人制度比较灵活,图书馆对招录工作和管理使用有较大的自主权,是事业编制之外高校图书馆最重要的用工制度。   (6)学生工。学生工是高校图书馆通过勤工俭学、志愿者招聘等形式招聘的本校各种类型学生。学生工素质高,学科知识丰富和多元化且人力资源成本低,合理安排相关工作,可以发挥他们的专业优势,能够极大推动高校图书馆的工作,因此在国内外高校图书馆广泛存在。相关调查显示,美国大学图书馆学生工的数量平均占到工作人员总数的28.86%,我国台湾的大学生几乎人人都有在图书馆勤工助学或者做志愿者的经验。学生工使用的弊端就是学生因为上课等原因,工作时间比较零散,工作连续性较差,而且学生流动性较强,给图书馆管理带来一定的难度。
  3.2 高校图书馆多元用工制度的实施策略
  3.2.1 充分利用现代信息技术,节约人力资源
  信息技术的发展可以提高图书馆的工作效率,也可以大大节约人力资源,这在图书馆用工需求增加而人员增加有限的情况下就显得非常有意义。利用最新的信息技术,让机器完成一些单调、重复、工作量大且科技含量较小的工作。比如,目前各馆借助自助文印和自助借还的机器让读者自己完成文印和图书借还任务,借助RFID技术实现图书的自动分拣和错架检查工作,借助于咨询机器人、电话语音系统和视频点播系统完成基本的参考咨询、导读和资源使用培训等。德国汉堡大学图书馆、日本大阪市立大学图书馆等图书搬运机器人以及其他高校图书馆的自动存取机器人,无需人工参与就可以完成图书的借还、分拣和上架等工作。现代信息技术的充分利用可以在一定程度上满足图书馆用工的需求,减少成本,缓解高校图书馆用工的压力。
  3.2.2 评估高校图书馆的核心业务,分层次制定系统的用人制度
  随着事业单位改革的全面推进,高校图书馆新增在编人员的数量会继续减少,甚至在相当长一段时间内止步不前。而随着学校扩招和高校图书馆事业发展,业务量大与工作人员短缺的矛盾短时间内还会增加,这势必造成非事业编制等其他类型用工人数将会越来越多。由于目前体制内的在编人员和体制外的其他人员在待遇、福利等方面有较大的不同,是否在编是高校图书馆吸引人才非常重要的因素,而且非事业编制的其他用工类型也各有优劣势,因此就需要对图书馆业务和图书馆工作人员进行综合评估,确定图书馆在当前及未来数字环境下的核心业务,根据图书馆业务长期发展的趋势建立分层次的用人制度:借助于事业编制吸引图书馆长期发展急需的高层次人才,通过项目聘任、岗位聘任、团队协作等形式聘任短期内急需完成的技术工作,借助人才租赁、合同制、外包等方式将非核心业务转给更有效率的人去做,借助临时工、勤工助学、志愿者等方式完成科技含量较小的碎片化的工作。
  这里值得探讨的是,目前多元化的用工制度还有继续深入拓展的空间。比如,目前的人才租赁制度,所租赁的人才层次相对较低,从事的业务技术含量较小。事实上,如系统维护、信息安全、高质量的咨询讲座、数据分析等工作,要求人员的素质能力较高但任务又无需天天值守,也可以采用人才租赁的形式完成,人才租赁时间也可以从日常工作时间拓展到周末等更加灵活的业余时间。同样的还有目前的学生志愿者,其工作内容和工作深度也可以不断拓展。
  3.2.3 健全用工制度中的后期配套管理制度
  不管是事业编制的在编人员,还是非在编的人事代理制员工、合同制员工、临时员工和学生工等,都需要有完善的后期配套激励惩罚等管理制度。在编人员需要完善“德能绩勤效”的考核评估,激励他们将更多的智慧和热情用于各自的工作,提高工作实效,也要拓展相应的“出口”,对于那些工作态度不端正的在编人员也要有相应惩罚措施,乃至淘汰到“体制”之外。人事代理制事业编制人员的后期管理制度比较全面,主要是严格实施的问题。合同制员工借助合同对双方的权利义务进行了约定,退出机制较为完善,但是最大的弊端是合同制员工队伍的稳定性不足、员工归属感弱、积极性较差,若想保持队伍的稳定,后续管理制度就需要重视、关心和尊重合同制馆员,开设业务培训班提高业务能力及职业认同感,鼓励其自我培训,适当提高待遇,力所能及地提供平等的津贴和福利以及必要的晋升机会,对于工作努力、贡献突出且工作满一定年限的员工,有一定机制可以转变为事业编制等,使他们能够看到希望;对于临时员工和学生工,在提供工作岗位的时候需要尽可能与他们的专业、兴趣和特长相结合,弘扬志愿精神,满足其精神方面的需要;提高对图书馆的认同感和情感,吸引更多的人参与图书馆工作,并加强对他们的有序管理。
  当然,图书馆用工制度的选择取决于图书馆所开展的具体业务、技术含量以及人员素质,更取决于学校的管理体制和制度安排,这里仅从23所“985”高校图书馆窥见一斑,为图书馆未来用工制度选择提供参考。

2010年高校工人编制

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