企业招聘问题及对策(一)
浅谈企业人才招聘问题与对策分析
自 考 本 科 生 毕 业 论 文
论文题目 谈企业人才招聘问题与对策分析 作者姓名 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 指 导 教 师
2015 年 1 月 10 日
【内容摘要】人才招聘是企业管理体系当中最为重要的组成部分，因为只有加强人才招聘工作，才能为企业提供源源不断的人才，才能使企业的发展有了良好的人才保证，但目前我国企业特别是中小企业在人才招聘方面仍然存在很多不足之处。本文以企业人才招聘问题为研究对象，首先对企业人才招聘方面的相关理论进行了分析；然后对当前企业人才招聘现状进行了简要梳理；接着对当前人才流失的原因进行了分析；最后就解决企业招聘方面存在的突出问题，从树立正确的人力资源观、科学制定企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织规范有效的招聘活动等方面提出解决对策，希望对我国企业开展人才招聘提供一些参考和借鉴。
【关键词】企业；人才招聘；制约因素；优化策略
目 录
一、引 言.................................................................................................................... 1
二、企业人才招聘概述................................................................................................ 1
（一）招聘的基本定义......................................................................................... 1
（二）招聘的理论基础......................................................................................... 1
1.员工匹配理论............................................................................................... 1
2.人格类型理论............................................................................................... 1
3.员工测评理论............................................................................................... 2
（三）招聘的工作流程......................................................................................... 2
三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状.................................................................... 2
（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状................................................. 2
（二）政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题......................................... 3
1.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力........................................................... 3
2.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力........................................................... 4
3.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力........................................................... 4
四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因.................................................................... 4
（一）员工自身的因素分析................................................................................. 5
（二）企业方面的因素分析................................................................................. 5
1.在“引人”方面不够重视 ............................................................................... 5
2.在“用人”方面不够高效 ............................................................................... 6
3.在“留人”方面缺乏激励 ............................................................................... 6
五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策.................................................... 6
（一）树立正确的企业人力资源理念................................................................. 6
（二）制定科学的企业人力资源规划................................................................. 6
（三）谨慎选择适当可行的招聘渠道................................................................. 7
（四）组织规范有效的人才招聘活动................................................................. 7
六、结 论.................................................................................................................... 8
参考文献........................................................................................................................ 9
致 谢.......................................................................................................................... 10
一、引 言
随着我国改革开放的不断深化，统一开放、竞争有序的市场环境日益形成，我国企业群体不断发展壮大，在“人才强国”战略的指引企业，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，但目前我国企业人才招聘仍然存在一些不足之处，特别是中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题，需要下大力气解决。这就需要我国企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因，采取更加积极有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化轨道。
二、企业人才招聘概述
（一）招聘的基本定义
所谓人才招聘，是指企业根据自身发展的需要，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。
（二）招聘的理论基础
1.员工匹配理论
所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。
2.人格类型理论
人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中
工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。
3.员工测评理论
员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率；二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担；三是人岗匹配原理，就是按照人适其事!事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
（三）招聘的工作流程
招聘管理是一项系统的工程，需要分段计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。一是招募以及组织应聘者，招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的；二是甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程，它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容；三是录用阶段，包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容，目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容；四是招聘评估，这是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估。
三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状
（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状
广州政鑫塑料有限公司于2010年成立，广州市政鑫公司董事长张学良先生经过从业至今的发展历程，对橡塑行业有着比较专业的知识和丰富的经验。 公司全体员工将以“诚信，责任，进取”为宗旨，以“关爱客户，创新成长”为理念，以广州政鑫塑料有限公司雄厚的技术力量作后盾，上下齐心，为客户群体热忱奉
企业招聘问题及对策(二)
企业招聘存在的问题及对策...
江西工业贸易职业技术学院毕业论文
企业招聘管理存在的问题与对策研究
2013年04月10日
写作提纲
【正文】：˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ 3
一．我国企业招聘发展现状及问题分析˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙3
1.企业招聘存在信息不对称˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙4
2.企业招聘标准不合理˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙4
3.企业面试存在不少问题˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙5
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙5
5.从应聘的角度看企业招聘存在的问题˙˙˙˙˙˙˙˙˙ 6
二．做好企业招聘的主要对策˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙7
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙7
2.制订合理的招聘标准˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙8
3.加强面试管理˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙8
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙9
三．参考文献˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙10
企业招聘管理存在的问题与对策研究
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式并分析了选才不当给企业带来的典型负面效应，在此基础上提出了相应对策。本文的目标在于通过规范招聘程序，确保企业能挑选出合适的人并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。
关键词:企业 招聘问题 负面效应 基本对策
Enterprise recruitment management problems and countermeasures research
Abstract: recruitment is the enterprise human resource management a key cog. Currently in the process of enterprise recruitment has many problems, such as recruitment information asymmetry, unreasonable recruitment criteria, and the new challenges posed by the new "labor contract law", etc. Should actively use adjustment of government information, strict selection method, and on the reasonable and lawful enterprise mode and analyzes the improper selection of choose and employ persons brings to the enterprise of the typical negative effect, on the basis of this puts forward the corresponding countermeasures. The goal of this article is to through standard recruitment procedures, to ensure that enterprises can pick out the right person and placed in the right position, realize win-win situation of enterprises and personal interests.
Key words: negative; enterprise; recruitment; issues
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，招聘工作的任务和目的是要寻找具备最适合的技能、而且具有劳动的愿望、能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的位置上，即如果选对了人一方面可及时保证组织需要，另一方面又节省人力成本。可现在有很多企业在招聘中总是存在这样那样的问题，达不到招聘人才的目的，影响企业的发展。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我【企业招聘问题及对策】
国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能
既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
(1)面试官的态度不友善。
在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。【企业招聘问题及对策】
(2)过于看重简历而忽视交流
很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。
(3)招聘人员能力有待得高
招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。
(4)以偏概全
在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。从而使部分应聘人员错失机会。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应
企业招聘问题及对策(三)
中小企业招聘存在的问题与对策分析
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毕 业 论 文
学生姓名： 学 号：
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专业（方向)： 人力资源管理
题 目： 中小企业招聘存在的问题及对策分析
指导者：
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年 月 日【企业招聘问题及对策】
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（空2行）
目 次 （4号黑体，居中）
1 引言（或绪论）（作为正文第1章，小4号宋体，行距18磅，下同）„„„„ 1 2 ×××××× （正文第2章）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y
2.1 ×××××× （正文第2章第1条） „„„„„„„„„„„„„„„„ Y
2.2 ×××××× （正文第2章第2条） „„„„„„„„„„„„„„„„ Y
2.X ×××××× （正文第2章第X条） „„„„„„„„„„„„„„„„ Y 3 ×××××（正文第3章） „„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y „„„„„„„„„„„„„„„（略）
X ×××××（正文第X章）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ Y 结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„
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